Aktuelles zum Arbeitsrecht – August 2009

three people sitting in front of table laughing together
Foto von Brooke Cagle
Alexandra Knell

Rechtsanwältin und Wirtschaftsmediatorin

  Elisabeth David

Beraterin für Arbeitsrecht-, Sozial- versicherungs- und Lohnsteuer-fragen, Steuer & Service Steuerbe-ratungs GmbH

  Ernst Patka

Steuerberater und Wirtschafts-mediator, Steuer & Service Steuerberatungs GmbH

Rechtsprechung

Gilt ein Sozialplan auch für im Ausland beschäftigte Mitarbeiter?

Grundsätzlich muss der Sozialplan selbst regeln, für welchen Personenkreis er gilt. Ob ein Sozialplan, der für Arbeitnehmer eines bestimmten Betriebes abgeschlossen wurde, sich auch auf einen Mitarbeiter anwenden lässt, der vorübergehend im Ausland beschäftigt wurde, hatte der Oberste Gerichtshof (OGH) zu klären. Dabei war zu prüfen, ob der betreffende Arbeitnehmer noch dem Betrieb, für den der Sozialplan abgeschlossen wurde, zugehörig war.

Der Oberste Gerichtshof berücksichtigte dabei, dass moderne Kommunikationsmöglichkeiten eine organisatorische Eingliederung disloziert tätiger Arbeitnehmer zunehmend erleichtern. Im konkreten Fall war der Arbeitnehmer praktisch während seiner gesamten Betriebszugehörigkeit in einem bestimmten Werk tätig und arbeitete nur am Ende zumeist im Ausland, ohne dass er mit seinem Arbeitgeber einen neuen Dienstort oder eine Versetzung vereinbart hatte. Diese Umstände deuteten aus Sicht des OGH stark auf eine Betriebszugehörigkeit zu seinem Stammwerk hin. Hinzu kam, dass sein Stammwerk sämtliche Personalangelegenheiten und die Lohnverrechnung übernahm. Auch den Aufwandersatz und die Diäten, die der Mitarbeiter für seine Tätigkeit im Ausland erhielt, rechnete sein gewohnter Arbeitgeber ab. Nach dem Urteil des OGH war der Arbeitnehmer daher weiterhin Mitarbeiter des Betriebs in seinem Stammwerk. Ein Sozialplan, der die dortige Belegschaft umfasst, gilt daher auch für ihn.
(OGH 2.6.2009, 9 ObA 54/09w)

Freiwillige oder widerrufliche Leistung?

Gewähren Arbeitgeber eine Leistung, zu der sie nicht verpflichtet sind, müssen sie genau zwischen einem „Unverbindlichkeitsvorbehalt“ und einem „Widerrufs- beziehungsweise Änderungsvorbehalt“ unterscheiden. Unverbindlichkeitvorbehalte weisen darauf hin, dass der Arbeitgeber eine Leistung freiwillig gewährt, ohne dass eine Rechtspflicht besteht oder er sich verpflichtet, diese Leistung auch in Zukunft zu erbringen. Auch wenn er die Leistungen – zum Beispiel Prämien oder Weihnachtsremunerationen – wiederholt erbringt, entsteht kein Rechtsanspruch für Mitarbeiter. Will der Arbeitgeber die Leistung nicht mehr gewähren, steht ihm das frei. Einen Widerruf bedarf es in diesem Fall nicht. Ein Widerrufs- beziehungsweise Änderungsvorbehalt wäre nur dann erforderlich, wenn bereits ein Rechtsanspruch entstanden ist.

Die Unterscheidung zwischen einer freiwilligen und einer bloß widerruflichen Leistung hat also erhebliche rechtliche Konsequenzen bei der Einstellung der Leistung: Ist bereits ein Anspruch entstanden, kann der Arbeitgeber nur dann widerrufen, wenn sachliche Gründe dafür vorliegen. Das gilt auch dann, wenn er sich einen solchen Widerruf vorbehalten hat. Eine freiwillige Leistung, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, muss der Arbeitgeber – mangels eines solchen Anspruchs – hingegen nicht widerrufen.
(OGH 24.2.2009, 9 ObA 113/08w)

Schutz vor Diskriminierung bereits ab erster Kontaktaufnahme eines Bewerbers

Das Gleichbehandlungsgesetz schützt Mitarbeiter bereits bei Begründung des Arbeitsverhältnisses vor Diskriminierung. Diese Begründung ist ein zeitlich gedehnter Prozess der nicht nur die abschließende Entscheidung über den Abschluss des Arbeitsvertrags selbst, sondern auch das Bewerbungs- und Auswahlverfahren davor erfasst. Weist daher eine in einem Stelleninserat angegebene Kontaktperson eine weibliche Interessentin darauf hin, dass eine Bewerbung eher nicht zielführend sei, da Mädchen für diesen Beruf nicht so geeignet seien, stellt dies bereits eine Diskriminierung dar, die den Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen kann. Dies auch dann, wenn die junge Frau sich trotzdem beworben hat, aber aus sachlichen Gründen für die Stelle nicht in Frage kam.
(OGH 23.4.2009, 8 ObA 11/09i)

Berechnung des „zuletzt gebührenden Entgelts“ bei der Prüfung, ob eine Konkurrenzklausel zulässig vereinbart wurde

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine Konkurrenzklausel nach § 36 des Angestelltengesetzes (beziehungsweise § 2c des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes) nur wirksam vereinbaren, wenn das im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt mindestens das 17-fache der täglichen Höchstbeitragsgrundlage beträgt. Diese liegt 2009 bei 134 Euro pro Tag. Strittig war im konkreten Fall, wie sich das Entgelt berechnet. Laut dem Obersten Gerichtshof (OGH) müssen Personalabteilungen bei der Berechnung „des im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührenden Entgelts“ jenen Entgeltbegriff zugrunde legen, der auch die Basis für die Berechnung eines Abfertigungsanspruches „alt“ darstellt. Schwankt die Höhe des Entgelts innerhalb des letzten Jahres vor Beendigung des
Arbeitsverhältnisses, ist ein Zwölftel des gesamten Entgelts dieses Jahres als Bemessungsgrundlage zu Grunde zu legen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob diese Schwankungen durch variable Prämien, Zulagen, Provisionen, Sonderzahlungen oder Überstundenentgelte entstehen.

Daher umfasst das im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses gebührende Entgelt nicht die gesamte in diesem Monat fällig gewordenen Weihnachtsremuneration, sondern nur die aliquoten Sonderzahlungen. Aufwandsentschädigungen, die der Abgeltung von Mehraufwand dienen, wie zum Beispiel Diäten anlässlich von Dienstreisen, sind bei der Berechnung nicht zu berücksichtigen.
(OGH 2.4.2009, 8 ObA 16/09z)

Ausbildungskostenrückersatz nur bei aliquoter Rückzahlungsverpflichtung

Bezahlt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine kostspielige Ausbildung, die dieser auch in anderen Unternehmen verwerten kann, darf er schriftlich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer die Ausbildungskosten rückerstatten muss, sofern dieser das Unternehmen aus eigenem Verschulden innerhalb eines bestimmten Zeitraumes verlässt. Eine solche Vereinbarung über den Rückersatz von Ausbildungskosten muss aber eine gestaffelte Rückzahlungspflicht enthalten. Diese ist vom Ausbildungsende bis zum Ende der zulässigen Bindungsdauer zu berechnen. Fehlt eine solche Staffelung und reduziert sich die Rückzahlungsverpflichtung nicht aliquot zur Dauer der Betriebszugehörigkeit ab Abschluss der Ausbildung, ist die Vereinbarung über den Rückersatz der Ausbildungskosten unwirksam. Der Arbeitgeber bleibt in einem solchen Fall auf seinen Kosten sitzen und muss unter Umständen zusehen, wie der Mitbewerb von der Ausbildung seiner (ehemaligen) Mitarbeiter profitiert.
(OGH 1.4.2009, 9 ObA 126/08g)

Quelle: personal manager

Sebastian Ofer

Chefredakteur bei HRM Research Institute

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