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PROBLEMPUNKT

Das BAG hatte über die Wirksamkeit
folgender Klausel zu entscheiden:

„VII. Anspruchsvoraussetzungen für Witwenrente […] Zusätzliche Anspruchsvoraussetzungen sind, dass der Mitarbeiter […] die Ehe vor der Vollendung seines 60. Lebensjahres geschlossen hat und dass bereits am 1. Mai vor seinem Tode sowohl die Wartezeit […] abgelaufen ist, als auch die Ehe mindestens ein Jahr bestanden hat.“

Im konkreten Fall hatte die Witwe den ehemaligen Arbeitgeber ihres verstorbenen Mannes verklagt, weil er ihr eine Hinterbliebenenversorgung aufgrund dieser Regelung verweigerte (der Ehemann war bei der Eheschließung bereits 61 Jahre alt gewesen).

ENTSCHEIDUNG

Das Gericht entschied zu Gunsten der Witwe und verurteilte den Arbeitgeber, an sie lebenslang eine Hinterbliebenenrente zu leisten. Es stellte fest, dass die Spätehenklausel gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist, da sie eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG darstellt, die nicht nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt ist. Eine Rechtfertigung kommt grundsätzlich in Betracht für Ungleichbehandlungen bzgl. Der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit (z. B. bAV) als Voraussetzung für den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität, § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG.

Nach Auffassung des BAG knüpft diese Fallgruppe jedoch ausschließlich an die Risiken Alter und Invalidität und gerade nicht an das Risiko des Todes an, mit der Folge, dass ausschließlich die Alters- und Invaliditäts-, nicht jedoch die Hinterbliebenenversorgung erfasst sein kann. Dies hat bereits der EuGH in einer an ihn gestellten Vorlagefrage entsprechend entschieden (EuGH, Urt. v. 26.9.2013 – C-546/11, Dansk Jurist).

Auch eine Rechtfertigung gem. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG kommt nicht in Betracht, da die Altersgrenze von 60 Jahren in der Spätehenklausel zur Erreichung eines legitimen Ziels nicht angemessen und erforderlich ist. Der 3. Senat hat ausdrücklich offen gelassen, inwieweit die Ziele des Arbeitgebers, die er mit der Klausel verfolgt, im Einzelnen legitim sind. Klargestellt hat er aber, dass nur solche „legitime Ziele“ i. S. d. AGG sein können, die den Interessen der Beschäftigten Rechnung tragen. Ziele, die ausschließlich im Eigeninteresse eines Unternehmens liegen (z. B. Risikobegrenzung zur verlässlichen Kalkulation, Kostenreduzierung oder die Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit), stellen dagegen keine legitimen Ziele dar.

Jedenfalls aber stellt die konkrete Altersgrenze eine übermäßige Beeinträchtigung der Interessen der Arbeitnehmer dar, die aufgrund der Klausel von der Hinterbliebenenversorgung ausgeschlossen werden, weil sie erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres geheiratet haben. Außerdem geht die Regelung nach Auffassung des Gerichts über das hinaus, was zur Zielerreichung notwendig ist.

KONSEQUENZEN

Spätehenklauseln werden in Versorgungsordnungen regelmäßig eingesetzt, um den Kreis der Leistungsempfänger zu begrenzen, da insbesondere bei der Hinterbliebenenversorgung viele unüberschaubare Risiken im Hinblick auf den Zeitpunkt und die Dauer der Leistung bestehen (vgl. hierzu Jura/Pfefferer, AuA 11/14, S. 668).

Klauseln, die auf die Vollendung des 60. Lebensjahres abstellen, sind vom Zeitpunkt des Inkrafttretens des AGG am 18.8.2006 an unwirksam. Ein schutzwürdiges Vertrauen des Arbeitgebers dahin, dass die – ggf. vorher in Kraft getretene – Spätehenklausel trotz der Bestimmungen des AGG wirksam bleibt und insbesondere, dass der ursprünglich für die Hinterbliebenenversorgung festgelegte Dotierungsrahmen infolgedessen nicht überschritten wird, besteht nicht. Solche Klauseln sind daher zukünftig nicht mehr als Instrument zur Risikobegrenzung zu empfehlen.

In zeitlicher Hinsicht sind vom Urteil alle Fälle erfasst, bei denen der (ehemalige) Mitarbeiter nicht vor dem 18.8.2006 verstorben ist. Ist der (ehemalige) Beschäftigte ab diesem Zeitpunkt verstorben und die Hinterbliebenenleistung (ausschließlich) aufgrund der Spätehenklausel nicht ausgezahlt worden, müssten die Witwen/Witwer nachträglich ab dem 18.8.2006 entsprechende Leistungen erhalten.

PRAXISTIPP

Zwingender Handlungsbedarf besteht für Unternehmen, deren Versorgungsregelung eine Spätehenklausel enthält, die auf die Altersgrenze 60 abstellt. Folgende Klauseln sollten im Einzelfall auf möglicherweise bestehenden Handlungsbedarf überprüft werden:

›› Spätehenklauseln, die eine andere Altersgrenze enthalten,
›› Mindestehedauerklauseln: deren Wirksamkeit ließ das BAG offen –
   sie hängt von der konkreten Ausgestaltung im Einzelfall ab,
›› Altersabstandsklauseln: auch deren Wirksamkeit ließ das Gericht ausdrücklich offen.

Vom Urteil nicht betroffen sind Klauseln, die sich auf das Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. auf den Eintritt des Versorgungsfalls beziehen. Das BAG hat bereits in früheren Urteilen (Urt. v. 15.10.2013 – 3 AZR 653/11 [Ende des Arbeitsverhältnisses], AuA 12/15, S. 732, und v. 15.10.2013 – 3 AZR 294/11 [Eintritt des Versorgungsfalls]) entschieden, dass diese Sachverhalte jeweils eine wesentliche Zäsur darstellen und als sachgerechte Anknüpfungspunkte gelten, um die Hinterbliebenenversorgung entsprechend einzuschränken. Solche Klauseln sind nach derzeitiger Rechtslage auch weiterhin wirksam.

Spätehenklauseln müssen also trotz dieser Entscheidung nicht generell unwirksam sein, insbesondere dann nicht, wenn sie unabhängig von einer Altersgrenze ausgestaltet sind. Dagegen müssen Arbeitgeber bei rein altersabhängigen Klauseln damit rechnen, dass u. U. hohe Nachzahlungen auf sie zukommen können.

Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht | 2016 | Ausgabe 2 | www.arbeit-und-arbeitsrecht.de

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