Aktuelles zum Arbeitsrecht – Oktober 2009

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Foto von Alesia Kazantceva
Alexandra Knell

Rechtsanwältin und Wirtschaftsmediatorin

Elisabeth David

Beraterin für Arbeitsrecht-, Sozial- versicherungs- und Lohnsteuer-fragen, Steuer & Service Steuerbe-ratungs GmbH

Ernst Patka

Steuerberater und Wirtschafts-mediator, Steuer & Service Steuerberatungs GmbH

Gesetze

Kinderbetreuungsgeld: Eltern können einkommensabhängige Bezüge wählen

Das Bundesministerium für Wirtschaft, Familie und Jugend hat den Entwurf einer Novelle des Kinderbetreuungsgeldgesetzes vorgelegt. Dieser sieht folgende Regelungen vor:

Neue Bezugsvarianten

Nach der Gesetzesnovelle sollen erwerbstätige Eltern künftig die Möglichkeit haben, Kinderbetreuungsgeld in Höhe von 80 Prozent ihres letzten Nettoeinkommens zu beziehen – inklusive des 13. und 14. Monatsgehaltes. Das Betreuungsgeld erhalten Eltern für maximal 14 Monate. Voraussetzung für den vollen Bezug ist, dass der zweite Elternteil zwei Monate lang die Kinderbetreuung übernimmt.

Die Bezüge errechnen sich auf Basis jener Jahreseinkünfte aus einer Erwerbstätigkeit, die Mutter oder Vater im letzten Jahr vor der Geburt des Kindes erzielten, in dem sie kein Kinderbetreuungsgeld erhalten haben. Der Tagesbetrag ist mit 66 Euro begrenzt, was etwa 2.000 Euro monatlich entspricht.

Voraussetzung für den Bezug dieser Variante ist, dass der jeweilige Elternteil in den vergangenen sechs Kalendermonaten vor der Geburt des Kindes durchgehend erwerbstätig war. Die übrigen Anspruchsvoraussetzungen entsprechen jenen, die auch bislang für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld galten. Eine Besonderheit: Wer erwerbseinkommensabhängiges Kinderbetreuungsgeld bezieht, darf nur bis zu 5.800 Euro pro Kalenderjahr hinzu verdienen.

Nach wie vor können sich Eltern auch für die bisher geltenden drei Bezugsvarianten entscheiden. Danach erhalten sie entweder 30 Monate hindurch je 436 Euro monatlich (verlängert um 6 Monate, wenn sich beide Eltern diese Betreuungszeit teilen), 20 (plus 4) Monate je 624 Euro oder 15 (plus 3) Monate je 798 Euro. Diese drei „Pauschalmodelle“ sollen um eine weitere Variante ergänzt werden, nach der Eltern 12 (plus 2) Monate je 1.000 Euro monatlich erhalten.

Flexibilisierung der Zuverdienstgrenze

Die bisherige starre Zuverdienstgrenze bei den Pauschalvarianten bleibt bestehen. Eltern, die sich für diese Bezugsarten entscheiden, dürfen nach wie vor maximal

16.200 Euro pro Kalenderjahr hinzu verdienen. Diese Regelung ergänzt die Gesetzesnovelle aber um eine individuelle Zuverdienstgrenze in Höhe von 60 Prozent der maßgeblichen Einkünfte im letzten Kalenderjahr vor der Geburt des Kindes, in dem kein Kinderbetreuungsgeld bezogen wurde.

Das heißt: Väter oder Mütter haben dann Anspruch auf pauschales Kinderbetreuungsgeld, wenn der Gesamtbetrag ihrer maßgeblichen Einkünfte im Kalenderjahr den absoluten Grenzbetrag von 16.200 Euro oder den höheren individuellen Grenzbetrag nicht übersteigt.

Änderung bei der Mindestbezugsdauer

Eltern können Kinderbetreuungsgeld künftig für mindestens zwei Monate (bislang drei Monate) beziehen. Ein zweimaliger Wechsel der Bezugsvarianten ist zulässig, sodass maximal drei Blöcke entstehen können. Diese Flexibilisierung der Mindestbezugsdauer soll vor allem Väter ermuntern, Kinderbetreuungsgeld in Anspruch zu nehmen. Die arbeitsrechtlichen Regelungen passt der Gesetzgeber entsprechend an. So soll es auch nach dem Mutterschutzgesetz und dem Väterkarenzgesetz möglich sein, für zwei Monate in Karenz zu gehen.

Das neue Gesetz soll mit 1. Jänner 2010 in Kraft treten – die Gesetzwerdung bleibt abzuwarten.

Rechtsprechung

Berechtigter Austritt nach Beleidigung durch Vorgesetzte

Wer von seinem Dienstgeber aufs Gröbste beleidigt wird, hat das Recht, sein Arbeitsverhältnis einseitig aufzulösen, ohne sich an Kündigungsfristen zu halten. Im konkreten Fall hatte der Geschäftsführer eines Restaurants einer Kellnerin mehrfach unterstellt, sie habe ein außereheliches Verhältnis mit einem der Stammkunden und man könne auch ein Bordell eröffnen, „wenn dies nötig sei“. Diese groben Beleidigungen der Dienstnehmerin rechtfertigen – so das Oberlandesgericht Wien – eine sofortige Auflösung des Dienstverhältnisses durch die Arbeitnehmerin.
(OLG Wien 24. 4. 2009, 7 Ra 10/09f)

Austritt durch schlüssige Willenserklärung

In einem anderen Fall packte ein Arbeitnehmer seine im Büro befindlichen persönlichen Sachen zusammen, gab die Schlüssel zurück und erbrachte fortan keine Leistungen mehr für das Unternehmen. Das Berufungsgericht bewertete dieses Verhalten als schlüssigen vorzeitigen Austritt.

Bei der Annahme einer schlüssigen Austrittserklärung ist wegen der besonderen Rechtsfolgen, die damit verbunden sind, ein strenger Maßstab an das konkludente Verhalten des Arbeitnehmers anzulegen. Bei der Beurteilung einer Handlung ist größte Vorsicht geboten, weil die Gefahr besteht, dass dem Handelnden Äußerungen unterstellt werden, die nicht in seinem Sinn waren.
(OGH 29. 4. 2009, 9 ObA 32/09k)

Kein Austritt durch bloßes Nichterscheinen zur Arbeit

Ein anderer Arbeitnehmer erhielt vom Arbeitgeber die Kündigung und arbeitete daraufhin an diesem Tag nicht weiter. Auch an den folgenden Tagen erschien er nicht zur Arbeit. Dieses Verhalten allein rechtfertigt für sich allein – so das Oberlandesgericht Wien – noch nicht die Annahme eines vorzeitigen Austritts, insbesondere wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch der Kündigung dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass er wegen schon längerer Zeit bestehender körperlicher Beschwerden einen Arzt aufsuchen wird.
(OLG Wien 20. 4. 2009, 8 Ra 130/08h)

Verfall von Lohnansprüchen bei aufeinander folgenden Dienstverhältnissen

Ein Arbeitgeber kündigte das unbefristete Dienstverhältnis mit einem Koch mehrfach, um den Dienstnehmer nach wenigen Wochen wieder einzustellen.

Die Vertragsparteien gingen bei jeder Beendigung davon aus, dass der Koch nach wenigen Wochen wieder im Betrieb des Arbeitgebers arbeiten würde. In diesem Fall unterliegen die Lohnansprüche aus den einzelnen Dienstverhältnissen jeweils den Verfallsbestimmungen des anwendbaren Kollektivvertrages für Arbeiter im Gastgewerbe.

Danach verfallen Lohnansprüche, wenn Arbeitnehmer, Betriebsrat oder Gewerkschaft sie nicht vier Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter schriftlich geltend machen. Der Kollektivvertrag spricht lediglich von der „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ und unterscheidet nicht zwischen einer bloßen Beendigung und einer endgültigen Beendigung, nach der die Parteien nicht mehr davon ausgehen, jemals wieder ein neues Dienstverhältnis zu begründen.

Aus der Feststellung, beide Parteien seien bei jeder Beendigung davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer nach wenigen Wochen wieder beim Arbeitgeber arbeiten würde, ist weder eine Wiedereinstellungsvereinbarung zwischen den Parteien noch eine Einstellungszusage des Arbeitgebers abzuleiten. Auch lässt sich daraus kein rechtswirksamer Verzicht auf die Geltendmachung der kollektivvertraglichen Verfallsbestimmungen durch den Arbeitgeber ableiten.
(OLG Wien 24. 4. 2009, 10 Ra 163/08a)

Verhältnis von Arbeitsvertrag und Kollektivvertrag

Im Arbeitsrecht gilt das Prinzip der Günstigkeit. Danach ist eine nachgeordnete Rechtsquelle im Verhältnis zu einer übergeordneten Rechtsquelle nur gültig, sofern ihre Inhalte für den Arbeitnehmer günstiger sind oder sie Angelegenheiten regelt, die eine höherrangige Norm nicht betreffen. Entgeltliche Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind daher nur zulässig und wirksam, solange sie kollektivvertragliche Mindestregelungen nicht unterschreiten.
Im konkreten Fall hatten Arbeitgeber und Mitarbeiter bei einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses im Rahmen eines Sozialplans einzelvertraglich vereinbart, dass alle kollektivvertraglichen Gehaltserhöhungen bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses berücksichtigt werden. Diese Festlegung lässt sich nicht durch eine davon abweichende nachfolgende kollektivvertraglich vereinbarte Ausnahmebestimmung zu einer generellen Gehaltserhöhung zurücknehmen. Dass der Kollektivvertrag mit den entsprechenden Gehaltserhöhungen erst nach Ende des Dienstverhältnisses vereinbart und kundgemacht wurde, aber rückwirkend zu einem davor liegenden Zeitpunkt in Kraft trat, ändert nichts an der Wirksamkeit der einzelvertraglichen Zusage, die eine uneingeschränkte Berücksichtigung aller kollektivvertraglichen Gehaltserhöhungen bis zum tatsächlichen Ende des Dienstverhältnisses vorsieht.
(OLG Wien 20. 4. 2009, 8 Ra 17/09t)

Entlassung nach Diebstahl von zwei gefüllten Brötchen

Ein Buffetkraft nahm noch vor Dienstschluss Lebensmittel im Wert von rund drei Euro an sich, ohne die Ware sofort zu bezahlen, wie es die Direktiven des Arbeitgebers für den Einkauf von Produkten zum Eigenbedarf vorsehen. Danach versuchte sie nach einem entsprechenden Vorhalt durch den Kaufhausdetektiv, den Diebstahl gegenüber ihrer Vorgesetzten zu vertuschen. Dieses Verhalten rechtfertigt – so das Oberlandesgericht Wien – selbst dann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit, wenn sich die Arbeitnehmerin mehrere Jahre lang nichts hat zuschulden kommen lassen.
(OLG Wien 20. 4. 2009, 8 Ra 32/09y)

Unberechtigte Entlassung nach bloß angekündigter Arbeitsverweigerung

Die bloße Ankündigung einer Pflichtverletzung rechtfertigt keine Entlassung. Denn bei einer reinen Ankündigung fehlt das Tatbestandsmerkmal der Beharrlichkeit, das eine Pflichtenvernachlässigung auszeichnet. Wenn allerdings der Arbeitnehmer keinen Zweifel daran lässt, dass er die Arbeitszeiten nicht einhalten beziehungsweise die ihm aufgetragene Tätigkeit nicht ausführen werde, muss der Arbeitgeber mit der Entlassung nicht zuwarten, bis der Mitarbeiter seine Ankündigung wahr macht .
(OLG Wien 24. 2. 2009, 8 Ra 96/08h)

Der vorliegende Fall kreist um einen Streit zwischen der Geschäftsführerin eines Busunternehmens und ihrem im Betrieb angestellten Ehemann. Er drohte damit, eine für die nächste Woche geplante Bustour nicht zu übernehmen. Zugleich drohte eine Arbeitnehmerin damit, dass sie „ab Montag in den Krankenstand gehen“ werde. Diese Arbeitnehmerin hatte ein Verhältnis mit dem Mann der Geschäftsführerin, was diese wusste.
Berücksichtigt man im vorliegenden Fall, dass die Arbeitnehmerin wie ein Familienmitglied in das Unternehmen eingebunden war, dass sie über viele Jahre unbeanstandet ihre Arbeitsleistungen erbracht und nie ungerechtfertigt verweigert hat, reicht die in einer emotionalen Situation erfolgte Androhung, in den Krankenstand zu gehen für die Annahme einer beharrlichen Dienstverweigerung noch nicht aus.
Auch wenn dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, abzuwarten, ob die Arbeitnehmerin zur Arbeit erscheint oder nicht, wäre doch zumindest – auch in Hinblick auf die jahrelange Zusammenarbeit – eine Ermahnung notwendig gewesen. Dann hätte im Fall einer andauernden Arbeitsverweigerung allenfalls von einer beharrlichen Willensbildung in Richtung Arbeitsverweigerung gesprochen werden können. Die Entlassung erfolgte somit nicht zu Recht.
(OLG Wien 24. 2. 2009, 8 Ra 96/08h)

Änderungen im Arbeits- & Sozialrecht

Einrechnung gesetzlicher Pensionsleistungen in Betriebspension

Viele Betriebsvereinbarungen legen fest, dass die Sozialversicherungspension in die als Gesamtpension gewährte Betriebspension eingerechnet wird. Diese Regelung verstößt weder gegen ein gesetzliches Verbot noch gegen die guten Sitten. Dabei dürfen auch fiktive Versorgungsleistungen eingerechnet werden, wenn der Arbeitgeber zum Beispiel einen möglichen Pensionsanspruch nicht beantragt.
Kann der Arbeitnehmer zwischen mehreren Pensionsarten wählen (hier: Korridorpension, vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer und Alterspension), ist er zwar grundsätzlich in der Wahl zwischen den gesetzlichen Leistungen frei. Doch aus dem Zweck der Einrechnungsregelung und aus dem Gedanken eines gerechten Ausgleichs der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergibt sich, dass die vereinbarte Einrechnung bei mehreren alternativ infrage kommenden, gesetzlichen Leistungen auf die frühestmögliche Leistung abstellt (hier: die Korridorpension). Wenn ein Arbeitnehmer folglich keine Korridorpension beantragt, kann der Arbeitgeber die fiktive Korridorpension auf die Betriebspension anrechnen.
(OGH 1. 4. 2009, 9 ObA 10/09z)

Webtipp
www.hr-webinare.at

Quelle: personal manager

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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