Das Arbeitnehmergleichstellungsgesetz, AGG – Es betrifft uns alle
Wie wir mit „Grenzgängern“ umgehen – offenbart, wie wir im „Normalfall“ miteinander umgehen. Das heißt im Klartext: Job-Talente, –Kandidaten und Mitarbeiter, die aus dem üblichen Rahmen fallen, erfordern häufig “lediglich” ein „Mehr“ oder eine schnelleres Einsetzen eines Verhaltens, das im Umgang mit Menschen ohnehin Standard sein sollte. Dies ist auch eine Chance für das HRM.
Barrierefrei kommunizieren und denken
Davon profitieren Menschen mit und ohne Behinderung gleichermaßen. Das AGG mahnt an, dass Kulturen und Personen gleichberechtigt sein müssen – aber nicht gleich sein müssen. Darüber nachzudenken, führt dazu, dass das, was zur Ungleichbehandlung, die es zu bekämpfen gilt, führen kann – auch ein starkes Alleinstellungsmerkmal darstellen kann – mit ungenutztem Potenzial für Rekruiter und Talentmanager. Gleiche Rechte zubilligen ist daher immer richtig und gesetzliche Mahnung. Doch das Besondere sollte auch wahrgenommen und genutzt werden – zum Wohle aller.
Wann kommt das AGG u.a. zum Einsatz (Auszug an Beispielen)?
Immer dann, wenn eine gefühlte oder echte Benachteiligung eintritt, z.B. bei der Klärung von:
- Gehaltsunterschieden
- Verstößen gegen Kleidervorschriften (siehe Kopftuchverbot)
- Angbelicher Zwang, sich mit Dingen am Arbeitsplatz befassen zu müssen, die nicht arbeitsvertraglich vorgesehen waren oder die gegen religiöse Vorschriften verstoßen
- Versetzung an schlechteren Arbeitsplatz, “Geparktwerden”
- Kündigungen
- Kündigung bei kirchlichen Trägern (konfessionsgebundene Verträge) etc.
- sexueller Belästigung
- Unsachgemäßer Verwendung von Daten
- Diskriminierung (Personaler hatten auf zurückgesendeten Zeugnissen herablassende/beleidigende Kommentare hinterlassen)
- Forderung nach einem Mehr an Arbeitszeit (z.B. durch einen Schwerbehinderten), die anderen Mitarbeitern gewährt wird, und dem behinderten Antragsteller nicht
Einige Beispiele, die aufhorchen lassen könnten – aus dem (Berufs-) Alltag
- Der eine bekommt nach seinem Einsatz als „Arzt im Praktikum“ relativ schnell einen Facharztvertrag – der ebenso qualifizierten Kollegin wird mehrere Male nur ein Halbjahresvertrag angeboten. Die Patienten sprechen tendenziell die Pfleger mit „Herr Doktor“ an, die junge Ärztin daneben mit „Schwester“.
- Da wird der ehemalige Azubi der Sparkasse schnell in die Kasse oder bekommt einen guten Job in der Wertpapierabteilung eingeteilt. Die ehemalige Azubine kann sich weiterbewerben oder darf im Back Office Konten betreuen oder Schalterarbeit machen.
- Da richtet sich der Verkäufer in der IT-Abteilung beim Computerkauf automatisch an den (mitgenommenen) Freund, der sich ausnahmsweise nicht für Computer interessiert – die potenziell zahlende Kundin, die einen neuen Computer sucht, beachtet er nicht.
- Da zieht ein junger Mitarbeiter an dem älteren vorbei – bei gleicher Qualifikation – aber geringerer Erfahrung.
- Da wird ein Bewerbung aussortiert, weil a) der Bewerber Achmed heißt, b) die Bewerberin eine Adresse aus einem Brennpunkt-Viertel angibt, c) die Bewerberin ja in das „dynamische Team“ aus Mechatronikern doch sicher ohnehin nicht reinpasst und die Ersatzteilen nicht heben könnte, außerdem gibt es keine Frauentoilette…, d) der Bewerber im Lebenslauf eine (Krankheits)-Lücke hat oder mehrere kurzfristige Stationen, die zu Spekulationen Anlass geben könnten.
Das AGG als Hemmschuh und Ärgernis? Es wurde bisher nicht wie ursprünglich befürchtet ausgenutzt
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat am 18. August 2006 in Kraft. Es untersagt, Menschen aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit, ihrer Religion, ihres Geschlechtes, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Orientierung zu diskriminieren. Die anfängliche Angst, es könne darufhin zu einer Klagewelle kommen, hat sich jedoch als unbegründet erwiesen.
Die Fälle, dass es – vor allem zu erfolgreichen – Klagen bezüglich des AGG gekommen ist, halten sich in Grenzen. Es wurden weniger Urteile ausgefochten als befürchtet. Dafür kam es zu einigen spektakulären Fällen, die umso mehr “stellvertretend für das Thema” im Gedächtnis haften blieben. So das Urteil über den “Bewerbungshopper”, der gezielt versuchte, Schwächen in Stellenanzeigen und Bewerbermanagement aufzudecken, um dann Schadensersatz zu kassieren.
In seinem Blog verzeichnet Markus K. Reif gerade einmal drei “in der Zeit von 2006-2011 erfolgreich wg. Verstoßes gegen das AGG erstrittene Klagen”. Auch Constantin von Köckritz, Rechtsanwalt in der Arbeitsrechtskanzlei Abeln in Berlin, “geht davon aus, dass viele Arbeitgeber das Risiko einer Klage allerdings überschätzten. Seiner Meinung nach sei die Gefahr, wegen Angaben von Gründen (bei einer Bewerbung) verklagt zu werden, eher gering. Die meisten abgelehnten Bewerber hätten keine Chancen auf Erfolg.”
Bewusst mit dem Gesetz umgehen
Im Zweifelsfall ist es ratsam, sich frühzeitig rechtlichen Beistand zu suchen. Die Angst, verklagt zu werden (gerade in kleineren Firmen), ist zwar abgeflaut, jedoch immer noch latent abrufbar. Leider, denn sie hat den vorgenannten Autoren zufolge dazu geführt, dass die sogenannte “Candidate Experience” und der konstruktive offene Umgang mit Kandidaten darunter gelitten hat, beispielsweise bei dem klassischen Thema: Bewerberabsagen. Sicher, bei einer Absage “in der ersten Runde, vor dem ersten Gespräch” ist es kaum sinnvoll und möglich, differenzierte Angaben zu machen. Vor allem auch bei der Flut an Bewerbungen, die häufig auf dem Tisch/im EMail-Postfach oder dem Bewerberserver landen.
“Ein anderer Kandidat entsprach mehr unseren Vorstellungen”
Wurde der Kandidat zu einem Gespräch eingeladen, sieht die Situation allerdings durchaus etwas anders aus. Hier hat der Bewerber die erste Hürde mit potenziellen “Verstoßchancen” ohnehin genommen – hier haben sich durch das Gespräch Anknüpfungspunkte ergeben, die man konstruktiv für das Absageschreiben nutzen kann. Und sei es, dass im Gespräch herauskam, dass der Kandidat wenig reisewillig war oder eigentlich eine andere Branche bevorzugt etc. Der Spruch “man sieht sich immer zweimal” birgt einen wahren Kern – und Bewerber reden über ihre Erfahrungen, in Blogs und in Netzwerken. Zuviel Angst in Bezug auf das AGG könnte sich hier daher als kontraproduktiv erweisen.
Beim Thema Fachkräftemangel denken die meisten HR-Professionals daran: „Wie erreiche ich (die für uns) Besten?“
Warum erreichen wir nicht die passenden Kandidaten? Vielleicht fehlt für eine zielgerichtete Suche auchein klares Bild dessen, was das Unternehmen wirklich braucht, wo es hin will – und wie dazu passende Kandidaten beschaffen sein sollten.
Die Bilder derjenigen Unternehmen, die schon ein klares Bild hinsichtlich der Eigenschaften, Fähigkeiten und Werte ihrer Wunschkandidaten haben, variieren jedoch kaum: jung, dynamisch, belastbar, widerstandsfähig, ein Überflieger…
Sie sind entsprechend austauschbar und wenig „einzigartig“, wie auch die Stellenanzeigen selten wirklich einzigartig sind (einen Überblick als Arbeitshilfe, wie Sie Ihre Stellenanzeige modern und einzigartiger gestalten und auf Aktualität abchecken können, finden Sie als Download hier)
Die befürchteten Folgen einer Anstellung – bewahrheiten sich oft nicht oder entpuppen sich als Zusatzgewinn
Das Motto: Nicht über das Problem reden – sondern mit den Kandidaten. Meistens tragen inklusive Talente die Lösung schon in sich – oder bringen sie mit. Hinter angeblich „anstrengenden“ Lebensläufen verbergen sich u.U.:
- unschätzbare Eigenschaften und Fähigkeiten
- verblüffende Hilfen für ihre Integration in Ihr Unternehmen – und viele Vorteile für Ihr Unternehmen
- Überlebenswille, das Wissen was es heißt, Schwierigkeiten zu überwinden, Beharrlichkeit und Ausdauer, Zähigkeit, Über-/Lebenswille, Improvisationsfähigkeit, Lösungsdenken, Kreativität, Fähigkeit, über den Tellerrand zu denken, neue Sicht- und Denkweisen, Empathiefähigkeit, Leidensfähigkeit, Hilfsbereitschaft, Ehrgeiz, Netzwerken, Selbstüberwindung, hoher Grad an Digitalisierung
- Fachwissen – nicht nur beruflicher Art, sondern darüber, wie die Betroffenen selber – und Sie als Personalverantwortliche und Kollegen – mit Beeinträchtigungen umgehen können. So bringen viele Blinde ihre eigene Sprachsteuerung und Tastatur mit, wissen über neueste für sie geeignete Programme und Applikationen Bescheid, Rollstuhlfahrer warten mit zum Teil verblüffenden Kenntnissen zu Rampen, Richtlinien, Möglichkeiten – kreativen Lösungen insgesamt auf und verfügen über ein gutes Netzwerk an informierten Kontakten.
Alles Eigenschaften, die in modernen Unternehmen 4.0 durchaus erwünscht sind, bei neuen Talenten gesucht werden und als Grundlage für erfolgreiches Arbeiten gesehen werden.
Das eigene Bewerbungs- und Bewertungsschema überdenken – Jenseits aller Theorien zu Bewerbungsverfahren und -programmen
Wir reden hier von Vielfalt, Offenheit, Flexibilität – aber schrecken vor jenen zurück, die diese Eigenschaften mitbringen. Wir reden von Weiterentwicklung, Kreativität, Veränderung – doch schrecken davor zurück, wenn sie von uns gefordert werden. Wie sollen unsere Wunschkandidaten aussehen? Wir wollen eigentlich eine Version von uns – lediglich aus einer jüngeren Produktionslinie sozusagen – Altbewährtes – doch trendgerecht auf 4.0 getuned und nicht wirklich anders oder neu. Doch wie wollen wir neue Ergebnisse erzielen, wenn wir nur alte Wege gehen?
Wollen wir neue Talente – müssen wir uns selber erneuern.
In diesem “Kandidaten-Wunschkonzert” kommen tendenziell seltener, bis selten – oder auch gar nicht vor:
Ältere – schon beginnend in der „Grauzone“ von 35-48-50 (je nach Branche) und die berühmten 50+, Quereinsteiger, Umschulungskandidaten, Flüchtlinge, Autodidakten ohne passende Zeugnisse, Bewerber mit Lücken im Lebenslauf, Arbeitssuchende mit ungünstigen Zeugnissen und „ungraden“ Arbeitseinsatzzeiten, Schul- und Studienabbrecher, junge Mütter, Arbeitslose oder Arbeitssuchende, Alleinerziehende, Ausländer, ehemalige Selbständige, Geschiedene, ältere Akademiker, Wiedereingliederungskandidaten nach längerer Krankheit (Leute in BEM-Maßnahmen), Seh- und Hörgeschädigte, Rollstuhlfahrer, deutsche Arbeitnehmer, die nach jahrelanger Arbeit im Ausland zurückkehren …
Dass es diese Gruppen schwerer haben als andere Arbeitnehmer beweisen die zahlreichen Programme und Versuche, von Seiten der Städte, Länder und des Bundes, Anreize zur „(Re-)Integration in den Arbeitsmarkt“ zu geben – und ihre Gleichbehandlung zu fördern, nicht zuletzt durch das AGG.
Warum eigentlich?
Weil sie – zumindest am Anfang u.U. ein Mehr an Arbeit verursachen, Zeit, Geld, Begleitung erfordern könnten? Weil sie Personalverantwortliche verunsichern: „Was für rechtliche und logistische Hürden müssen wir wohlmöglich mit diesen Kandidaten überwinden?“.
Auf die Kompetenz der Betroffenen bauen und sie strategisch nutzen
Letztere Befürchtung mag am häufigsten zutreffen – und spiegelt in den Unternehmen die normale Unsicherheit wider, wie sie auch „draußen“ in der Normalbevölkerung anzutreffen ist: die Unsicherheit über die vermeintliche wie tatsächliche “Betriebsstörung” durch den Kandidaten – und die daraus erwachsenen Konsequenzen. Personaler mögen jedoch hier die Chance verpassen, bei interessanten Kandidaten in einem Bewerbungsgespräch gezielt nachzuhaken, wie es zu dem jeweiligen “Umweg” gekommen ist – wie der Betroffene damit umgeht, was er mitbringt, um anderen den Zugang zu erleichtern, was er an Zusatz- und “Überlebens”-Know-how mitbringt – und welchen Zusatznutzen er der Firma dadurch bringen kann.
Tempo und Maß der Dinge
Besondere Mitarbeiter – erfordern u.U. ein Mehr an Kommunikation, eine schnellere Reaktion, ein Mehr an Offenheit etc. Ein Ausbleiben dieser Verhaltensmerkmale zeigt, dass es auch im täglichen Miteinander und der Unternehmenskultur nicht immer zum Besten steht, ganz unabhängig von Herkunft, Religion, Behinderung & Co. Hier geht es – um Unternehmenskultur pur – und die Chancen für das HRM, diesen Ansatz konstruktiv für positive Veränderungen zu nutzen – und dabei den Bewerber-, Kandidaten – und Mitarbeiterhorizont wohltuend zu erweitern.
Der oder die Andere – ein Signalfeuer für die Unternehmenskultur
Neue Talente und Mitarbeiter, die nicht den üblichen Profilen der in einem Unternehmen angestellten Mitarbeiter entsprechen, bringen daher immer neues Leben in die Abteilungen. Manche würden es „Unruhe“ nennen. Andere „frischen Wind“. In jedem Fall sind „Anpassungsmaßnahmen“ der etablierten Mitarbeiter notwendig. Gleichzeitig erhält das Unternehmen die Chance, wirkliche Innovationen zu ermöglichen, die nur durch den „neuen Blick“ desjenigen Mitarbeiters ermöglicht wird, der eben nicht zu 100% der Klon etablierter Meinungen und Verhaltensweisen ist.
Das Andere als Chance
Wenn diese neuen Mitarbeiter dann noch etwas anders aussehen, anders sprechen, sich anders fortbewegen, hängt es sehr davon ab, wieviel Unternehmenskultur schon in einem Unternehmen wirklich gepflegt wird oder nicht. Es kann schon fast als Regel gelten: Je offener, freundlicher, kommunikativer und respektvoller die Kollegen schon im Vorfeld miteinander umgehen und der Kontakt zu Vorgesetzten leicht fällt (und umgekehrt den Vorgesetzten der Kontakt zu den Mitarbeitern leicht fällt) – umso leichter können neue Impulse integriert und akzeptiert werden, ohne, dass es zu Konflikten kommt. Umgekehrt: Je unsicherer, bedrohter und isolierter sich ein Mitarbeiter fühlt, je weniger Feedback und Anerkennung er erhält –umso weniger wird er für neue Menschen, Impulse und Ideen offen und bereit sein.
Wann ist es Spaß, wann Diskriminierung, wann Mobbing?
Die Grenzen sind fließend. Doch der Umkehrtest macht es einfach: Fragen Sie sich, ob Sie selber über den eben gehörten Witz lachen könnten, oder sich u.U. verletzt fühlen würden, wenn er Ihre Person zum „Aufhänger“ machte. Wir haben in der Regel ein sehr sicheres Gespür für verletzende Töne. Oder fragen Sie sich, ob Sie wollten, dass Ihre eigene Tochter, Frau, Mutter derart behandelt würde. Oder Ihr Freund. Es ist nur dann Spaß, wenn auch Betroffene (und nicht aus der Not heraus, sonst noch mehr Schelte einzustecken) wirklich herzlich darüber lachen können. Um Diskriminierung handelt es sich, wenn:
- man weiß, dass der andere sich davon verletzt fühlen wird,
- klar die wesentliche Natur des Menschen angegriffen wird, alles was ihn ausmacht und worauf er oft auch keinen Einfluss hat (Geschlecht, Kulturzugehörigkeit, Hautfarbe, Alter) und gleichzeitig abgewertet und lächerlich gemacht wird und daraus auch bewusste Machtgefälle und Druckverhältnisse entstehen,
- zusätzlich gezielt diese Person als Blitzableiter mit Sündenbockfunktion missbraucht wird.
Der Gesetzestext des AGG Arbeitnehmergleichbehandlungsgesetzes in Deutschland bezieht eine ganze Reihe unterschiedlicher Personengruppen und Aspekte mit ein. Barrierefreiheit, Inklusion und Gleichstellung sind nur ein Teil der Medaille. Ist so ein Gesetz eigentlich hinderlich oder förderlich?
Unternehmenswerte und Gesellschaftswerte
Unternehmen sind kleine Abbilder möglicher und – vor allem der herrschenden Gesellschaftsforme(n) in einem Land. In der Realität bilden sie höchst selten die Gesellschaft in Quantität oder Qualität passgenau ab. Wäre es so, gäbe es mehr Frauen in allen Branchen und über alle Hierarchien hinweg, gäbe es mehr Ausländer über alle Hierarchien verteilt, gäbe es viel mehr körperlich oder auch psychisch Beeinträchtigte in regulären Unternehmen.
Dass das funktionieren kann, zeigen uns weltweit erfolgreiche Firmen immer wieder. Dennoch müssen in der Regel Gesetze, Regelungen und sogenannte Quoten eingeführt, um zu gewährleisten, dass zumindest ein Teil der betroffenen Personen Zugang zu für andere Personen selbstverständliche Möglichkeiten des Erwerbslebens erhält.
Das AGG verspricht Teilhabe
Wer unter das AGG fällt, hat es „geschafft“. Das klingt zynisch angesichts der Tatsache, welch ungeheure Herausforderungen und Leid durch Krankheit, Behinderung oder Flüchtlingsschicksal – und eine damit verbundene Benachteiligung und Lebenserschwernis ausgelöst werden können – und von den entsprechenden Personengruppen bewältigt werden müssen. Mit dem Wort „geschafft“ ist daher gemeint: Öffentliche Wahrnehmung, Politik und gesellschaftlich-humanistische Reife sind soweit gediehen, dass sie potenzielle wie tatsächliche Ausgrenzung bestimmter Personengruppen aufgrund bestimmter Merkmale als ungerecht – und mit dem Grundgesetz als unvereinbar (an)erkennt – und entsprechend gesetzliche Vorkehrungen trifft, um Abhilfe zu schaffen.
AGG in Deutschland sehr umfassend
Deutschland handelt hierbei durchaus vorbildlich, denn hier ist das Gleichstellungsgesetz sehr weit gefasst. Es umfasst laut §1 AGG: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion und Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie die sexuelle Identität. In der Schweiz bezieht sich das Gleichstellungsgesetz GIG lediglich auf die Gleichbehandlung von Mann und Frau. Jedes Land wird dabei von seinem eigenen (arbeits)geschichtlichen Hintergrund geleitet. Schweden beispielsweise ist in seiner Gleichstellungspolitik soweit, dass eine ausdrückliche Erwähnung bezüglich Geschlechtergleichstellung im Alltag häufig gar nicht mehr notwendig ist. In den USA ist man sehr viel weiter als in Deutschland, wenn es darum geht, völlig unkompliziert mit Behinderungen anderer Menschen umzugehen. Völlig ausgeschlossen, dass man dort unwirsch reagierte, wenn es darum ginge, jemanden mit einem Rollstuhl abzuholen, oder irgendwo Zutritt zu gewähren.
Quellen u.a.
Meinung Ändern, individuelle Denkmuster erkennen
https://arbeits-abc.de/meinung-aendern/
Lücken im Lebenslauf
https://www.karriere.at/blog/studienabbruch-bewerbung.html?utm_content=buffer92591&utm_medium=social&utm_source=twitter.com&utm_campaign=buffer
Wie Körpersprache die Karriere behindern kann
https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article2248024/Wie-Koerpersprache-die-Karriere-behindern-kann.html
http://peopledevelopmentmagazine.com/2016/10/13/diversity-increases-performance/
https://www.kanzlei-flaemig.de/altersdiskriminierung-durch-eine-stellenausschreibung/
http://www.rechtsindex.de/urteile/gleichbehandlungsgesetz
http://www.arbeit-und-arbeitsrecht.de/schlagzeilen/agg-schutz-soll-ausgeweitet-werden/2016/08/11
Schon nach 8 Merkmalen abgeurteilt
http://www.xing-news.com/reader/news/articles/745133?link_position=digest&newsletter_id=22621&toolbar=true&xng_share_origin=email
Absagen auf Bewerbungen
http://www.xing-news.com/reader/news/articles/736228?link_position=digest&newsletter_id=22447&toolbar=true&xng_share_origin=email
Die Veränderungen, die nötig sind, sind oft geringer als man denkt. Vor allen, weil wir, wie schon erwähnt, oft unterschätzen, wie viele Hürden entsprechende Kandidaten schon genommen haben – und wieviel Sach- und Fachkenntnis sie schon mitbringen, mit denen sie uns wiederum Hürden und Hindernisse abnehmen können: „Ich bringe meine eigene neue Sprachsteuerung und Tastatur mit, kein Problem“. „Ich kann Ihnen günstige Hersteller von Rampen nennen.“ „Da gibt es ein Förderprogramm, über das hat unser Selbsthilfeverein auch die Materialien bezogen.“ Lassen Sie mal, das Programm kennen ich, es gibt noch ein besseres – ich kann mit dem Netzwerkbetreuer reden…“
