00:00:22

agnes Koller

Alexander R. Petsch: Glückauf! Und herzlich Willkommen zu den heutigen HRM Hacks, präsentiert von der TalentPro, dem Expo-Festival für Recruiting, Talent Management und Employer Branding, das am 11. und 12. Juni nächsten Jahr, also 2024, wieder hier live in München stattfindet. Alles zu der TalentPro findet ihr natürlich unter talentpro.de. Mein Name ist Alexander Petsch, ich bin der Gründer des HRM Instituts, euer Gastgeber. Ja, und in unserer heutigen HRM Hacks-Folge spreche ich mit Agnes Koller zu blind spots in der canidate journey, oder besser zu Hacks, wie man diese blind spots der canidate journey vermeidet, ausmerzt oder es einfach viel besser macht. Und das besondere heute in unserem Podcast ist, wir sind live in der Podcast Box der TalentPro – dieses habe ich euch ja schon oft angekündigt, und es ist mega! Ein tolles Gefühl, hier zu sein in München. Es ist total lebendig, und an der Stelle auch ein Dank an talent.com, die mit ihrem Sponsoring die Podcast Box erst möglich gemacht haben. Für alle, die Agnes Koller noch nicht kennen, kann ich zum einen sagen, wir haben schon zwei großartige Podcasts zusammen gemacht. Ich fand sie großartig, denn sie haben sehr viel Spaß gemacht, und ich glaube, das kann man auch hören. Das eine war zu Bewerberkommunikation, ein Podcast, und einer mit Hacks zu den Forschungsergebnisse rund um die Stellenanzeige. Und wer Agnes Koller noch nicht kennt, dem gibt das Thema Forschungsergebnis ist schon einen ersten Hinweis, mit was wir es hier nämlich zu tun haben, nämlich mit einer Expertin auf dem Gebiet, die die Studie “best recruiters” seit gefühlten Jahrzehnten betreut… Aber wenn ihr sie sehen würde, würde er sagen, das kann gar nicht sein, so … Agnes betreut wissenschaftlich die Best Recruiter-Studie, und ist Head of Science Research beim Career Institut aus Wien und lehrt auch zum Thema Recruiting im HRM-Masterstudiengang der Fachhochschule Burgenland. Herzlich willkommen, Agnes! Ich freue mich wie ein Keks, dass du heute hier bist!

00:02:37

Agnes Koller: Danke dir für die Einladung! Ich freue mich wie eine Mannerschnitte.

00:02:39

Alexander R. Petsch: Das ist toll!

00:02:41

Agnes Koller: Und umso mehr freue ich mich, dass ich hier heute auch schon eine Manner-Schnitte bekommen habe!

00:02:44

Alexander R. Petsch: Ja, wir haben ja hier auf der TalentPro auch eine ganze Reihe österreichischer, sowohl Besucherinnen und Besucher, als auch Brands und Anbieter. Das ist echt cool, ja!

00:02:56

Agnes Koller: Ich habe gehört, es gab gestern bei der Aftershow Party sogar einen DACH-Tisch!

00:02:59

Alexander R. Petsch: Echt, lassen wir hier sowas zu? Ja, nein, es war gestern Aftershow Party, sie war ja schon vor Wochen ausgebucht und es waren 450 da, wir hatten so ein tolles Wetter. Die Monsters of Rec haben live gespielt. Die sind live irgendwie noch viel cooler als in der Halle!

00:03:15

Agnes Koller: Absolut, es war mega, also das Gefühl war richtig cool, kann ich nur bestätigen und jedem fürs nächste Jahr empfehlen.

00:03:23

Alexander R. Petsch: Ja, seid frühzeitig dabei, hätte ich gesagt, weil auch die TalentPro war dieses Jahr, wie übrigens im allerersten Jahr vor sechs Jahren, ausgebucht. Also, wir haben ja am Dienstag die Registrierung schließen müssen, weil wir gesagt haben, anders nimmt das hier Überhand und es kriegt keiner mehr was zu essen und zu trinken und gar keinen Platz mehr…

00:03:44

Agnes Koller: Es wundert mich auch nicht. Ich bin jetzt noch immer ein bisschen überfordert mit… okay, wo gehe ich hin? Mit wem rede ich als erstes? Was höre ich mir an? Wofür entscheide ich mich? Also, es ist…

00:03:56

Alexander R. Petsch: Ja, also was mich so flasht, ist echt die Kompetenz auch der Besucherinnen und Besucher oder der Teilhabenden und Teilgeber, oder wie man das heute sagt, also einfach unglaublich viel Kompetenz in der Halle, und man trifft so viele spannende Leute. Also… ja!

00:04:14

Agnes Koller: Congrats!

00:04:15

Alexander R. Petsch: Ja, dann wollen wir mal ein bisschen einsteigen ins Thema!

00:04:20

Agnes Koller: Ja, machen wir mal ein paar Zahlen. Aber nicht nur, es gibt auch Geschichten.

00:04:23

Alexander R. Petsch: Dann legt doch mal los!

00:04:25

Agnes Koller: Genau, vielleicht ganz kurz, warum ich dieses Thema blind spots in the candidate journey überhaupt vorgeschlagen habe, oder warum mich das im Moment so beschäftigt. Das war so einer der ersten Aha-Momente, und ich mache diese Studienleitung tatsächlich fast seit einem Jahrzehnt, und das war eine Podiumsdiskussion mit ganz vielen tollen HR-Menschen, einer davon HR-Leiter beim renommierten Unternehmen, und der hat erzählt von einer Herausforderung, die sie hatten: Nämlich, dass ihre Führungskräfte oder viele ihre Führungskräfte einen starken Numerus Clausus-Bias hatten, also das heißt, auf die Noten geschaut haben. Wenn jemand keine guten Noten hatte, dann war der Mensch raus im Bewerbungsprozess, und da haben sie einfach lang gekiefelt und gebrainstormed im Team und sich Lösungsansätze überlegt, und dann sind sie zu dem Schluss gekommen, okay, wir schalten bei unseren Bewerbungen einfach ein Online-NC vor. Das muss jeder machen, der sich bewirbt, und dann haben wir praktische Ergebnisse, die wir mit dem CV gemeinsam vorlegen können und sagen können, schau mal, aber der kann das oder die kann das doch wirklich. Und die Grundidee fand ich toll und fantastisch, sich da auch dieses Engagement irgendwie nochmal vor Augen zu führen… Das Problem war nur, dass wir aus der Studie einfach diese Online-ACs kannten, und die waren halt einfach leider wirklich richtig mühsam. Und die noch größere Hürde war, dass man als Bewerberin, als Bewerber, einfach nicht wusste, warum man die machen soll. Und damit ist natürlich wahnsinnig viel an negativer Energie entstanden, wahrscheinlich auch an Bewerbungsabbrüchen, und als ich die Frage danach gestellt habe, kam dann raus, okay, damit haben wir uns gar nicht befasst, und das war dann so der letzte Meter, wo einfach in diesem … Hee, es war und ist so cool, und wir haben eine Lösung gefunden, und es ist so schön, und wir freuen uns, dass wir den Bewerberinnen und Bewerbern was Gutes tun können. Da ist was untergegangen, glaube ich …

00:06:17

Alexander R. Petsch: Es ist untergegangen, dass keiner eigentlich ein AC machen wollte, oder?

00:06:21

Agnes Koller: Ja, oder dass sie dann auch den Mehrwert nicht verstanden haben. Ich glaube, dass viel mehr Leute diesen Test auch gemacht hätten, wenn sie gewusst hätten, du kannst damit einfach deine Leistung unter Beweis stellen und kannst dich damit, selbst wenn du nicht den 1,0 Abschluss hast, trotzdem qualifizieren. Also, ich glaube, dass das schon alleine einen großen Unterschied gemacht hätte: Einfach ein Satz: Warum machen wir das? Und das ist etwas, dass ich an ganz vielen unterschiedlichen Punkten in der Candidate Journey kenne und sehe, und wo ich mich immer freue, wenn wir vielleicht einen kleinen Beitrag dazu leisten können, diesen Bruch irgendwie zu beheben und die richtigen Kandidatinnen mit den richtigen Jobs und Arbeitgebern zusammenzubringen. Und das ist dann auch richtig, richtig cool. Und das ist eigentlich auch gleich der erste Hack, den ich mitgebracht habe, nämlich zu versuchen, genau diese Sicht von Kandidatinnen und von Kandidaten einzunehmen und da mal auf die Candidate Journey, auf die eigene, drauf zu schauen.

00:07:14

Alexander R. Petsch: Du hattest gerade Assessment Center angesprochen. Hast du da Zahlen parat, wie stark die Bewerberanzahl zurückgeht, wenn man überhaupt ein Assessment Center einschaltet?

00:07:27

Agnes Koller: Da habe ich ausnahmsweise keine Zahlen, aber wir haben auch ein Gefühl aus vielen Gesprächen, und ich glaube schon, dass das auch ein großer Stressfaktor ist, den man auf jeden Fall begleiten und abholen sollte.

00:07:43

Alexander R. Petsch: Ich hätte gesagt, bei der aktuellen Kandidatenlage,… [eine Geste wird gezeigt, die den Zuhörenden für immer ein Rätsel bleiben wird] hätte ich gesagt.

00:07:49

Agnes Koller: Ich bin vielleicht ein bisschen diplomatischer in meinen Ausdruck, oder in meiner Herangehensweise [lacht]

00:07:56

Alexander R. Petsch: Also mein Zusatzhack wäre, ACs eher weglassen, wenn man jemanden einstellen möchte.

00:08:02

Agnes Koller: Ja, ja, kommt natürlich immer ein bisschen auf die Position an, aber ich glaube sogar – ich habe jetzt doch schon ein paar Arbeitsjahre auf dem Buckel – sogar mich würde das wahnsinnig stressen!

00:08:15

Alexander R. Petsch: Ja, in meiner Jugend, war ich mal im Bankenumfeld… Die fanden das alle toll, die haben das alle gemacht.

00:08:27

Agnes Koller: Wirklich!?

00:08:27

Alexander R. Petsch: Ja, und die haben auch alle vom selben Anbieter den Test gekauft, und da gab es dann verschiedene Gruppen, und da ich bei verschiedenen Banken den Prozess durchlaufen hatte, hatte ich dann am Schluss sogar dreimal dieselbe Gruppe. Das war dann in der Performance ein echter Booster!

00:08:44

Agnes Koller: Soll man uns jetzt noch über den Algorithmus-Bias unterhalten? [lacht]

00:08:54

Alexander R. Petsch: Fand das nur großartig, ja. Ich hatte übrigens damals einen Geschäftsführer, der mit mir das erste Vorstellungsgespräch führte und dann sagte, ich finde Sie super, ich würde Sie gerne einstellen. Das Problem ist, Sie müssen jetzt noch den Test machen, und wenn der halbwegs in Ordnung ist, dann stellen wir sie wirklich ein [lacht]. Ja, hat alles funktioniert! #00:09:18-9#

Agnes Koller: Ich wollte gerade fragen, aber der Druck war sicher nicht … vorhanden.

00:09:24

Alexander R. Petsch: Lass uns das Thema wechseln!

00:09:26

Agnes Koller: Okay, gut, gut.

00:09:27

Alexander R. Petsch: Ich muss euch sagen, ich war jung und nahm es nicht so ernst.

00:09:30

Agnes Koller: Es kann manchmal wirklich gut helfen… Soll ich vielleicht mit dem zweiten Hack weitermachen …? [lacht]

00:09:35

Alexander R. Petsch: Ja, gerne, natürlich.

00:09:36

Agnes Koller: Um hier vom Thema wirklich mal abzukommen! [lacht] Der zweite Hack, den ich mitgebracht habe, und das ist etwas, was vielleicht ein bisschen nach Buzzword klingt, was mir aber in meiner täglichen Arbeit aber immer begegnet. Wir analysieren ja jedes Jahr über 1200 Arbeitgeber mit ihren Candidate Journeys, also ich sehe schon einiges, und der Hack lautet: Konkrete Geschichten erzählen! Es sind einfach immer noch so viele allgemeine Schlagworte auf den Websites… wobei ich glaube, dass oftmals einfach dahinter steht, der blind spot: Ja, wir wissen ja, was gemeint ist! … Die Kultur ist etwas so gelebtes ist, oder sollte sie im Idealfall sein, und wird dann vielleicht auch mal ein bisschen selbstverständlich. Das heißt, wenn ich auf die Webseite schreibe, wir sind ein flexibler Arbeitgeber, dann mag das im Selbstverständnis vollkommen klar sein. Nur das Thema ist halt, dass jetzt irgendwie jeder ein flexibler Arbeitgeber sein will. Und wenn ich vergleiche, zum Beispiel, für eine Freundin von mir, die in einer Kanzlei angestellt ist, heißt flexible Arbeitszeit, dass sie heute 15 Minuten früher gehen kann und die dann aber bitte spätestens übermorgen dann schon einarbeiten soll. Und wenn enn sie im Homeoffice bleiben möchte, dann muss sie das drei Wochen vorher beantragen und muss auch schon bekannt geben, wann ihre Mittagspause sein wird, weil sie sonst bitte erreichbar sein muss. Ich habe im Grunde in meinem Job dasselbe, nämlich flexible Arbeitszeit. Glücklicherweise heißt es aber für meinen Arbeitgeber und damit für mich, ich kann eigentlich im Grunde arbeiten, wann ich will, hauptsache, meine Projekte laufen, hauptsache, die Studien sind rechtzeitig fertig und alles ist erledigt. Und das ist für mich… Ich habe einen kleinen Sohn, der wird jetzt vier. Ich glaube, alle Eltern können nachvollziehen, dass es für mich ein Dealbreaker wäre… Hätte ich das nicht, würde ich diesen Job sicher nicht seit zehn Jahren machen, und diese zwei Dinge laufen dann beide aber unter “flexible Arbeitszeiten” auf der Karriereseite.

00:11:31

Alexander R. Petsch: Ja, stimmt, dass du das sagst, weil ich finde, nach Corona ist ja das Thema Homeoffice auch Topseller in jeder Stellenanzeige oder in jeder zweiten, aber unter Homeoffice, wenn das nicht beschrieben wird, passiert genau das, was du gerade beschreibst. Die einen verstehen darunter, du darfst mal einen Tag im Monat von zu Hause aus arbeiten, die anderen verstehen darunter eine völlige Flexibilität des Arbeitsortes. Also, wenn man das nicht auch ein bisschen beschreibt… zum Beispiel, Homeoffice bedeutet für uns, zwei Tage die Woche kannst du auch von zu Hause arbeiten, denkt halt jeder was anderes dazu.

00:12:09

Agnes Koller: Ja, absolut, absolut, und das sind doch Themen, wo wir alleine in den Studienergebnissen sehen, dass natürlich die Erwähnungen sehr stark in die Höhe gehen. Also, wenn wir uns zum Beispiel überlegen, allein jetzt das Thema flexible Arbeitszeit, dann plus 15 Prozentpunkten allein im letzten Jahr auch gerade, was du erwähnt hast, das Anführen von Homeofficemöglichkeiten in Stellenanzeigen, und damit wird es natürlich auch immer wichtiger, dass man sich in dem Wie auch abhebt. Dass die Leute auch draußen verstehen, was ich damit sagen möchte. Ich meine, um das so ein bisschen einordnen zu können, ich habe jetzt die DACH-weiten Zahlen aus dem letzten Jahr (2022). Da sind wir bei den flexiblen Arbeitszeiten ungefähr bei 40 Prozent, also bei 4 von zehn. Das heißt, wenn ich das jetzt von Österreich zum Beispiel hochrechne, sind wir bei fünf von zehn. Also es ist noch nicht flächendeckend, absolut nicht, aber trotzdem für d i e Zielgruppen, wo es wichtig ist, da habe ich natürlich einen absoluten USP, wenn ich das anders mache. Wenn ich noch dazu, gerade beim Thema Glaubwürdigkeit, meine eigenen MitarbeiterInnen erzählen lasse, dann brauche ich mir über die Glaubwürdigkeit schon mal viel weniger Gedanken machen, wenn ich sage, okay… Und damit sind wir auch schon beim dritten Hack, wenn ich vielleicht sogar Menschen aus unterschiedlichen Gruppen erzählen lasse, was zum Beispiel Wertschätzung im Unternehmen für sie bedeutet oder was Gestaltungsmöglichkeiten bedeuten, was Gleichbehandlung bedeutet. Weil dann verstehe ich natürlich auch viel besser die einzelnen Bedürfnisse. Ich sehe das bei mir selber. Als ich noch kein Kind hatte, war für mich dieses Thema Teilzeit und berufstätige Eltern und so, das war für mich irgendwo eine Blackbox. Klar, man unterhält sich, man fragt nach, aber es ist trotzdem immer noch was anderes, als wenn man es dann am eigenen Leibe erfährt und da einfach einzubinden und gleichzeitig diesen community spirit nach außen zu tragen… Das ist natürlich richtig schön!

00:14:07

Alexander R. Petsch: Ja, und ich sag mal, Storytelling ist natürlich auch immer ein super Mittel, das Menschen Bilder im Kopf sozusagen entwickeln, und das ist natürlich gerade im Recruitingprozess und Candidate Journey, glaube ich, so die Königsdisziplin, wenn dir das gelingt!

00:14:24

Agnes Koller: Ja, absolut… absolut! Storytelling ist jetzt natürlich auch mal ein bisschen aufwendiger. Klar, verstehe ich auch, dass das jetzt nicht für jeden das Patentrezept ist, weil da brauchst du halt schon eine gewisse Power dahinter und natürlich auch die interne Bereitschaft. Die ist ja auch nicht immer sofort gegeben, dass man sich da nach vorne stellt und sagt, hey, ich erzähl mal, plaudere mal aus dem Kästchen. Vielleicht einfach so mal als Idee, die Möglichkeit zu geben, auch mal persönlich nachzufragen. Ich habe vielleicht nicht die 30 Geschichten auf der Website, sondern ich habe exemplarisch 1-2 und gebe dafür dann die Möglichkeit, in den direkten Austausch zu gehen. Wir haben heute wahnsinnig viel über AI und ChatGPT gesprochen, und ich glaube, so im Gegenpol zu dieser Entwicklung wird auch der persönliche Kontakt immer … noch mal wichtiger werden. HR ist People Business. Und wenn ich da dann sehe, okay, ich kann vielleicht mal bei HR andocken, oder ich kann vielleicht sogar bei AmbassadorInnen andocken, ich kann Führungskräfte fragen, ich kann Linienmitarbeiterinnen fragen, wie ist das eigentlich so bei dir, dann ist das ein richtiger, richtiger Mehrwert! Das Spannende ist gerade, wenn wir so zum Beispiel DACH-weite Zahlen vergleichen, dann ist eigentlich Deutschland immer, gerade was Karriereseiten betrifft, extrem weit vorne. Also, das sind die Erfüllungsgrade in der Regel immer deutlich höher, und aber bei diesem Thema HR-Ansprechpersonen auf der Website, da ist eben nur ein Prozentpunkt mehr als über den DACH-weiten Ergebnissen, also da sind wir bei 42-43 Prozent. Klar, man möchte natürlich auch nicht den ganzen Tag belagert werden. Die Bewerberinnen sind nicht, die anrufen, glaube ich, oder nicht so oft. Aber … da einfach eine Möglichkeit oder einen Weg zu finden, wie man da in den direkten Austausch gehen kann, das macht schon viel her!

00:16:21

Alexander R. Petsch: Ich glaube, ich weiß nicht, ob es in unserem vorherigen Podcast war. Aber eines der Themen, um die Bewerberquote nach oben zu entwickeln, ist natürlich, dass es konkrete Ansprechpartner gibt, am besten mit Bild. Also ich hätte jetzt gesagt, jeder, der das nicht tut, vergibt sich einfach wahnsinnig viel Chancen. Aber ich fand deine Aussage mit den Ambassadoren nochmal spannend! Siehst du sowas öfters? Das also eigentlich zu Gewissen… ich sage mal, Themenfeldern, wie wir das gerade eben beschrieben haben. Also, wenn ich jetzt über das Thema Flexibilität, um ein Beispiel zu nehmen, da auch ein Testemonial habe, der beschreibt, wie das für mich ist, dann auch einen Ambassador zu dem Thema als Ansprechpartner anzubieten? Passiert das?

00:17:07

Agnes Koller: Im einstelligen Bereich, also im einstelligen Prozentpunktebereich. Es wächst. Es kommt zunehmend aus dem Campus Recruiting, also eigentlich von den Studierenden, und jetzt geht das aber immer stärker auch so in Richtung MINT- Bereich, oder so die klassisch sehr stark nachgefragten Fachkräftebereiche. Ich finde es eine total spannende Sache, ich finde es richtig cool, man kann das ja auch steuern. Also man muss ja nicht sagen, hey, hier ist mein Kontakt 24/7 call me, ich berichte euch alles! Sondern wenn man das vielleicht ein bisschen kanalisiert, und so eine Art … Sprechstunden ist jetzt vielleicht negativ konnotiert als Begriff, aber so was in die Richtung macht. Ich finde halt immer wichtig, und das ist so die Kehrseite der Medaille irgendwo, dass ich doch oft noch höre, dass die Menschen, die sich dazu dann bereiterklären, oft nicht richtig eingeschult werden, oder dass sie das einfach so on-top machen sollen, und dass das quasi auch nicht als als Teil der beruflichen Aufgabe gewertet wird, sondern dass das halt so ein, “naja, das macht sie dann auch noch” verstanden wird, und damit ist es dann natürlich auch in der Beliebtheitsskala als zusätzliche Aufgabe vielleicht nicht überall so wahnsinnig beliebt, aber ich finde es superlässig!

00:18:24

Alexander R. Petsch: Also die Erfahrung, die wir immer gemacht haben, ist, wenn wir die Möglichkeit bieten, zumindest das Gefühl erzeugen, hinter die Kulisse blicken zu können. Also, wir haben seit Jahrzehnten eine Einblendung von Testemonials auf der Webseite, wenn wir Auszubildende suchen. Da wurden wir schon ganz, ganz oft drauf angesprochen, dass es das Gefühl erzeugt, man weiß schon, was über uns [passiert], und wir haben hier im Podcast auch schon öfter über Job-Podcasts gesprochen, den haben wir auch in der Azubi-Gewinnung im Einsatz. Und ich stelle immer fest, dass, wenn jemand sich bewirbt oder im Vorstellungsgespräch dann auch ist, der über den Job-Podcast kommt, wo man ja ziemlich viel erfährt über den Job, aber natürlich auch über den Vorgesetzten oder auch mehr über das Unternehmen und dann noch sozusagen im Originalton, dass die Bewerberin oder der Bewerber schon viel weiter in ihrem eigenen Entscheidungsprozess sind!

00:19:22

Agnes Koller: Absolut!

00:19:24

Alexander R. Petsch: Das, glaube ich, unterschätzen viele. Also, es ist ein Riesen Asset, wenn ich einen Bewerber habe, der sagt, ich will da wirklich hin.

00:19:30

Agnes Koller: Ja, Selbstselektion for the win, also all diejenigen, die schon vorher erkannt haben, das passt vielleicht irgendwie nicht zu mir, oder oft sind ja wirklich so Kleinigkeiten irgendwie der Schmäh’, wie der in der Abteilung rennt. Da sehe ich mich nicht, da kann mich nicht identifizieren. Das ist ja nichts, was ich wegargumentieren kann, sondern wenn ich quasi den Menschen weiter in meinen funnel quasi führe, dann kommt er ja trotzdem irgendwann drauf. Also, es ist natürlich auch eine ganz knallharte Arbeitsersparnis, wenn ich vorher schon zeige, wie ich bin, und die Menschen quasi entscheiden können, passt das zu mir oder passt es nicht zu mir. Also, große Verfechterin!

00:20:18

Alexander R. Petsch: Selbstselektion, sehr schön, ja! [lacht] Exactly.

00:20:24

Agnes Koller: Ja, es ist jetzt natürlich, wenn man sowas macht… Hack Nummer sechs, nein, Hack Nummer Fünf … Mein Tipp aus dem Nähkästchen: Diese Kanäle, die man da aufmacht, auch immer wieder mal selber testen. Also wenn ich sage, okay, du kannst mich kontaktieren, du kannst über diesen Kanal mit mir Kontakt aufnehmen, dann einfach immer wieder mal schauen, okay, was passiert denn tatsächlich vielleicht so nach einem Jahr oder so, wenn da Anfragen reinkommen? Wir verschicken ja auch im Rahmen der Studie nicht nur Bewerbungen, sondern eben auch Anfragen potenzieller Kandidatinnen. Und das sehen wir dann schon, dass einfach ganz oft keine Antwort kommt, oder dass vielleicht auf eine ganz normale Anfrage dann eine klassische Bewerbungsabsage kommt oder so, “Hey, wir nehmen keine Bewerbungen per e-Mail. Bitte bewirb dich doch über unser Online System!” und das hängt halt natürlich sehr stark auch damit zusammen, wenn ich quasi auf der Webseite nicht kanalysiere, wenn ich die Ansprechpersonen nicht habe, wo ich mich hinwenden soll – Was passiert? Diejenigen, die sich halt wirklich auseinandersetzen wollen, die finden schon einen Weg, und oft ist es dann halt die Officeadresse. Das Team dort ist vielleicht nicht gebrieft, oder nicht auf dem neuesten Stand, oder was auch immer, und schickt dann halt vielleicht eine Antwort, mit der ich aber gar nicht d’accord gehe. Und dementsprechend einfach immer wieder mal schauen, okay, ist das alles safe? Passen die Prozesse? Ich weiß, Prozessmanagement ist nicht so top of list der beliebtesten Tätigkeiten, aber ja… “Unsexy, aber effektiv!” war heute oder gestern auch ein Vertragstitel. [lacht]

00:22:07

Alexander R. Petsch: Ja, ich glaube, dieses Thema Selbsttest des Prozesses… Es ist erschreckend, wie Wenige das wahrscheinlich mal gemacht haben oder regelmäßig tun. Ich glaube, viele würden direkt erblassen, wenn sie dann feststellen, wie die Experience ist!

00:22:22

Agnes Koller: Ja, absolut. Also dieses Thema, sich mal bei sich selber bewerben, das haben wir ja bei der ersten oder bei der zweiten TalentPro auch mal gemeinsam gemacht. Also, den Undercover-HR-Boss. Ich erzähle heute noch Geschichten von dieser Aktion! Das ist richtig cool zu sehen, welche Erkenntnisse, welche Aha-Erlebnisse da entstanden sind. Das ist definitiv auch ein Hack. Einfach mal zu schauen, erstens, wie fühlt sich es an, und zweitens auch, wie lange dauert es vielleicht, bis was zurückkommt, vielleicht gerade so bei den Stellen, die nicht so leicht zu besetzen sind… Ist ganz cool.

00:23:00

Alexander R. Petsch: Ja, also vielleicht für’s nächstes Jahr könnten wir das mal wer auf die Agenda nehmen! Ich kann mich auch noch erinnern an, ich sag mal, bleiche Gesichter von Recruiterinnen und Recruitern, die auf einmal feststellen, wie unglaublich bescheiden ihr eigener Prozess war. Und dass sie am Schluss sagten, ist ja interessant, dass wir überhaupt noch Bewerbungen bekommen. Aber es wäre eigentlich interessant zu sehen, weil es hat sich ja unheimlich viel getan, die letzten fünf, sechs Jahre, auch in den Technologien, die da im Einsatz sind, die gibt es auf der Messe für das Thema, was ich unglaublich sexy finde, welche coole Lösungen es gibt. Ich kann natürlich in allen Preisklassen unterwegs sein, aber selbst für überschaubare Kosten kann ich ja Leute für solche Prozesse wirklich schick machen.

00:23:50

Agnes Koller: Absolut, absolut, und ich glaube, das ist auch ein Hack. Was oft gerne vergessen wird ist, dass dieser Bewerbungsprozess ja auch extrem auf die Arbeitgeberwahrnehmung ausstrahlt, und ich werde öfter gefragt und möchte gerne sagen, es ist nicht mehr so, dass es diese wirklich schlechten Bewerbungsprozesse gibt, und wir haben doch technisch so viele Möglichkeiten, und es gibt doch so viel. Und es ist mir gerade vor ein, zwei Monaten wieder passiert, dass ich bei einem richtig coolen Unternehmen mit einem absoluten Exzellenzanspruch in ihrem Business, also absolute Vorherrschaft, mir den Bewerbungsprozess anschauen durfte. Das war tatsächlich ein MS-Tools Bewerbungsformular, und du musstest zum Beispiel deine Dioptrien angeben für eine Bewerbung, keine Ahnung, im LIDL oder so. Wo du dann halt auch nicht nur quasi im Prozess hadderst, sondern natürlich auch in der Ausstrahlung auf die Arbeitgeberwahrnehmung, auf die allgemeine Markenwahrnehmung, und das geht ja alles hand in Hand. Also, Hinschauen lohnt sich auf jeden Fall, und ich wäre voll dabei, dass wir das nächstes Jahr wieder machen, war richtig lustig! [lacht]

00:25:04

Alexander R. Petsch: Okay, also könnt ihr euch schon mal 11.-12. Juni nächsten Jahres vormerken. Also, wer bis dahin nicht geschafft hat, seinen eigenen Recruitingprozess mal ordentlich selbst zu testen, dem helfen wir aufs Pferd.

00:25:15

Agnes Koller: Genau, wir sind da.

00:25:16

Alexander R. Petsch: Ja, ja, was hast du noch dabei, um das besser zu machen?

00:25:21-7

Agnes Koller: Weil wir über den Bewerbungsprozess gesprochen haben. Ein weiterer Hack betrifft den mobilen Bewerbungsprozess. Ja, ja, natürlich, es gibt immer mehr mobil first, aber so das Kro, glaube ich, den grundsätzlichen Bewerbungsprozess, und dann wird geschaut, okay, passt sich das mehr oder weniger automatisch an den kleineren Screen an? Habe ich das mobiloptimierte Bewerbungsformular? Und wenn das gegeben ist, dann… Wir haben uns jetzt in Österreich das erste Mal konkrete mobile usability angeschaut. Also, wir sind jetzt gerade dabei, das in Deutschland zu untersuchen. Das heißt, da werden dann im September die neuesten Ergebnisse dazu da sein. Ich bin sehr gespannt, wie das in Deutschland aussieht… Mobile Usability … da ist deutlich Potenzial!

00:26:16

Alexander R. Petsch: Mhm… was vertreten wir da?

00:26:18

Agnes Koller: Na ja, also es sind so jeweils 30 Prozent der möglichen Punkte, die da in dem Bereich erreicht werden. Das heißt, das sind dann so kleine Dinge wie, wenn ich auf meinem Handy ein Bewerbungsformular ausfülle, meine Telefonnummer angebe, habe ich dann automatisch das richtige Tastaturlayout, dass ich gleich die richtigen Tasten zu Verfügung stehen habe? Und ja, da sind wir halt so ungefähr bei einem Drittel, obwohl es technisch machbar wäre. Aber das ist halt am Desktop nicht so wichtig, deshalb [fällt es hinten herunter]

00:26:51

Alexander R. Petsch: Und wie viel gibt es noch, die es unmöglich machen, sich mobil zu bewerben, weil es so schlecht ist, dass es eigentlich nicht geht?

00:26:57

Agnes Koller: Also so grundsätzlich mobil optimiert sind schon bei 90 Prozent, also das ist so. Ja, ist aber dann halt die Frage, möchtest du auf deinem Handy 30 Felder verpflichtend ausfüllen, um dich zu bewerben? Machst du das, oder machst du es nicht? Wie hart bist du im Nehmen? Wie sehr möchtest du wirklich bei der Firma arbeiten? [lacht]

00:27:20

Alexander R. Petsch: Umgekehrt, wie ist der Anteil derer, die wirklich, so, ich sag jetzt mal, im beiden Sinne, eine One-Touch-Bewerbung ermöglichen?

00:27:28

Agnes Koller: Ich hab’s jetzt nicht genau im Kopf, aber ich würde sagen, 10 Prozent. Also, so 5 Pflichtfelder, round about. Es gibt dann natürlich, – und das freut mich immer wahnsinnig! – es gibt dann auch immer wieder so die richtig innovativen Kampagnen, wo man auch einfach mal sagt, hey, lass mir deine Telefonnummer da! Wir reden mal drüber. Gerade im Quereinsteigerbereich, glaube ich, gibt es ganz viel Unsicherheiten, ist das überhaupt etwas für mich? Ich habe doch keine einschlägige Ausbildung, und da ist ist dieser direkte Austausch und dieses Drüber-Reden, gerade wenn ich vielleicht mehrere Möglichkeiten habe und so ein bisschen begleiten kann… Das ist schon lässig. Ich habe jetzt gerade wieder ein Beispiel gesehen von so einer Art Bewerbungsinterviews, in denen ich meine Antworten einfach per WhatsApp hineinsprechen kann. Das wird dann übersetzt in Geschriebenes und wird wieder als normale Bewerbungen analysiert. Also, da geht schon richtig viel!

00:28:31

Alexander R. Petsch: Ja, also haben wir hier auch eine Reihe von Anbietern, die Lösungen zeigen, ob das jetzt eine WhatsApp Bewerbung ist oder Sprach-Bewerbung, ich finde das cool, und zum Beispiel Social Media-Bewerbungsmöglichkeiten, wo ich einfach zwei, drei Fragen beantworten muss, und ich hätte gesagt, für uns wird das auch schon oft reichen, als Erstkontakt! Also als Beispiel, ich suche eine französischsprachige Projektleiterin. Und das immer wieder auf Muttersprachniveau. Da bin ich immer wieder entsetzt. Wie viel … also da spricht 50 Prozent der Bewerbenden überhaupt nicht bis schlecht Französisch, und das steht schon oben im Header drin und überall im Text, ey, das ist Voraussetzung! Man kann natürlich sagen, naja, also, ich bilde mir ein, wenn die Einstiegsfrage von drei Fragen wäre, sprichst du französisch auf Muttersprachniveau? …

00:29:29

Agnes Koller: Ja.

00:29:30

Alexander R. Petsch: … Hätten wir allen den Ärger schon mal erspart.

00:29:32

Agnes Koller: Richtig, oder vielleicht das Ganze dann noch auf französisch? #00:29:35-0#

Alexander R. Petsch: Ja, das ist natürlich Selbstselektion in der Abstraktion, sozusagen, oder hoch zwei, ja.

00:29:41

Agnes Koller: Ja, absolut, vor allem ich sehe noch einen weiteren Mehrwert, wenn ich hier quasi neue Formen einfach mal teste, und es ist ja natürlich immer wichtig, klar gibt es kein Patentrezept, das ist für die Zielgruppe aber halt auch passend, dass das entsprechend angenommen wird. Da hilft es halt manchmal nicht, nur Studien über Generationen, über Zielgruppen zu lesen. Manchmal muss man es halt auch einfach wirklich in der eigenen Spitzenzielgruppe ausprobieren. Aber da sich hinzustellen und zu sagen, hey, wir testen das mal und gibt uns vielleicht Feedback dazu, wie ihr das findet, – dann zeige ich ja damit auch nicht nur, dass ich innovativ bin als Organisation, sondern ich zeige auch, dass ich selbstreflektiert bin, dass es mich interessiert, wie das draußen ankommt, und dass ich gerne besser werden möchte, dass ich gerne irgendwie diese Brücke schließen möchte, und das, finde ich, ist extrem viel wert, weil das sagt ja auch was darüber aus, wie es mir als Mensch, als Mitarbeiterin, dort gehen wird, wenn meine Meinung gehört wird. Das ist übrigens auch noch ein Hack, den ich mitgebracht habe, nämlich das Thema Feedback. Feedback einholen, das werden ja oft dann die neuen Mitarbeiterinnen gefragt oder zumindest die, die zum Gespräch eingeladen waren, wie sie den gefunden haben. Und ich bin aber absoluter Fan davon, wirklich alle zu fragen und zu schauen, wie ist es ihnen gegangen, was haben sie erlebt, was haben sie vielleicht auch für Verbesserungsvorschläge? Das ist irgendwie so eine der besten Quellen, glaube ich, für blind spots im eigenen Prozess, dass man sieht, okay, was ist vielleicht nicht verstanden worden oder wo muss ich noch mal ein bisschen nachschärfen, und das ist so eine kleine Endlosschleife. Weil … fange ich jetzt bei den Bewerberinnen an, dann aber genauso bei den Mitarbeiterinnen, um zu schauen, okay, wie erleben sie denn meine Kultur? Wie hat sich vielleicht für meine Mitarbeiterinnen die Kultur nach Corona oder mit Corona verändert? Ist das Konzept, das wir vorher ausgearbeitet haben, immer noch valide, und das kann ich ja dann wiederum in die Außenkommunikation spiegeln und kann den Bewerberinnen zeigen, hey, das sagen deine potenziellen Kolleginnen, das ist ja auch noch mal mehr wert als das, was einfach so allgemein auf der Seite steht und und und. Also, da steckt, glaube ich, ganz, ganz viel drinnen, und wir sehen einfach auch in den Zahlen, dass so dieses bidirektionale Feedback-Thema in der Bewerberinnenkommunikation noch wirklich verschwindend ist, da sind wir im einstelligen Prozentpunktebereich auch an Organisationen, die das machen.

00:32:11

Alexander R. Petsch: Du hast vorhin auch so ein bisschen angedeutet, zum einen, oder auch konkret gesagt, dass, wenn ich einen schlechten Bewerbungsprozess habe, das ja auch einen klaren Rückschluss auf mich als Arbeitgeber und auf mich als Organisation zulässt, das vielleicht nochmal auch nochmal klarer formuliert zu prüfen, wie denn der Bewerbungsprozess überhaupt im Einklang mit meinem Unternehmensbild ist, was ich nach außen geben möchte, ja… Also, ich will Produkte verkaufen und machen, die möglichst einfach sind, und hab dann einen Bewerbungsprozess, wo ich irgendwie die Dioptrien erfrage ….

00:33:05

Agnes Koller: Absolut, oder auch das sehen wir auch, da sind wir richtig oft, dass man sagt, wir haben flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, wir sind dynamisch und sprechen auch sowieso alle immer miteinander, und dann warte ich halt mal vier Wochen auf Rückmeldung zu meiner Bewerbung, und das ist halt… da kann vielleicht nicht jeder Bewerberin oder jeder Bewerber nachher einen Finger drauf legen und sagen, so, und jetzt habe ich einen schlechten Eindruck von dir, weil gut, okay bei der Antwort auf die Bewerbungen, das ist schon nochmal ein bisschen was Konkreteres, aber gerade so diese kleinen Dinge, das ist halt das Bauchgefühl, das dann irgendwie nicht stimmt, oder wo ich dann sage, also, wir kennen das ja auch aus dem Marketing, Nachkaufdissonanz oder Unsicherheiten im Kaufprozess, dann lasse ich das mal lieber. Und genau da liegt halt meiner Ansicht nach wirklich viel Potenzial drinnen! Und ich habe heute in einem Vortrag hier gehört, dass ja Prozesse oft so step by step irgendwie umgesetzt werden und dass man erst mal das Eine macht und sich danach erst Gedanken über das Andere macht. Ich glaube, gerade diese Iteration macht es auch schwierig, dass dann der Auftritt nach außen aus einem Guss ist. Das sehe ich einfach auch wahnsinnig oft, dass man sieht, wo nachgearbeitet wurde, weil die Botschaften einfach nicht mehr zusammenpassen.

00:34:28

Alexander R. Petsch: Ja…

00:34:30

Agnes Koller: Und das ist halt das Schöne, wenn man dann wirklich sagt: Okay, man nimmt sich mal ein Bissel raus, das ich auch in der Herausforderung, gerade wenn man länger im Job ist, dass man sagt, gut, Schritt raus. Aber diesen Prozess einfach nochmal als Ganzes zu durchlaufen und zu schauen, wie wirkt das auf mich? Sich vielleicht sogar auch anzuschauen, okay, wie macht das der Mitbewerber, aber dafür sind dann vielleicht Wir da [lacht]

00:35:00

Alexander R. Petsch: Ja, mehr Wissen hilft auch, also.

00:35:04-6

Agnes Koller: Ja, und das ist vielleicht noch mein letzter Hack, den ich mitgebracht habe, einfach weil er mir ganz, ganz stark am Herzen liegt. Das ist, glaube ich, auch in den Botschaften nach draußen ganz wichtig, sich diese Frage szu stellen: Für wen mache ich das eigentlich? Für wen schreibe ich mir eine Job Adds? Nicht: Was will ich? Und also was will ich hier als Organisation? Oder wer sind wir? Oder was bieten wir? Sondern: Warum ist der Job, den ich habe, geil, und warum sollte das jemand machen? Und warum sollte dieser Mensch sich dafür entscheiden, mir seine Lebenszeit zu schenken? Und ich finde, das merkt man schon ganz stark in einer Stellenanzeige, ob das das Mindset dahinter war, weil Leidenschaft, die überträgt sich, und die spürt man.

00:35:57

Alexander R. Petsch: Schön, ja, vielen dank für deinen Input. Was waren denn so deine Highlights, noch mal hier um uns herum blickend auf dem Exprofestival TalentPro? Was hast du so mitgenommen?

00:36:11

Agnes Koller: Oh ja, also ich hab ganz viele wunderbare Menschen mitgenommen. Ich freue mich riesig. Ich fand, es war eine wunderbare Gelegenheit, gerade auch so vielleicht Gesichter, die man Online aus der Linkedin-Bubble kennt, dann auch persönlich zu treffen und sich auszutauschen. Das war riesig cool! Ich habe es geschafft, mir erstaunlich viele Inputs mitzunehmen, egal ob jetzt über E-Sports, über Juristisches im Einsatz von Ki im Recruiting, über Offsets von KI-Prozesse, neue Tools, aber dann auch back to basics eben… Ich habe den Titel vorhin schon erwähnt, “Unsexy aber wirksam!”, Linkedin-Hacks fürs Personal Branding… Also, mein Kopf schwirrt wirklich noch. Ich werde heute die Zugfahrt zurück auch nutzen, das alles für mich zu sortieren. Ich kann nur sagen, es war richtig spannend, und dann auch manchamal, wenn man einen Vortrag hineinstolpert und sich denkt, ah ja, worum geht’s eidgentlich? Titel war jetzt irgendwie nicht so … Ohaaaa, cool, darüber habe ich noch gar nicht nachgedacht!!!! … Also super. Und die Party war auch richtig toll!

00:37:27

Alexander R. Petsch: Ja, also die Party war definitiv toll. Es war ehrlich gesagt, so, wie ich sie mir vorgestellt habe, also letztes Jahr, als wir da standen und das alles ja noch eine Idee war, dass wir das oben so eher machen wollen. Es war echt schön, es hat richtig, richtig Spaß gemacht.

00:37:43

Agnes Koller: Ja, also, echt, danke Alexander an dich und das gesamte Team mag.

00:37:49

Alexander R. Petsch: Also, es macht uns ja auch ein Riesenspaß für euch, und ich habe gerade, als ich dich gefragt habe, was ist so dein Highlight, habe ich auch überlegt, was ist mein Highlight? Na ja, it’s great to be in HR! Es sind einfach unfassbar viel spannende und tolle Leute, mit denen man es zu tun hat, und ich sage mal, die excuse my language, die Arschlochquote ist extrem gering. Also, du hast einfach so viel tolle Leute, denen du dich austauschen kannst, und auch diese Bereitschaft, sich auszutauschen, ist mittlerweile auch… Das hat sich in letzten 20 Jahren, finde ich sowas von verändert, einfach heute ne ganz andere Nummer.

00:38:22

Agnes Koller: Das wollte ich auch noch sagen. Es ist die ganze Bubble, die Branche hat sich so geöffnet, meiner Ansicht nach. Man redet auch über die eigenen, excuse my language, Fuck-Ups, was schief gelaufen ist, wie es besser machen kann, wo man noch nicht dort ist, wo man sein will, und das ist auch… Keine Ahnung… Du gehst raus zum Foodtruck, bist schon im nächsten Gespräch. Also es ist so easy… wirklich schön!

00:38:51

Alexander R. Petsch: Ja Agnes, nochmal vielen Dank, dass du hier im Podcast warst, und auch vielen Dank, dass du hier in München auf der TalentPro bist. Wer dich live treffen will, würde ich mal sagen, nächstes Jahr 11.-12. Juni 2024 kann man dich hier in München ahrscheinlich wieder live vor Ort erleben.

00:39:08

Agnes Koller: Auf jeden Fall, danke dir für die Einladung, Alexander. Das war mir ein Volksfest!

00:39:12

Alexander R. Petsch: Ja, und mir erst! Wenn ihr noch mal die Hacks nachlesen wollt, einfach auf HRM.de gehen, und ja, dann findet er auch die vorherigen Podcast Koller. Mir bleibt nur zu sagen: Glück auf, bleibt gesund und denkt dran, der Mensch ist der wichtigste Erfolgsfaktor für euer Unternehmen!