Arbeitsvertrag / Urlaub | Aktuelle Rechtsprechung 2014-15

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Foto von Cytonn Photography

Adipositas als Behinderung im Sinne
der Gleichbehandlungs-Richtlinie möglich

Eine Adipositas kann dann eine Behinderung im Sinne der Gleichbehandlungs-Richtlinie darstellen, wenn mit ihr eine Einschränkung einhergeht, die auf einer dauerhaften physischen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung basiert. Zudem muss der Arbeitnehmer hierdurch gehindert sein, in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren vollständig und gleichberechtigt am Berufsleben teilnehmen zu können.

EuGH 18.12.2014 – C-354/13 (FOA)

Kein Doppelurlaubsanspruch bei Arbeitgeberwechsel

Für den Arbeitnehmer besteht bei einem Arbeitgeberwechsel die Pflicht, seinen neuen Arbeitgeber darauf hinzuweisen, ob und in welchem Umfang der frühere Arbeitgeber seinen Jahresurlaubsanspruch bereits erfüllt hat. Hierfür hat der vormalige Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 BUrlG eine Urlaubsbescheinigung auszustellen.

BAG 16.12.2014 – 9 AZR 295/13

Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen gilt auch
für Arbeiten nach Ladenschluss am vorangegangenen Werktag

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 Uhr bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Dies gilt auchhinsichtlich der Bedienung noch anwesender Kunden bei Ladenschluss um 24 Uhr am vorausgegangenen Werktag und bzgl. Abwicklungsarbeiten.

BVerwG 04.12.2014 – 8 B 66.14

Grenzen für Verlängerung von Sachgrundbefristungen

Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages wegen vorübergehenden Bedarfs bis zum Abschluss eines Auswahlverfahrens zur Einstellung von planmäßigem Personal ist unwirksam, wenn kein genauer Zeitplan für den Abschluss des Auswahlverfahrens angegeben ist.

EuGH 26.11.2014 – C-22/13

Weiterbeschäftigungsanspruch bei
erfolgreicher Entfristungsklage

Ist ein Arbeitnehmer mit seiner Entfristungsklage vor dem Arbeits- oder Landesarbeitsgericht erfolgreich, ist der Arbeitgeber wegen des allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruchs grundsätzlich verpflichtet, den Arbeitnehmer bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiter zu beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer weder die Verurteilung zur Weiterbeschäftigung beantragt hatte, noch die Parteien eine ausdrückliche oder konkludente Vereinbarung über eine Weiterbeschäftigung geschlossen haben.

Kommt der Arbeitgeber der entsprechenden materiell-rechtlichen Verpflichtung nach und weist er den Arbeitnehmer darauf hin, dass er nur dessen Weiterbeschäftigungsanspruch erfüllt und weder das Arbeitsverhältnis über das Befristungsende hinaus fortsetzen, noch ein neues Arbeitsverhältnis begründen will, hindert dies die Annahme einer vereinbarten Prozessbeschäftigung.

BAG 22.07.2014 – 9 AZR 1066/12 


Abmahnung vor Kündigung wegen Einschlafens erforderlich

Schläft ein Arbeitnehmer während seines Dienstes für mehrere Stunden ein, rechtfertigt dies noch keine Kündigung. Vielmehr ist eine vorherige Abmahnung erforderlich. Eine frühere Abmahnung wegen Verschlafens des Dienstbeginns ist allerdings nicht ausreichend.

ArbG Köln 19.11.2014 – 7 Ca 2114/14

Anforderungen an betriebsbedingte Kündigung
wegen zukünftigen Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs

Soll eine betriebsbedingte Kündigung mit dem zukünftigen Wegfall des Beschäftigungsbedarfs begründet werden, müssen zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs zumindest die Absicht und der Wille des Arbeitgebers zur tatsächlichen Vornahme der Maßnahme schon abschließend ersichtlich sein.

BAG 31.07.2014 – 2 AZR 422/13

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Fotocredit:
Rainer Sturm | www.pixelio.de

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