# Arbeitgeberattraktivität steigern: 15 Hacks die helfen *https://www.hrm.de/arbeitgeberattraktivitaet-steigern-15-hacks-die-helfen/ — 2025-09-10* [Stefanie Klein](https://www.hrm.de/mitglieder/stefanie-klein/) ist von der Firma Aurubis und setzt sich für Frauen in Männerberufen ein (#Women for Metals)
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## 1) Arbeitgeberattraktivität in Lebensphasen denken – nicht nur Zielgruppen Arbeit ist nicht linear. Planen Sie Angebote entlang von Lebensphasen (Einstieg, Elternzeit, Pflege, Neuorientierung, „späte Karriere“). Das zeigt Fürsorge, reduziert Fluktuation und verbessert die Candidate Experience. ## 2) Starkes Azubi-Onboarding mit Zusatznutzen für mehr Arbeitgeberattraktivität Einführungswoche inkl. Unternehmens-Deep-Dive, Kontakt zu Expert:innen und **Finanzbildung**. So entstehen Bindung, Orientierung und frühe Leistungsfähigkeit. ## 3) Verantwortung ab Tag 1 Eigene Mini-Projekte für Auszubildende & Young Talents. Klare Ziele, Feedbackschleifen – und eine gelebte **Fehlerkultur**. Das fördert Selbstwirksamkeit und Lernkurven. ## 4) Remote vs. Präsenz klug kombinieren für bessere Arbeitgeberattraktivität Junge Talente brauchen Netzwerke & informelles Lernen. Setzen Sie auf **hybride Modelle**: Präsenztage für Mentoring & Kultur, Remote für Fokusarbeit. ## 5) Sichtbar auf Social Media – mit echten Stimmen Azubi-/Karrierekanäle (z. B. TikTok, Instagram, LinkedIn) mit **authentischen Mitarbeitenden**. Zeigen Sie Projekte, Lernmomente und Karrierewege – kein Stock-Content. ## 6) Flexibilität als Standard, nicht Ausnahme Gleitzeit, Hybrid, Teilzeit, Blockmodelle. In Schicht & Produktion: teambasierte Tauschbörsen, Wunschpläne, Micro-Shift-Optionen. Flexibilität steigert Performance UND Loyalität. ## 7) Elternzeit als Karrierebrücke gestalten Elternzeit aktiv begleiten: regelmäßige Touchpoints, Einladungen zu Team-Events, virtuelles Coffee-Date. Vor Rückkehr: **Stärken-Check** & Zielbild für den Wiedereinstieg. ## 8) Teilzeit ohne Karriereknick Entwicklungspfade & **Führung in Teilzeit** explizit ermöglichen. Projekte so zuschneiden, dass Ergebnisse und Verantwortung auch in 60–80 % funktionieren. ## 9) Jobsharing & Tandems mutig pilotieren Führung in Duos (gemischt nach Geschlecht/Erfahrung) erhöht Verfügbarkeit, Qualität & Kontinuität. Deklarieren Sie es als **Pilot** – Lernen erwünscht, Fehler erlaubt. ## 10) Pflege & Beruf vereinbaren Parallelen zur Elternzeit nutzen: flexible Arbeitsfenster, kurzfristige Reduktionen, verlässliche Rückkehrpfade. Entlastung steigert mentale Verfügbarkeit und Leistung. ## 11) Späte Karriere wertschätzen & upskillen Ältere Mitarbeitende sind Wissensanker. Bieten Sie **How-to-AI/Social**-Sessions, Mentoring-Rollen und adaptive Arbeitszeiten. Das verhindert Abhängungsgefühl und Wissenverlust. ## 12) Mentoring & Reverse Mentoring Generationen-übergreifende Tandems: Senior:innen geben Kontext & Netzwerk, Juniors bringen Digital- und Reichweitenkompetenz. Win-win für Lernen & Kultur. ## 13) Niedrigschwellige Netzwerke starten Women-/Väter-/Studierenden-Netzwerke beginnen oft mit **„Wir gehen mittags essen“**. Räume für Austausch schaffen – daraus wachsen Formate und Eigeninitiativen. ## 14) Role Models & Storytelling nach innen & außen Karrieren sind nicht linear (z. B. Berufswechsel, zweite Ausbildung). Erzählen Sie diese Wege sichtbar. Das stärkt Identifikation intern und Differenzierung im Recruiting. ## 15) Mentale Gesundheit pragmatisch zugänglich machen Soforthilfe via externen Beratungsstellen/[Employee Assistance Program](https://www.haufe.de/arbeitsschutz/gesundheit-umwelt/employee-assistance-program-was-ist-das_94_444034.html) (EAP). Niedrige Hürden, Anonymität & schnelle Termine halten Teams leistungsfähig.