Leistungsort für das Arbeitszeugnis

gray scissor with envelope and pencils
Foto von Joanna Kosinska

Ein Zeugnis ist am Ende des Arbeitsverhältnisses im Betrieb abzuholen, sofern nicht ausnahmsweise besondere Umstände dieses unzumutbar machen. Wer ohne Abholversuch ein Zeugnis einklagt, hat deshalb in aller Regel die Kosten für das Gerichtsverfahren zu tragen.

LAG Berlin-Brandenburg 06.02.2013 – 10 Ta 31/13

 

Leistungsort für Rückgabe eines Dienstwagens
während der Arbeitsunfähigkeit

Während einer Arbeitsunfähigkeit ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, einen Dienstwagen im Betrieb abzuliefern. Leistungsort ist in diesem Fall der Wohnort des Arbeitnehmers.

LAG Berlin-Brandenburg 10.01.2013 – 10 Sa 1809/12

 

Ohne Abmahnung keine fristlose (Eigen-)Kündigung des Arbeitnehmers

Auch eine fristlose Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund (§ 626 Abs. 1 BGB) wegen Vertragsverletzung des Arbeitgebers setzt grundsätzlich dessen vorherige vergebliche Abmahnung voraus. Dies ergibt sich aus § 314 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Abmahnung ist selbst bei monatelanger Heranziehung zu Überstunden in einem Umfang, der die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes überschreitet, nicht ohne weiteres entbehrlich.

Arbeitsgericht Berlin 04.01.2013 – 28 Ca 16836/12

Auch schwerbehinderte Personen müssen für
Benachteiligung im Bewerbungsverfahren Indizien vortragen

Auch schwerbehinderte Bewerber, die sich auf eine Benachteiligung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) berufen, müssen Indizien dafür vortragen, dass ihre schlechtere Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Sie haben zudem grundsätzlich keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Auskunft, aus welchen Gründen er die Bewerbung abgelehnt hat. Etwas anderes kann aber nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX gelten, wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nachgekommen ist.

BAG 21.02.2013 – 8 AZR 180/12

Darlegungslast bei Kündigung wegen Verdachts einer Straftat

Die strafrechtliche Bewertung einer Pflichtverletzung, derer ein Arbeitnehmer verdächtig ist, ist für ihre kündigungsrechtliche Beurteilung nicht maßgebend. Entscheidend sind der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der mit ihm verbundenen Vertrauensbruch. Der wegen eines dringenden Tatverdachts kündigende Arbeitgeber hat im Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen konkrete Tatsachen darzulegen, die als solche unmittelbar den Schluss zulassen, der Arbeitnehmer sei eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Verhaltens dringend verdächtig. Er darf sich zwar Ermittlungsergebnisse der Strafverfolgungsbehörden zu Eigen machen, muss diese aber im Arbeitsgerichtsprozess – zumindest durch Bezugnahme – als eigene Behauptungen vortragen. Es genügt nicht, anstelle von unmittelbar verdachtsbegründenden Tatsachen den Umstand vorzutragen, auch die Strafverfolgungsbehörden gingen von einem Tatverdacht aus.

BAG 15.10.2012 – 2 AZR 700/11

 

E-Mails von Ex-Mitarbeitern dürfen nicht ungefragt gelöscht werden

Wird im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses von einer Partei für die andere ein E-Mail-Account angelegt, dessen Nutzung zu privaten Zwecken gestattet ist, darf dieser nach Kündigung des Vertrages solange nicht gelöscht werden, wie nicht feststeht, dass der Nutzer für die auf dem Account abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat. Die Verletzung dieser Pflicht kann einen Schadensersatzanspruch begründen.

OLG Dresden 05.09.2012 – 4 W 961/12 


Fotocredit:
Thorben Wengert (1) / www.pixelio.de

Alexanrda H. (2) / www.pixelio.de
Gerd Altmann (3) /
 www.pixelio.de

Genereller Verzicht auf Kündigungsschutz ist unwirksam

Eine Klausel in einem Anstellungsvertrag, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, dass Arbeitsverhältnis jederzeit gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern zu kündigen und die Erhebung einer Kündigungsschutzklage ausgeschlossen ist, ist unwirksam. Das Recht, sich gegen unberechtigte Kündigungen zur Wehr zu setzen, kann nicht einseitig zugunsten des Arbeitgebers gekürzt werden. Dies gilt auch im Profifußball.

Arbeitsgericht Aachen 22.02.2013 – 6 Ca 3662/12

Keine Anrechnung von einvernehmlicher
Arbeitszeitverringerung während der Elternzeit
auf den Anspruch nach § 15 Abs. 6 BEEG

§ 15 Abs. 5 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) regelt, dass Mitarbeiter während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen können und sich die Arbeitsvertragsparteien hierauf innerhalb von vier Wochen einigen. Sofern keine Einigung gefunden wird, kann der Mitarbeiter unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen (§ 15 Abs. 6 BEEG). Einvernehmliche Verringerungen der Arbeitszeit während der Elternzeit sind auf diesen Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 6 BEEG nicht anzurechnen.

BAG 19.02.2013 – 9 AZR 461/11

Keine unzulässige Diskriminierung durch das Erfordernis
einer bestimmten Wartezeit in einer betrieblichen Versorgungsordnung

In einer vom Arbeitgeber geschaffenen Versorgungsordnung kann als Voraussetzung für einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung eine mindestens 15-jährige Betriebszugehörigkeit vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorgesehen werden. Eine solche Anforderung verstößt weder gegen das im AGG enthaltene Verbot der Altersdiskriminierung noch gegen das Verbot der Geschlechterdiskriminierung.

BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/11