Die Bedeutung von HR ist weiter auf dem Vormarsch. Knapp die Hälfte aller befragten HR-Verantwortlichen erwartet für die Personalarbeit in 2008 eine steigende Wichtigkeit. Dieses Ergebnis ist vor dem Hintergrund der personalseitigen Herausforderungen, die sich beispielsweise aus der demografischen Entwicklung oder dem zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte ergeben, nicht überraschend.
Wie bereits im Vorjahr schlägt sich diese zunehmende Bedeutung jedoch nur teilweise in den Kapazitäten der Personalabteilungen nieder. Etwas positiver fällt die Lage zur finanziellen Ausstattung der HR-Bereiche aus. So geht zwar die knappe Mehrheit der Befragten für das laufende Jahr von gleichbleibenden HR-Budgets (45 Prozent) aus, in gut zwei Fünfteln der Unternehmen wird jedoch mit einer Steigerung der finanziellen Ressourcen gerechnet. Bei der Beschäftigtenzahl im Personalbereich erwartet die Mehrzahl der Unternehmen (61 Prozent) keine Veränderung zum Vorjahr, knapp ein Viertel rechnet mit einem Anstieg der Mitarbeiterzahl, in rund jedem siebten Unternehmen (14 Prozent) wird von einem personellen Rückgang innerhalb der HR-Abteilung ausgegangen.
Die Tatsache, dass die Personaler der zunehmenden Bedeutung ihrer Arbeit weiterhin mit überwiegend unveränderten Ressour cen gerecht werden müssen, zwingt sie, wie in der Vergangenheit, die organisatorische Effizienz weiter voranzutreiben. Die strategische Ausrichtung und kontinuierliche Anpassung an die sich ändernden Rahmenbedingungen, sowie die klare Definition und Strukturierung der Kernprozesse haben in diesem Zusammenhang hohe Relevanz.
Top-Themen der Personalarbeit 2008
Die „Steigerung der Führungs- und Managementqualität“ stellt in 2008 – und damit zum dritten Jahr in Folge – für die befragten Unternehmen klar die oberste Priorität der Personalarbeit dar. Auch in der Bewertung des zweiten Schwerpunktthemas zeigen sich gegenüber dem Vorjahresergebnis nur marginale Veränderungen. Das Themenfeld „Rekrutierung“ bleibt auch für 2008 eine der Hauptaufgaben der Personalarbeit (siehe Abbildung).
Im Gegensatz zu den Vorjahren werden in diesem Jahr auch den Aufgabenfeldern „Arbeitgeberattraktivität“ sowie „Personalmarketing“ eine höhere Bedeutung zugemessen. Dies ist gerade auch durch die thematische Nähe zum Rekrutierungsprozess nicht verwunderlich und verdeutlicht, dass nur durch einen Dreiklang von effizientem Prozessmanagement, systematischer Optimierung der Arbeitgeberattraktivität mittels Definition einer klaren und einzigartigen Employee Value Proposition (EVP) sowie der effektiven Gestaltung der Kommunikationswege zu potenziellen Arbeitnehmern der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern nachhaltig gesichert werden kann. Im Gegensatz dazu sehen die Befragten hingegen in den Themenfeldern „Change Management“ sowie „Vergütung und Anreizstrukturen“ eine geringere Priorität als noch im Vorjahr.
Deutliche Unterschiede in der Gewichtung der Themenfelder zeigen sich im Vergleich der einzelnen Wirtschaftszweige zueinander: So sehen insbesondere die HR-Verantwortlichen im Bereich Produktion in der „Altersstruktur der Belegschaft“ eine der Hauptaufgaben für ihre Personalarbeit. Folgerichtig kommt bei ihnen auch dem Thema „Nachfolgeplanung /-management“ eine höhere Bedeutung zu. Innerhalb des Bereichs Finanzen sind es dagegen die Themen „Change Management“ und „Personalcontrolling“, die für 2008 oben auf der HR-Agenda stehen. In den Unternehmen des Dienstleistungssektors kommt vor allem dem Thema „Vergütung und Anreizstrukturen“ sowie dem Vergleich der eigenen Leistungsfähigkeit im Rahmen von „HR-Benchmarking“ eine höhere Bedeutung zu. Für die Befragten aus dem Bereich Handel/Vertrieb liegt ein stärkerer Fokus auf der „Erhöhung der Besetzungsqualität von Top- und Schlüsselpositionen“ sowie auf dem Themenfeld „Motivation und Engagement“.
Prioritäten in der Entwicklung der Personalbereiche
In der Abfrage derjenigen Faktoren, die für die zukünftige Entwicklung des Personalbereichs von besonderer Bedeutung sind, steht die „Optimierung der Personalprozesse“ weiterhin unangefochten an erster Stelle. Über ein Fünftel (22 Prozent) aller Befragten sehen hierin eine der Hauptaufgaben innerhalb des eigenen Bereichs. Mit der „Kompetenzentwicklung der Personalmitarbeiter“(13 Prozent) sowie der „Steigerung der internen Kundenzufriedenheit“ (10 Prozent) folgen in der Prioritätenliste eindeutige Schlüsselfaktoren auf dem Weg zum akzeptierten Business Partner. Weiterhin nur eine geringe Bedeutung wird hingegen der „Auslagerung von Teilen des Personalbereichs“ (HR-Outsourcing) sowie der „Einrichtung von Shared-Service-Centern“ (SSC) beigemessen.
Differenzierungen zwischen den Wirtschaftszweigen lassen sich auch bei der Entwicklung innerhalb der Personalbereiche feststellen: So kommt dem Thema „Internationalisierung der Personalarbeit“ vor allem in den Bereichen Produktion sowie Handel/Vertrieb eine deutlich höhere Bedeutung zu. Im Finanzbereich liegt dagegen ein stärkerer Fokus auf der Erhöhung der „Wertschöpfung durch Kennzahlen / KPIs“ sowie auf der „Steuerung der Personalarbeit über einen Human Capital Management Ansatz“. Eine vergleichsweise höhere Bedeutung kommt innerhalb der Dienstleistungsunternehmen dem Thema „interne Kommunikation“ zu.
Positionierung der HR-Bereiche
Bei der Aufgabe, den Personalbereich als Ansprechpartner auf Augenhöhe des Managements zu positionieren, sehen sich die HR-Verantwortlichen überwiegend auf einem guten Weg. Über 60 Prozent aller Befragten geben an, dass ihr Bereich im Unternehmen stark beziehungsweise sehr stark als Business Partner des Managements wahrgenommen wird. Ein Vergleich mit den Ergebnissen der Vorjahre zeigt jedoch auch, dass sich diese Wahrnehmung innerhalb der vergangenen drei Jahre kaum verändert hat.
Auch bei der Frage nach der Präsenz des Personalbereichs in strategischen Projekten und Initiativen zeigt sich noch Verbesserungspotenzial: So sehen knapp ein Viertel der Befragten die Beteiligung des Personalbereichs nur in 40 Prozent dieser Projekte gegeben, ein Fünftel aller befragten Unternehmen sieht HR sogar nur bei 20 Prozent dieser Fälle vertreten. Selbst innerhalb derjenigen Unternehmen, deren Personalbereiche nach eigener Einschätzung bereits als Business Partner wahrgenommen werden, sehen nur knapp die Hälfte der HR-Verantwortlichen eine Präsenz ihres Bereichs in mindestens 80 Prozent der strategischen Projekte und Initiativen. Diese Beteiligung zu erhöhen, muss Ziel der HR-Verantwortlichen sein, um auch bei der Wahrnehmung als Business Partner weitere Fortschritte verzeichnen zu können.
Infos zur Studie
Seit 2006 erhebt die Kienbaum Management Consultants GmbH im ersten Quartal den HRKlima Index, der die „Konjunktur“ für HR transparent machen soll. Zur diesjährigen Befragung wurden rund 1200 HR-Experten und Personalleiter aus Deutschland, Österreich und der Schweiz eingeladen, von denen sich 191 an der Studie beteiligten. Der komplette Ergebnisbericht der Studie ist unter www.kienbaum.de erhältlich.
Autoren
- Paul Kötter, Kienbaum Management Consultants GmbH, Director und Partner
- Dirk Ruppel, Kienbaum Management Consultants GmbH, Consultant
