Problem: Abfindungsanspruch auch bei Klagerücknahme?
Die Zurückhaltung der Arbeitgeber bei der Anwendung von § 1a KSchG hat verschiedene Gründe. Es bestehen aber insbesondere Unklarheiten darüber, bei welchen Fallgestaltungen ein Anspruch nach der Norm entsteht und wie das Spannungsverhältnis zwischen der gesetzlichen Regelung und der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien zu bewerten ist. Zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Dezember 2007 haben § 1a KSchG in dieser Hinsicht jedoch weitere Konturen verliehen und dadurch die Rechtssicherheit bei der Anwendung der gesetzlichen Abfindungsregelung erhöht.
Der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG setzt u.a. voraus, dass der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bislang war jedoch nicht höchstrichterlich geklärt, wie sich
- eine Klagerücknahme,
- ein Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nach Ablauf der Klagefrist gemäß § 5 KSchG oder
- die Rücknahme dieses Antrags durch den Arbeitnehmer auf den Anspruch auswirkt
Der Fall
Zu diesen Fragen hat das BAG mit Urteil vom 13.12.2007 (2 AZR 971/06), das zurzeit lediglich als Pressemitteilung (PM 93/07) vorliegt, Stellung genommen. Der Entscheidung lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Eine Arbeitnehmerin erhielt von ihrem Arbeitgeber nach Rückkehr aus der Elternzeit das Angebot, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Parteien konnten sich jedoch nicht auf die Höhe der Abfindung einigen, so dass kein Aufhebungsvertrag zu Stande kam. Das Unternehmen sprach daraufhin eine Kündigung mit einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG aus. Gegen die Kündigung erhob die Mitarbeiterin Klage. Sie richtete sie allerdings zunächst gegen den Rechtsvorgänger ihres jetzigen Arbeitgebers, obwohl der Betrieb schon vor der Kündigung auf den jetzigen Arbeitgeber übergegangen war. Daher nahm die Klägerin sie alsbald wieder zurück und erhob stattdessen Klage gegen das „richtige“ Unternehmen. Da die Klagefrist des § 4 KSchG inzwischen verstrichen war, beantragte sie, die Klage gemäß § 5 KSchG nachträglich zuzulassen. Später zog sie auch diese zweite Klage und ihren Antrag auf nachträgliche Zulassung zurück. In einem dritten Anlauf erhob die Arbeitnehmerin dann erneut Klage gegen ihren Arbeitgeber, diesmal aber u.a. auf Zahlung der Abfindung nach § 1a KSchG i.H.v. rund 10.000 Euro.
Die Entscheidung des BAG
Nachdem das Arbeitsgericht Potsdam der Zahlungsklage der Mitarbeiterin zunächst stattgegeben hatte, wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Brandenburg sie ab. Die Revision der Klägerin gegen das Berufungsurteil hatte keinen Erfolg. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass sowohl die Erhebung der Kündigungsschutzklage als auch der Antrag auf nachträgliche Klagezulassung gemäß § 5 KSchG dem Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entgegenstehen. Der Zweck der gesetzlichen Regelung besteht gerade darin, gerichtliche Auseinandersetzungen über die Rechtswirksamkeit der Kündigung zu vermeiden. Daher bleibt der Anspruch auch ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer seine Klage oder den Antrag auf nachträgliche Klagezulassung wieder zurücknimmt.
Mit seinem Urteil hat das BAG die bislang schon in der Literatur überwiegend vertretene Meinung bestätigt: Die Erhebung der Kündigungsschutzklage verhindert in jedem Fall, dass der Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entsteht, und zwar auch, wenn der Beschäftigte die Klage wieder zurücknimmt. Zwar gilt der Rechtsstreit nach Klagerücknahme gemäß § 269 Abs. 3 Satz 1 Zivilprozessordnung als niemals anhängig gewesen. Entscheidender Anknüpfungspunkt für § 1a KSchG ist jedoch, dass der Mitarbeiter die Klagefrist verstreichen lässt, d.h. prozessual vollständig untätig bleibt (vgl. Ascheid/Preis/Schmidt-Ascheid/Hesse, § 1a KSchG Rdnr. 8). Schließlich will der Arbeitgeber mit dem Abfindungsangebot ein Prozessrisiko und entsprechende Kosten vermeiden. Dieser Zweck würde verfehlt, könnte der Arbeitnehmer zunächst Klage erheben und seine Aussichten hinsichtlich der Kündigung bzw. einer höheren Abfindung sondieren, bei geringen Erfolgsaussichten aber wieder auf das Abfindungsangebot nach § 1a KSchG zurückgreifen (so ausdrücklich die Vorinstanz, LAG Brandenburg, Urt. v. 5.5.2006 – 22 Sa 7/06 und 22 Sa 44/06).
Wichtig
Für einen Antrag auf nachträgliche Zulassung einer (eigentlich verfristeten) Kündigungsschutzklage kann nichts Anderes gelten. Es fehlt ebenfalls an der prozessualen Untätigkeit des Mitarbeiters, selbst wenn er zunächst – wie in § 1a KSchG vorgesehen – die Klagefrist verstreichen lässt. Ansonsten kämen auch hier die Gesichtspunkte der Verfahrensvereinfachung und der Rechtssicherheit, die sich das Unternehmen durch das Angebot nach § 1a KSchG gerade „erkaufen“ will, nicht mehr zum Tragen.
Diesem Gedanken folgend geht die Literatur noch einen Schritt weiter: Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage und zahlt der Arbeitgeber daher die Abfindung aus, kann er die Abfindung zurückverlangen, wenn der Beschäftigte später doch noch einen Wiedereinstellungsanspruch geltend macht (vgl. ErfKomm/Oetker, § 1a KSchG Rdnr. 14). Das BAG hat zu dieser Fallgestaltung noch nicht Stellung bezogen. Dennoch liegt es nach der oben dargestellten Entscheidung nahe, dass es ebenfalls der Literatur folgen würde.
Auswirkungen auf die Praxis
Für die Praxis bedeutet dies, dass ein Arbeitnehmer, der eine Kündigung nach § 1a KSchG erhält, vor einer Alles-oder-Nichts-Entscheidung steht: Er muss sich entschließen, ob er die Regelabfindung nimmt oder gegen die Kündigung vorgeht. Wählt er die zweite Möglichkeit, kann er natürlich versuchen, im Kündigungsschutzprozess eine höhere Abfindung auszuhandeln. Der „Rückgriff“ auf das ursprüngliche Angebot des Arbeitgebers nach § 1a KSchG für den Fall, dass sich der Rechtsstreit nicht wie erhofft entwickelt, ist ihm dann allerdings durch die aktuelle Entscheidung des BAG verwehrt.
Bemerkenswert ist im Übrigen, dass der Anspruch aus § 1a KSchG bereits ausgeschlossen sein kann, wenn der Mitarbeiter zunächst den falschen Arbeitgeber verklagt. Im vorliegenden Fall reichte es, dass die Klage den Hinweis auf den Betriebsübergang beinhaltete und man aus dem in Bezug genommenen Kündigungsschreiben unzweifelhaft auf die eigentliche Beklagte schließen konnte. Das LAG Brandenburg legte sie jedenfalls dahingehend aus, dass die Klägerin ihren „richtigen“ Arbeitgeber in Anspruch nehmen wollte und ließ dies für den Ausschluss des Anspruchs nach § 1a KSchG genügen.
Geringere Abfindung als nach § 1a KSchG nur bei Hinweis
Ebenfalls mit Urteil vom 13.12.2007 (2 AZR 806/06 – PM 95/07) hat das BAG zum Verhältnis zwischen der gesetzlichen Abfindung nach § 1a KSchG und einer individuell vereinbarten Abfindung Stellung genommen. Die Richter machten insbesondere deutlich, dass der Arbeitgeber bei dem Angebot einer geringeren als der gesetzlichen Abfindung deutlich darauf hinweisen muss, dass diese Offerte gerade kein Angebot nach § 1a KSchG darstellen soll.
Beispiel
Ein Arbeitgeber hatte einem Arbeitnehmer betriebsbedingt gekündigt. Das Kündigungsschreiben enthielt den Hinweis, dass der Mitarbeiter „eine Abfindung“ beanspruchen könne, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Außerdem lag eine Kopie des Anhörungsschreibens an den Betriebsrat bei, in dem dieser der Kündigung zugestimmt hatte. Darauf war handschriftlich durch den Vorsitzenden vermerkt: „Es wurde eine Abfindung von 8.000 Euro vereinbart!“ Der Vermerk ist weder von einem der Beteiligten unterzeichnet noch trägt er ein Namenszeichen. Nachdem der Arbeitnehmer von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage abgesehen hatte, zahlte ihm der Arbeitgeber die Abfindung i.H.v. 8.000 Euro aus.
Der Mitarbeiter erhob daraufhin Klage auf Zahlung weiterer rund 4.000 Euro. Zur Begründung verwies er auf das Kündigungsschreiben, durch das ihm eine Abfindung nach § 1a KSchG zugesagt worden sei. Diese betrage rund 12.000 Euro, von denen er aber nur 8.000 Euro erhalten habe.
Der beklagte Arbeitgeber hielt dieser Argumentation entgegen, bei dem im Kündigungsschreiben enthaltenen Angebot habe es sich gerade nicht um eines i.S.v. § 1a KSchG gehandelt. Vielmehr ergebe sich aus der dem Kündigungsschreiben beigefügten Anlage, dass dem Mitarbeiter nur ein Betrag von 8.000 Euro angeboten worden sei. Der Betriebsratsvorsitzende habe sich mit dem Kläger im Vorfeld darauf verständigt, dass er bei Zahlung einer Abfindung von 8.000 Euro mit einem Verzicht auf die Kündigungsschutzklage einverstanden ist.
Auf die Formulierung kommt es an
Während die Vorinstanzen der Argumentation des Arbeitgebers folgten und die Zahlungsklage des Arbeitnehmers daher abwiesen, gab das BAG dem Kläger Recht. Zwar schließt § 1a KSchG nicht aus, dass die Parteien eine niedrigere Abfindung als den Regelbetrag von 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr vereinbaren. Bei einem solchen „schlechteren“ Angebot muss das Unternehmen allerdings unmissverständlich erklären, dass es sich gerade nicht um ein Angebot nach § 1a KSchG handelt. Die im vorliegenden Fall verwendete Formulierung genügte diesen Anforderungen nicht, zumal das Kündigungsschreiben im Übrigen alle in § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG vorgesehenen Hinweise enthielt.
Das BAG hat mit seiner Entscheidung die Kriterien für die Abgrenzung zwischen einer vereinbarten Abfindung und der gesetzlichen Abfindung nach § 1a KSchG genauer definiert. Festzuhalten ist zunächst die Grundaussage des Gerichts, dass § 1a KSchG einer freien Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Höhe der Abfindung nicht entgegensteht, auch wenn diese Einigung zu einer geringeren Abfindung zu Ungunsten des Mitarbeiters führt. Insoweit gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Will der Betrieb jedoch eine andere als die Regelabfindung zahlen, muss er deutlich darauf hinweisen, dass er gerade keine Abfindung i.S.d. § 1a KSchG anbietet.
Genau hieran fehlte es in dem vom BAG entschiedenen Fall. Der Arbeitgeber hatte in der Kündigung wie folgt formuliert: „Es handelt sich um eine Kündigung aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG. Wir weisen darauf hin, dass Sie eine Abfindung beanspruchen können, wenn Sie innerhalb der dreiwöchigen Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG keine Klage erheben.“
Auch wenn das Unternehmen § 1a KSchG nicht ausdrücklich erwähnt hatte, durfte der Arbeitnehmer die gewählte Formulierung nach Auffassung des BAG als Angebot der gesetzlichen Abfindung auffassen. In der Tat enthielt das Kündigungsschreiben die nach § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG notwendigen Hinweise auf dringende betriebliche Erfordernisse und auf das Verstreichenlassen der Klagefrist als Anspruchsvoraussetzung. Aus dem beigefügten Vermerk des Betriebsrats ging nach Ansicht der Richter nicht hinreichend deutlich hervor, dass die Abfindung niedriger als in § 1a KSchG vorgesehen ausfallen sollte.
Auswirkungen auf die Praxis
Die Auffassung des BAG ist dogmatisch konsequent. § 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG macht das Entstehen des Anspruchs von dem Hinweis auf die gesetzliche Abfindung „in der Kündigungserklärung“ abhängig (vgl. ErfKomm/Oetker, § 1a KSchG Rdnr. 9). Insoweit ist es nur folgerichtig, dass auch die Erklärung, gerade nicht die Regelabfindung anbieten zu wollen, in der Kündigungserklärung enthalten sein muss. Im vorliegenden Fall hätte es schon ausgereicht, wenn das Unternehmen sein Angebot wie folgt abgefasst hätte:
„Wir weisen Sie darauf hin, dass wir Ihnen eine Abfindung i.H.v. 8.000 Euro für den Fall anbieten, dass Sie innerhalb der dreiwöchigen Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG keine Klage erheben.“
Endgültige Klarheit schafft ein – daher zu empfehlender – Zusatz wie:
- § 1a KSchG findet keine Anwendung.“ oder
- Hierbei handelt es sich nicht um die gesetzliche Abfindung nach § 1a KSchG.“
Es bleibt abzuwarten, wie das BAG seine Rechtsprechung zu § 1a KSchG fortentwickeln wird. Einstweilen gilt für Arbeitgeber nur der Rat, im Kündigungsschreiben selbst eindeutig klarzustellen, ob sie die gesetzliche oder eine davon abweichende Abfindung anbieten möchten. Ist das Unternehmen bereit, die gesetzliche Abfindung gemäß § 1a Abs. 2 KSchG zu zahlen, sollte die Kündigung wie folgt lauten:
Muster 1
Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG
„Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse fristgemäß zum _____ (Datum), hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Wir bieten Ihnen gem. § 1a KSchG eine Abfindung an, die einen halben Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses beträgt. Sie können dieses Angebot annehmen, indem sie diese Kündigung gerichtlich nicht angreifen, also die in § 4 KSchG vorgesehene Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung verstreichen lassen. Sollten Sie allerdings gegen die Kündigung Klage erheben, erhalten Sie die Abfindung nicht.“
Praxistipp
Bei einer Kündigung nach § 1a KSchG sollte der Arbeitgeber davon absehen, einen konkreten Abfindungsbetrag in der Kündigungserklärung anzugeben. Um allerdings zu vermeiden, dass der Arbeitnehmer allein aus Unsicherheit darüber, welche Zahlung er erwarten kann, Kündigungsschutzklage erhebt, kann er eine genauere Auskunft der Personalabteilung anbieten. Muster 1 wäre dann um folgenden Satz zu ergänzen:
Muster 2
Auskunft zur Abfindungshöhe
„Nähere Auskünfte zur Berechnung der Abfindung erteilt Ihnen auf Wunsch gern die Personalabteilung.“
Möchte das Unternehmen dagegen bei der Höhe des Abfindungsanspruchs von der gesetzlichen Regelung in § 1a KSchG abweichen, empfiehlt sich folgende Regelung:
Muster 3
Kündigung mit rechtsgeschäftlichem Abfindungsanspruch
„Hiermit kündigen wir Ihr Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Erfordernisse fristgemäß zum _____ (Datum), hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt.
Wir bieten Ihnen eine Abfindung i.H.v. _____ (Betrag) an, wenn Sie diese Kündigung gerichtlich nicht angreifen, also die in § 4 KSchG vorgesehene Drei-Wochen-Frist zur Klageerhebung verstreichen lassen. Sollten Sie allerdings gegen die Kündigung Klage erheben, erhalten Sie diese Abfindung nicht.
Wir weisen darauf hin, dass es sich bei unserem Angebot nicht um das Angebot einer Abfindung nach § 1a KSchG handelt, so dass ein Anspruch auf die gesetzliche Abfindung nicht besteht.“
Fallstrick: Abfindungsangebot im Kündigungsschreiben
Dass Betriebe mit dem Angebot einer Abfindung im Kündigungsschreiben sorgfältig umgehen müssen, zeigt auch das Urteil des BAG vom 19.6.2007 (1 AZR 340/06, vgl. AuA 4/08, S. 246). Danach entsteht ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG auch dann in der gesetzlichen Höhe, wenn das Unternehmen dem Arbeitnehmer einen niedrigeren Abfindungsbetrag genannt hat. In diesem Fall hatte der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben erklärt, die Klägerin könne, wenn sie die Klagefrist verstreichen lässt, „die in § 1a KSchG vorgesehene Abfindung“ beanspruchen, deren Höhe „gemäß dem vorzitierten § 1a Abs. 2 Satz 1 KSchG auf 0,5 Monatsverdienste (pro Beschäftigungsjahr)“ festgelegt werde. „Demgemäß“ ergebe sich der mitgeteilte – tatsächlich aber zu niedrige – Betrag.
Nach Auffassung des BAG durfte die Mitarbeiterin die Erklärungen so verstehen, dass das Unternehmen im Ergebnis die gesetzlich vorgesehene Abfindung leisten wollte. Die Angabe des bezifferten Betrags hatte lediglich informatorische Bedeutung. Dagegen brauchte die Klägerin so, wie das Abfindungsangebot formuliert war, nicht davon auszugehen, dass es die Höhe abschließend – und vom Gesetz abweichend – festlegen sollte.
Wichtig
Bei der Formulierung von Abfindungsangeboten in Kündigungserklärungen ist also besondere Sorgfalt geboten. Ansonsten besteht das Risiko, dass der Arbeitgeber zwar einen Kündigungsschutzprozess vermeidet, sich aber später mit einer Zahlungsklage, gerichtet auf Zahlung einer höheren als der bereits gezahlten Abfindung, konfrontiert sieht.
Fazit
Die jüngsten Urteile des BAG verleihen der Handhabung des § 1a KSchG weitere Konturen, an denen sich der Rechtsanwender in der Praxis orientieren kann. Begrüßenswert ist vor allem die Klarstellung, dass Arbeitnehmer keinen Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG erlangen, wenn sie prozessuale Handlungen anstrengen, die zu einer gerichtlichen Befassung mit der Wirksamkeit der Kündigung führen (können). Dies gibt dem Arbeitgeber die notwendige Rechtssicherheit und entspricht dem erklärten gesetzgeberischen Zweck, mit einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG klare Verhältnisse zu schaffen.
Quelle: Arbeit und Arbeitsrecht - Personal-Profi 5/08
