Monat: Januar 2017

Einmal so richtig auf die Pauke hauen?

Fastnacht feiern im Büro: Lustige Hüte, Clownsnasen, Hexen- oder Piratenkostüm, abgeschnittene Krawatten. Was kann, darf, soll und muss das Arbeitsrecht dazu sagen? Ist nicht gerade zu dieser Zeit ein wenig „Anarchie“ ganz erholsam?

Coaching mit «Efficiency-Bar»

Digitales Arbeiten heisst unter anderem, Aufgaben effektiver und effizienter erledigen zu können. Bei Switzerland Global Enterprise erhielten Mitarbeitende mit der «Efficiency-Bar» des Beratungs- und Technologieunternehmens iTrust AG während kurzer Lunch-Trainings in 20 Minuten wichtige Inputs zu digitalen Themen.

[Auszug]

Die Mitarbeitenden für effiziente Arbeitsmethoden im Alltag zu sensibilisieren und vorhandene Tools besser zu nutzen: Das war das Ziel von Switzerland Global Enterprise (S-GE) in Zürich, das sich als Kompetenzzentrum für Internationalisierung im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO weltweit für Unternehmertum und den Wirtschaftsstandort Schweiz einsetzt. Bereits 2014 und 2015 beauftragte S-GE das Beratungs- und Technologieunternehmen iTrust AG in Cham, bei ausgewählten Führungskräften Coachings und Effizienz-Checkups durchzuführen. «Der Schwerpunkt des Ausbildungsprogramms 2016 lag auf der Digitalisierung. Aufgrund der guten Erfahrungen und da wir das Angebot auf alle Mitarbeitenden ausweiten wollten, begrüssten wir die neue Idee von iTrust», sagt Denise Müller, Head of Human Resources and Training von S-GE.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Zeiterfassung per Smartphone

Welche Alternativen gibt es zur Stempeluhr, um die Arbeitszeit von Mitarbeitenden zu erfassen? Computer und Smartphone bieten neue Möglichkeiten, wenn der administrative Aufwand für die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeiten niedrig gehalten werden soll.

[Auszug]

Das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO schreibt auf seiner Homepage: «Artikel 46 des Arbeitsgesetzes (ArG) verpflichtet die Arbeitgeber, alle Verzeichnisse oder andere Unterlagen, aus denen die für den Vollzug des Gesetzes und seiner Verordnungen erforderlichen Angaben ersichtlich sind, den Vollzugs- und Aufsichtsorganen zur Verfügung zu halten. Namentlich müssen Dauer und Beginn und Ende der geleisteten täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit (inklusive Ausgleichs- und Überzeitarbeit) sowie der Pausen von einer halben Stunde und mehr ersichtlich sein (Art. 73 ArGV 1).»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Die Führung gibt die Orientierung vor

Die Unternehmenskultur steht als Begriff für den Charakter einer Organisation, der dem Bild eines Unternehmens intern wie extern Unverwechselbarkeit verleiht und Identität gibt. In der Praxis zeigt sich: Von der Belegschaft wird Unternehmenskultur gelebt, von der Führung oft vernachlässigt.

[Auszug]

Unternehmenskultur entscheidet über Erfolg und Misserfolg, über Wohlbefinden und Desinteresse. Sie ist verantwortlich für Leistungsbereitschaft und Innovation. Daher ist es Ziel jeder Gestaltung von Unternehmenskultur, deren Einflussfaktoren zu identifizieren, zu verstehen und zu formen. Soweit die Theorie. Doch was ist, wenn Führungsgremien feststellen, dass sich ihre Mitarbeitenden emotional nicht engagieren? Dass diese zwar die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen erfüllen, doch kein weiteres Interesse an den Unternehmenstätigkeiten erkennen lassen? Erkennbar ist ein solches mangelndes Interesse an verschiedenen Indizien:

– Mitarbeitende verlassen nach 3–5 Jahren das Unternehmen, nachdem sie sich in der Praxis und nach internen Schulungen Fachwissen angeeignet haben.
– Mitarbeitervertretung und Vorschlagswesen sind leblos.
– Die Teilnahmen an Firmen- und Informationsanlässen sind bescheiden.

Dem entgegen stehen Mitarbeiterbefragungen, die eine gute Personalzufriedenheit zeigen, Mitarbeiterbeurteilungen ohne Anzeichen von Tendenzen, Abgeltungen, die im Branchendurchschnitt liegen, vorhandene Karriereprogramme, installierte Kommunikationskanäle und eine Qualitätssicherung, die greift. Die Arbeitgeberattraktivität scheint also formell vorhanden zu sein, die Mitarbeiterbindung nicht. Die Gallup-Studie 2015 zeigt, dass in erfolgreichen Unternehmen die Sozialkompetenz eindeutig vor den Management-Werkzeugen rangiert.

Sie wirkt tiefgreifender und kraftvoller als manche Tools und Patente. Das heisst, gute Führungskräfte bringen die unternehmerischen Ziele und die Interessen ihrer Mitarbeitenden in Übereinstimmung. Erste Anzeichen von mangelndem Engagement sind Redewendungen wie etwa «geht mich nichts an», «machen wir später», «ich habe keine Zeit», «das nützt sowieso nichts» oder «warum immer ich». Tiefer greifende Ursachen könnten auch im organisatorischen Umfeld liegen, deren Sinn und Zweck nicht verstanden wird. So kann sich Antreiber, keine Identifikation entwickeln, der/die zielführend ist. Bestimmte Fragen müssen daher für alle nachvollziehbar beantwortet werden:

– Was soll verwirklicht werden und warum?
– Welche Vereinbarungen versprechen und halten wir ein?
– Wie erbringen wir unsere Dienstleistung oder stellen wir unsere Produkte her?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Internes versus externes Assessment

Grössere Organisationen mit eigener Assessment-Abteilung sehen sich immer wieder mit der Frage konfrontiert: wann sollte man ein internes Assessment durchführen, wann ein externes Assessment anstreben? Was sind die relevanten Kriterien, um diese Frage beantworten zu können? Was spricht für einen externen Partner und wann ist die interne Durchführung die geeignetere Variante? Persorama versucht, im Gespräch mit Michael Giger, Leiter Diagnostik bei den Schweizerischen Bundesbahnen (SBB), Antworten auf diese Fragen zu finden.

[Auszug]

Welche Bedeutung haben Assessments für die SBB?

Assessments sind für uns ein wertvolles Tool, sowohl im Rahmen von Rekrutierungsprozessen auf Kaderstufe, als auch bei der Entwicklung von Mitarbeitenden. Wir möchten durch ein Assessment eine professionelle, möglichst objektive Drittsicht auf funktionsrelevante Kompetenzen erhalten. Mein Team «SBB Diagnostik» ist die interne Fachstelle für Assessments.Zusätzlich arbeitet die SBB mit unterschiedlichen externen Partnern zusammen. Das Portfolio umfasst rund 10 Firmen, welche je nach Bedarf hinzugezogen werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Faire Bezahlung auf dem Prüfstand

Die Diskussion über Lohngleichheit zwischen Frau und Mann wird immer wieder kontrovers geführt – vor dem Hintergrund gesellschaftlicher Veränderungen mehr denn je. Ob die Lohnpolitik dem Grundsatz «Gleicher Lohn für gleichwertige Tätigkeit» entspricht, lässt sich mit einer Lohngleichheitsanalyse überprüfen.

[Auszug]

Gemäss den laufenden Diskussionen zur Änderung des Gleichstellungsgesetzes sollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber mit 50 oder mehr Mitarbeitenden zukünftig verpflichtet werden, in ihren Unternehmen alle vier Jahre eine Lohnanalyse mit einer anerkannten Methode durchzuführen. Gemäss Statement von Frau Bundesrätin Sommaruga ist nicht wichtig, welches Instrument man verwendet, sondern dass dahinter die Methodik der sogenannten Regressionsanalyse steht. Das Gesetz ist noch nicht geboren, jedoch schreibt die Verfassung Lohngleichheit schon heute vor.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

«Frauen müssen sich ihrer Stärken bewusster sein»

Die Schweiz hat einen grossen Aufholbedarf bei der Vertretung von Frauen in den Führungsgremien. Zur Positionierung von Frauen als Führungskräfte in der Outplacement-Arbeit sprach Persorama mit André Schläppi, CEO Grass & Partner AG.

[Auszug]

In den Chefetagen von Schweizer Unternehmen sitzen weit weniger Frauen als bei der ausländischen Konkurrenz. Das ergab eine neue, vom Beratungsunternehmen Ernst & Young (EY) mitinitiierte Studie. In einem internationalen Vergleich von 22 000 Unternehmen belegt die Schweiz demnach Rang 56 bei der Vertretung von Frauen in Geschäftsleitungen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Signale setzen für mehr Vielfalt

Internationalisierung vorantreiben, Frauenquote erhöhen, für ethnische und altersbezogene Vielfalt im Unternehmen sorgen: Das Thema Diversity & Inclusion hat in vielen Unternehmen an Priorität gewonnen. Wie sich Vielfalt und Integration in der Mitarbeitermobilität auswirken, hat jetzt eine Studie von Crown World Mobility und Ernst & Young untersucht.

[Auszug]

Diversity & Inclusion (D&I) wird längst nicht mehr nur als Pflicht verstanden, Unternehmen mit einer Belegschaft, die im Hinblick auf Werdegang, Geschlecht, Herkunft und Alter möglichst breit gefächert ist, gelten auch als innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher. Diversity Management wird als eine der wichtigsten Strategien verstanden, um dem demografischen Wandel und dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Interkulturelle Kompetenzen im Unternehmen eröffnen Zugänge zu internationalen Märkten und neuen Kunden. Ganz nebenbei verbessern sie auch das Image des Unternehmens. Doch wie sieht es mit der Umsetzung aus? Wie Diversity & Inclusion-Strategien in internationalen Mobilitätsprogrammen zum Tragen kommen und welche Ziele dabei verfolgt werden, hat der Entsendungsdienstleister Crown World Mobility und ein leitendes Mitglied des Mobilitätsteams von Ernst & Young (EY) in Asien untersucht.

Befragt wurden HR-Manager aus zwölf Firmen verschiedener Grössenordnungen und mit D&I-Strategien unterschiedlicher Reifegrade. Die befragten Unternehmen repräsentieren die Branchen Pharma, Öl & Gas, Telekommunikation, Logistik, Beratung und Finanzen, mit Firmensitz in Australien, China, Deutschland, Grossbritannien, der Schweiz und den USA. Im Ergebnis zeigte sich, dass Mitarbeitende mit unterschiedlichen kulturellen Erfahrungen und Herkunftsländern vor allem für global agierende Firmen wichtig sind – und zwar umso mehr, je heterogener und internationaler der Kundenkreis ist. Unter den Firmen mit Diversity & Inclusion-Strategien bestand Konsens darüber, dass eine vielfältige Beschäftigtenstruktur zu mehr Kreativität und Profitabilität.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Arbeit neu denken

«Zeit zum Umdenken im Umgang mit Leistung und Zeit?» Dieses Thema stand im Mittelpunkt des 4. Schweizer Vergütungstag am 28. Oktober im KKL Luzern. In Keynotes und vier Workshops gingen die Experten dieser Fragestellung aus verschiedenen Branchen- und Erfahrungsperspektiven nach.

[Auszug]
Der von der ZGP und der Unternehmensberatung HCM International organisierte «Schweizer Vergütungstag» bietet eine Plattform für den fachlichen und praxisorientierten Erfahrungs- und Wissensaustausch mit hochkarätigen Referenten. Darauf wiesen ZGP-Präsident Matthias Mölleney und Dr. Stephan Hostettler, Managing Partner HCM, zum Beginn der Veranstaltung hin. Über «Zeit im Management» reflektierte Prof. Dr. Bruno Staffelbach anschliessend in seiner Keynote. Grundsätzlich sind Feedback, Entwicklung und Vergütung Formen der Anerkennung für Mitarbeitende.

«Traditionellerweise wurden diese drei Bereiche mittels eines individuellen Gesamtratings verknüpft – was heute zunehmend in Frage gestellt wird», sagte Stephan Hostettler. Erfahrungen zeigen, dass individuelle Gesamtratings das «Employee Engagement» reduzieren. Zunehmend werden fortlaufende Feedbacks und Coaching getrennt von Vergütungsfragen und Gesamtratings. Moderne Ansätze zu Führung und Geld beleuchtete der Workshop zu «Agility und Incentives» unter der Leitung von Stephan Hostettler und Patricia Seemann, CEO der The 3am Group.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

HR und IT müssen mehr in Dialog gehen

Digitaler Arbeitsplatz, Big Data oder Social Media Recruiting sind in aller Munde. Wie können diese globalen Entwicklungen in der Schweiz konkret umgesetzt werden? Das ZGP-Symposium am 2. November in Zürich gab Antworten.

[Auszug]

HRM 4.0 ist inzwischen ein allgegenwärtiges Thema – «kein Trend mehr, sondern immer mehr unverrückbare Realität», erläuterte Tagungsleiter Daniel Huber, Head of Human Resources, Alpiq AG, sowie Vorstandsmitglied der ZGP, zum Einstieg. Beim Thema Digitalisierung haben Schweizer Firmen noch Nachholbedarf – auch im Hinblick auf die Monetarisierung von digitalen Lösungen – dem «Return On Digital Investment (RODI)».

Zu diesem Ergebnis kam Benjamin Tück, Autor des «Digital Index Switzerland 2016», Senior Manager Business Strategy bei Accenture. Er stellte die aktuellen Resultate 2016 vor, erläuterte, wie die «digitale Reife» von Unternehmen gemessen wird, und zeigte auf, welche spezifischen Massnahmen Unternehmen daraus ableiten sollten. Sein Fazit: Aktuell werde die digitale Entwicklung immer stark unter der technologischen Perspektive betrachtet. Mindestens genauso wichtig sei es, Menschen und Prozesse mitzuentwickeln. Dies sei eine zentrale Aufgabe von HR-Verantwortlichen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Alleskönner mit Weitsicht gesucht

«Rollenwandel im Human Resources Management»: So lautete das Thema einer Inputveranstaltung der Basler Gesellschaft für PersonalManagement (BGP) am 27. Oktober. Über Anspruch und Wirklichkeit dieses Rollenwandels referierte Dr. oec. HSG Marcel Oertig, Partner der Avenir Consulting AG.

[Auszug]

Welche Aufgaben hat ein HR-Manager heute? Nach den Worten von Marcel Oertig ist er oder sie Diversity Manager, Case Manager, Leadership Coach, Innovation Coach, Kulturbegleiter, TalentManager, Transformationscoach und zugleich Performance Coach. Muss er oder sie also Superman oder Superwoman sein, ein Alleskönner mit Weitsicht und einer Aura des Unbesiegbaren? «Leider gibt es diese ‹Superheros› in Wirklichkeit nicht und es braucht ein geschicktes Zusammenspiel im HR-Team», führte Oertig aus.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Erfolgreiche Innovation ist ein Handwerk

Wie wird Innovation gefördert und sogar gelernt? Diese Frage stand im Zentrum der «Study Tour» am ersten Tag des HR Swiss Congress 2016. Zu Besuch waren die Teilnehmenden im Human Centered Design Zentrum in Bern.

[Auszug]
In der alten Zentralpost in Bern, nur wenige Gehminuten vom Bahnhof entfernt, gibt es einen neuen Swisscom-Arbeitsbereich: Das «Human Centered Design» unter der Leitung von Christina Taylor. Die ehemalige Post-Schalterhalle im Erdgeschoss wurde umfunktioniert in ein «Brain Gym» und präsentiert sich neu als ein unkonventionell eingerichteter Begegnungsort für Mitarbeitende. Das «Brain Gym» steht für eine smarte Arbeitskultur unter dem Motto «Menschen verbinden, Wissen teilen, miteinander lernen» – mit einer Raumgestaltung und Büromöbeln, die zur Kommunikation und zum Andersdenken anregen. Mit Hilfe von kreativen Arbeitstechniken sollen dort kundenzentriert neue Produkte entwickelt werden.

«Um Innovation zu fördern und zu lernen, brauchen wir einen breiten Strauss verschiedener Fähigkeiten und Mitarbeitenden, die mitdenken – also Intrapreneure sind», erläuterte Christina Taylor den Teilnehmenden des HR Swiss Congress 2016. Fakt bleibe auch im digitalisierten Zeitalter: Die Problemlösung gehe vom Menschen aus. Dabei steige der Einfluss der Kunden. Die Konsequenz: «Die Firmen müssen agil werden und die Fähigkeit haben, sich immer wieder neu zu erfinden.» Bei der Swisscom werden mittlerweile rund 50 Prozent des Umsatzes mit Produkten erwirtschaftet, die es vor zehn Jahren noch nicht am Markt gab.

Fünf Jahre hat Christina Taylor im IT-Umfeld in Silicon Valley gearbeitet und dort erfahren: «Innovation ist kein Zufall, sondern Handwerk, das man erlernen kann.» Und dies bedeutet heute mehr denn je, Kunden zu begeistern und dabei Werte zu generieren. «Erlebnisse machen den Unterschied», sagt sie.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

HR Swiss Congress 2016: Think «out of the box»

Der HR Swiss Congress 2016 hat in seiner 7. Ausgabe eine gute Resonanz bei den Teilnehmenden erhalten. An zwei Tagen – 6. und 7. September – erfuhren die HR-Professionals in einer «Study Tour» bei Swisscom Neues über kreatives Arbeiten in einer digitalisierten Welt. Diskussionen über die Zukunft der HR-Profession und Experten-Vorträge ergänzten das Programm.

[Auszug]
Der alle zwei Jahre stattfindene HR- Event Swiss Congress hat sich als Branchentreff für HR-Verantwortliche aus der ganzen Schweiz etabliert und bot den Teilnehmenden erneut eine hochkarätige Plattform für Fachwissen-Transfer und Networking. «Der Relaunch ist gelungen», zog HRSwiss-Präsident Urs Burgunder ein positives Fazit. Brandaktuelle Fragestellungen und Herausforderungen sowie kreative Geschäftsmodelle und Perspektiven wurden anwenderorientiert präsentiert. Im Mittelpunkt der Branchen-Insights und Expertenvorträge stand das Thema «Performance & People». Die Inhalte kamen beim HR-Publikum gut an.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2016

Die digital-optimierte Stellenanzeige 4.0

Von der Anzeige bis zum Auswahlverfahren bietet die Digitalisierung tatsächlich eine Reihe Vorteile, die den HR-Arbeitsalltag erleichtern und die Chancen erhöhen könnten, qualifizierte Bewerber zu erreichen und zu gewinnen. Die Stichworte hier: Suchmaschinen-Optimierung (SEO) , damit Ihre Stellenanzeige im Netz besser gefunden wird und sich ihre Reichweite erhöht. Mit Eye-Tracking passen Sie Ihre Anzeige an das Leseverhalten Ihrer Zielgruppe an.

Neue Chancen mit Digitalisierung

Dank intelligenter Software und vernetzter Daten wird «Predictive Human Capital Analytics» Realität. Das HRM erhält so die Chance, zukünftige Ereignisse zu antizipieren anstatt nur darauf zu reagieren.

Das Management unter Druck: die HR-Trends in 2017

Die Digitalisierung schaltet gerade den Turbo ein. Die Umbrüche in der Arbeitswelt sind kolossal. Doch in klassischen Unternehmen scheint die Zeit stehengeblieben zu sein. Verstaubte Managementmoden, Command & Control-Mechanismen, Hierarchiegehabe, tradierte Karrierewege, eine antiquierte Führungskultur und anderes Uraltzeugs sind der Beleg. Drei Maßnahmen, um das schnell zu ändern, zeigt dieser Beitrag.

Checkliste: Neue Technologien einführen – Was HR beachten sollte

Bei der Einführung neuer Technologien haben Unternehmen die Mitarbeiter häufig zu wenig im Blick. Dabei steht und fällt der Erfolg des Veränderungsprozesses mit den Beschäftigten. Die folgende Checkliste gibt Anregungen für die Begleitung der Veränderungsprozesse durch HR.

Datenschutz im Arbeitsrecht: Überwachung versus Flexibilisierung

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer wünschen sich zunehmend mehr Flexibilisierung im Arbeitsleben. Dem stehen jedoch zahlreiche gesetzliche Rahmenbedingungen – insbesondere im Bereich der Arbeitszeiten – entgegen. Im Zusammenhang mit der Flexibilisierung der Arbeit, Industrie 4.0 und ähnlichen Themen spielt aber nicht nur das Arbeitsrecht eine wichtige Rolle – mindestens ebenso wichtig ist das Datenschutzrecht. Denn hier drohen bei Verletzungen schon jetzt empfindliche Strafen, die durch eine EU-Verordnung im Jahr 2018 noch einmal deutlich steigen werden.

Neue Technologien einführen: Auf dem Weg zum Unternehmen 4.0

Was sollten Unternehmen mit Blick auf HR beachten, wenn Sie neue Technologien einführen? Welche Hürden und Hindernisse warten auf dem Weg zum Unternehmen 4.0? Ein Forschungsprojekt des Instituts für Arbeitsforschung und Arbeitspolitik an der Johannes Kepler Universität Linz gibt Auskunft.

Arbeitsmodelle 4.0: Zwei Beispiele Job Sharing- und Crowdsourcing-Plattformen – Die Intelligenz und Arbeitskraft Vieler nutzen

Es gibt viele Möglichkeiten, zu neuen Mitarbeitern zu kommen. Das klassische Recruiting und der Einsatz von Personal in Vollzeit, Teilzeit, der geförderter Personal-Zuweisungen, von Mitarbeitern über Personaldienstleister oder von Freelancern und Selbständigen. Doch es geht auch anders. Wir stellen zwei moderne Arbeitsmodelle und ihre Netzwerke vor: Crowdworking- und Job Sharing-Portale. Zuerst das Crowdworking, das auch in der Schweiz immer mehr Zuspruch findet.

Mitbestimmung bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen

§ 98 Abs. 1 BetrVG 1. Absolvieren befristet entsendete Mitarbeitereiner ausländischen Tochtergesellschaft Schulungen und Fortbildungen in der deutschen Muttergesellschaft, so steht dem dort gebildeten Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach § 98 Abs. 1 BetrVG zu, weil es sich nicht um eine „betriebliche“ Berufsbildungsmaßnahme handelt. Ausschließlich externe Arbeitnehmer betreffende Schulungen und Fortbildungen finden nicht für den Betrieb des Arbeitgebers statt.

2. Es ist ohne Belang, ob die Entsendung der zu schulenden Arbeitnehmer dem AÜG unterfällt. (Leitsätze des Bearbeiters)

BAG, Beschluss vom 26. April 2016 –1 ABR 21/14

Anspruch auf tabakrauchfreien Arbeitsplatz

Rechtsprechung Entscheidungen kommentiert

§ 5 ArbStättVO; § 2 HessNRSG Nach § 5 Abs. 1 Satz 1 ArbStättV hat der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit die nicht rauchenden Beschäftigten wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch geschützt werden. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr muss der Arbeitgeber nach § 5 Abs. 2 ArbStättV nur insoweit Schutzmaßnahmen treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung es zulassen.

(Leitsatz des Bearbeiters)

BAG, Urteil vom 10. Mai 2016 – 9 AZR 347/15

Digitalisierung und Arbeitszeit

Digitalisierung und Industrie 4.0 sind in aller Munde. Strategieberatungen und Banken prophezeien, dass das Verschlafen der Digitalisierung zwangsläufig zu einer Verdrängung vom Markt führen wird. Es heißt also, das Thema ernst zu nehmen. Auch HR muss hier Lösungen anbieten. Die Arbeitszeit spielt dabei eine der Schlüsselrollen. Welche Flexibilität lässt das ArbZG zu und was kommt aus Berlin?

Politik in 140 Zeichen? Twitter ist „Trump(f)“

Was vor ein paar Wochen noch unmöglich schien, wird wahr. Donald Trump zieht im Weißen Haus ein. Als 45. Präsident der Vereinigten Staaten von Amerika übernimmt er die Regierungstätigkeit der nach wie vor wichtigsten Wirtschaftsnation. „Eines steht jetzt schon fest“, so Stefan Häseli, „Trotz aller Vorbehalte gegenüber seiner Person, kann man wohl in einem Punkt von ihm lernen.“ Der Schweizer Speaker zum Thema Kommunikation analysiert, inwieweit Politik in 140 Zeichen wirksam sein kann.

Trends in der Arbeitswelt 4.0

Die Veränderungen unserer Arbeitswelt schlagen sich u.a. in neuen Formen der Kommunikation, des Lernens, der Bürogestaltung sowie neuen Herausforderungen für den Datenschutz, der technischen Ausstattung und neuer Aufgabengebiete für das HR nieder. Wie Umfragen und Studien diese Trends widerspiegeln, lesen Sie hier. Ob mobile Arbeitsformen, Büros mit Plug-in-Arbeitsplätzen, Arbeiten in der Cloud, neue Bürostrukturen und offene, transparente Baustrukturen, Smart-Office-Applikationen, Schnittstellen-Verbesserung zwischen IT und HR: Der Markt der (digitalen) Möglichkeiten ist eröffnet.

Professionelles Konfliktmanagement, Teil 2: Unternehmen konfliktfähig machen

Konflikte sind nicht nur wie das Salz im Meer, sondern auch wie die Motoren von Maschinen. Sie bringen Leistung, benötigen aber auch Wartung. Nur optimal aufeinander abgestimmt und von Experten betreut, helfen sie dabei, neue Produkte zu erzeugen, Distanzen zu überwinden oder fallweise sogar Leben zu retten. Die Rolle aller Beteiligten im Personalwesen ist es, eine Konfliktkultur zu fördern, die Konflikte fruchtbar werden lässt. Die Voraussetzung dafür ist eine geeignete Bildung. Wie Unternehmen diese Bildung in Sachen Konfliktmanagement vermitteln können, ist das Thema dieses Beitrags.

Kommunikation 4.0. Wo liegen Nutzen und Grenzen neuer Medien?

Facebook, XING, Instagram, E-Mail, E-Book, E-Paper, E-Board, Skype, Navigator-Services, Cyper-Crime, Intranet, Internet & Co. Ein Markt der Möglichkeiten.Twitter kündigte Mai 2016 an, dass man jetzt alle 140 Zeichen zur Verfügung hat, um eine Nachricht zu verfassen. Millionen nutzen sie, mit zum Teil verblüffender positiv demokratischer und hochaktueller Kreativität. Doch auch der Kopf eines Landes nutzt sie, um regierungsrelevante Kommentare zu veröffentlichen. In der Kürze liegt die Würze? Oder die Gefahr des Missverständnisses und der Polarisation? Wer darf, wer sollte was wann nutzen? Und wann besser nicht? Wie nutzen wir das hohe Potenzial digitaler Daten-Vernetzung? Wo ermöglichen wir Missbrauch? Wie wichtig ist Datenschutz? Was ist unsere Verantwortung?

0,5 + 0,5 = 1! Mehr Leistung durch Job-Sharing

Diese Formel ging für Jana Tepe sowie Anna Kaiser, beide Gründerinnen und Geschäftsführerinnen von Tandemploy, definitiv auf. Beide haben sich selbst über ein selbst organisiertes Job Sharing getroffen, sie wollten sich eine Stelle teilen. Der Arbeitgeber war beeindruckt von der Lösung und ihrer Initiative und ging darauf ein.

Qualifizierung 4.0 rettet unsere Arbeitsplätze

Ein Gespräch mit Frank Riemensperger

Nur mit Qualifizierung lässt sich der Sorge begegnen, im Beruf nicht mehr mitzukommen. Vielleicht sollten Führungskräfte und HR ihre Mitarbeiter auch zuweilen ermutigen, auf ihre Ressourcen zu vertrauen. „Wir alle sind in den letzten 10 Jahren im Privaten Profis darin geworden, wie man ein Smartphone mit hunderten von Apps bedient“, kommentiert Frank Riemensperger. „Wir haben sogar positive Erfahrungen damit gemacht. Das können wir auch im Arbeitsleben.“

Roboter 4.0 Sie werden nicht müde und widersprechen nicht

Nehmen uns die Roboter die Arbeit weg? Vom Menschen in der digitalen Fabrik

Sie geht wieder um, die Angst vor der Massenarbeitslosigkeit, die Befürchtung, dass Maschinen uns die Arbeit wegnehmen. Zuletzt warnte der amerikanische Sachbuchautor Martin Ford („Aufstieg der Roboter“) bei einer Podiumsdiskussion in Wien davor, dass mittelfristig die Hälfte aller Jobs durch Digitalisierung und Automatisierung verschwinden könnte. Der Autor gehört zu einer ganzen Reihe von Kommentatoren, die massenhafte Jobverluste durch Digitalisierung und Automatisierung prognostizieren. Wie berechtigt sind solche Szenarien? Welche Risiken birgt die Entwicklung in Richtung Industrie 4.0?

Führung im digitalen Zeitalter

Hätten Sie’s gedacht? Noch nie sollten Führungskräfte analoger sein als heute

Analog handeln im digitalen Zeitalter? Ein Widerspruch? Mitnichten. Obwohl gerade Führungskräfte gerne den hohen Eigenanspruch haben, mit ihrem Fachwissen und operativen Wissen immer auf dem Stand der Zeit sein. Ihr Anspruch: immer vor den Mitarbeitern „die Nase vorn“ zu haben. Damit sie angemessen kontrollieren und nachvollziehen können, was die Mitarbeiter tun, damit sie sie u.U. auch anleiten können.

Doch das ist ein Anspruch, der mehr denn je – zu Recht – unmöglich ist und mehr denn je in die Überforderung führt, ja führen muss. Die „Halbwertszeit“ digitaler Technik und digitalen Wissens ist dafür einfach zu kurz, Wissens- und Technikzyklen laufen immer schneller. Selbst eingefleischte Social Media-Experten und IT-Insider müssen ständig dazulernen, spezialisieren sich nur auf Teilgebiete und müssen deutlich priorisieren.

Digital Addicts im Digital-Detox-Camp

Surfen bis der Arzt kommt – Wenn zu viel Digital krank macht

Über eine halbe Million Menschen in Deutschland sind internetsüchtig. Eine Sucht vergleichbar mit Nikotin- oder Alkoholsucht. Viele Jugendliche (jeder 20. Jugendliche ist ein Smombie [Kombi aus Smartphone und Zombie] laut Studie der Krankenkasse DAK in Zusammenarbeit mit Forsa) und immer mehr Erwachsene. Über ihr Smartphone, ihr Laptop, iPad oder ihren PC vergessen sie alles. „Andere Lebensbereiche verlieren ihre Bedeutung. Sie verbringen mehr Zeit im Internet als gut für sie wäre“. Sie vernachlässigen Beziehungen, Gesundheitsfürsorge, geraten in Schlafmangel und Zeitnot, verlieren die Kontrolle über ihr Leben – alles Merkmale einer Sucht oder zumindest schon eines problematischen und krankheitswerten Verhaltens.

Überqualifizierung: Im Teufelskreis der Weiterbildungen

Überqualifizierung ist in den letzten Jahren zu einem schwierigen Thema geworden. Immer mehr Menschen werden für Jobangebote auf Grund von Überqualifizierung abgelehnt. Doch stellt dies ein echtes Problem dar, oder ist es einfach eine faule Ausrede?

Evolution 4.0 – Der alte neue Arm der Technik

Die Gefahr durch Saurier ist weitgehend gebannt. Auch kämpfen wir nur noch selten gegen das Erfrieren. Wenn unsere Finger über die Tastatur huschen und schon Kleinkinder lässig die Wischbewegung moderner Touchscreen-Jünger auf der Fernbedienung demonstrieren, hat die Evolution des Menschen Schritt gehalten – mit den modernen Anforderungen der Digitalisierung.

Arbeitsmodelle 4.0: Zwei Beispiele Jobsharing- und Crowdsourcing-Plattformen – Die Intelligenz und Arbeitskraft Vieler nutzen

Es gibt viele Möglichkeiten, zu neuen Mitarbeitern zu kommen. Das klassische Recruiting und der Einsatz von Personal in Vollzeit, Teilzeit, der Einsatz von 450-Euro-Jobbern oder von Arbeitsagenturen geförderter Personal-Zuweisungen, von Mitarbeitern über Personaldienstleister oder von Freelancern und Selbständigen. Doch es geht auch anders. Wir stellen zwei moderne Arbeitsmodelle und ihre Netzwerke vor: Crowdworking- und Jobsharing-Portale.

Serie „Zukunft der Organisation“ – Teil 2: Die Frage nach dem Sinn

Maximieren des Shareholder Value? Steigern des Ebit? Marktführerschaft erreichen? Die Zielvereinbarung erfüllen, damit der Bonus ausgezahlt wird? WOZU tun wir eigentlich, was wir täglich tun? Was ist der Sinn unserer Jobs und unserer Unternehmen? Und wie könnte dieser Sinn, würden wir ihn denn kennen und nutzen, das Organisieren verändern? Der zweite Teil unserer Serie „Zukunft der Organisation“ beleuchtet das neue Prinzip der „purpose-driven organisations”.

Buchrezension: „Change ist doof!“

Warum gibt es in Unternehmen so häufig Widerstände gegen Veränderungen? In seinem Buch „Change ist doof“ (erschienen 2016 im werdewelt Verlag) beschreibt Autor Rainer Krumm, dass Mitarbeitern oft nicht klar erklärt wird, warum Veränderungen notwendig sind und welche Vorteile sie bergen.

Studie analysiert die „4-D-Trends” der Arbeitswelt

Zukunftsstudien und Medienberichte über Themen und Trends, die in den nächsten Jahren auf Unternehmen und Mitarbeiter zukommen, sind zahlreich und vielfältig, mitunter auch widersprüchlich und bedrohlich. Die gemeinsame Klammer aktueller Prognosen ist die nahezu ausnahmslose Behauptung, dass die Auswirkungen der Trends auf die Arbeitswelt gravierend sein werden. Daher stellt sich die Frage, welche Trends die Entscheidungsträger als tatsächlich relevant wahrnehmen und inwiefern sich die Unternehmen darauf vorbereitet fühlen. Dieser Fragestellung gingen wir für das Bundesland Kärnten in einer Studie nach und präsentieren nun die ersten Ergebnisse.

Lehrlingsrecruiting: Jugendliche zielgerichtet ansprechen

Gute Lehrlinge zu finden, ist nicht einfach. Daher arbeiten immer mehr Unternehmen an ihrer Lehrlingskommunikation. Diese wird zunehmend zielgruppenspezifisch, um möglichst genau auf bestimmte Lehrlingstypen einzugehen. Personas können dabei helfen, die Jugendlichen richtig anzusprechen.

Cultural Fit – Lässt sich kulturelle Passung messen?

Ob ein Mitarbeiter zum Unternehmen passt oder nicht, hat maßgeblichen Einfluss auf seinen Erfolg. Das erleben Personalverantwortliche immer wieder. Doch was genau macht diese Passung aus? Und wie lässt sie sich messen?

Die digital-optimierte Stellenanzeige 4.0

Von der Anzeige bis zum Auswahlverfahren bietet die Digitalisierung tatsächlich eine Reihe Vorteile, die den HR-Arbeitsalltag erleichtern und die Chancen erhöhen könnten, qualifizierte Bewerber zu erreichen und auszuwählen. Die Stichworte hier: Suchmaschinen-Optimierung (SEO) , damit Ihre Stellenanzeige im Netz besser gefunden wird und sich ihre Reichweite erhöht. Mit Eye-Tracking passen Sie Ihre Anzeige an das Leseverhalten Ihrer Zielgruppe an.

Nehmen uns die Roboter die Arbeit weg? Vom Menschen in der digitalen Fabrik

Sie geht wieder um, die Angst vor der Massenarbeitslosigkeit, die Befürchtung, dass Maschinen uns die Arbeit wegnehmen. Zuletzt warnte der amerikanische Sachbuchautor Martin Ford („Aufstieg der Roboter“) bei einer Podiumsdiskussion in Wien davor, dass mittelfristig die Hälfte aller Jobs durch Digitalisierung und Automatisierung verschwinden könnte. Er gehört zu einer ganzen Reihe von Kommentatoren, die massenhafte Jobverluste durch Digitalisierung und Automatisierung prognostizieren. Wie berechtigt sind solche Szenarien? Welche Risiken birgt die Entwicklung in Richtung Industrie 4.0?

Schneechaos. Zuspätkommen. Verlorene Arbeitszeit. Was tun?

Grundsätzlich gilt: Das Wegerisiko trägt der Arbeitnehmer

Die Bilder der letzten Tage zeigten frierende Menschen an Haltestellen von Bus und Bahn – doch nicht jeder kam dann auch pünktlich zur Arbeit. Wenn Eisregen oder Schneefall Oberleitungen lahmlegen, die Autobahnen unbefahrbar machen, ein Sturm Bäume entwurzelt, dann liegt ja keinerlei schuldhaftes Verhalten beim Arbeitnehmer vor. Für Unwetter kann er nichts. Und doch muss er selbst dafür Sorge tragen, dass er rechtzeitig von seinem Wohnort aus zum Arbeitsort gelangt. Andernfalls hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, den Lohn, für die nicht geleistete Zeit einzubehalten. Allerdings lohnt sich hier auf jeden Fall zuvor der Blick in Tarifverträge oder entsprechende Betriebsvereinbarungen/Compliance-Regelungen, denn dort könnten u.U. abweichende Regelungen für diese Fälle festgeschrieben sein.

Organizational Flow I Der leichte Weg zur Höchstleistungsorganisation

Von Gustav Greve, Springer Fachmedien, Wiesbaden 2016, 265 Seiten, Preis: 34,99 Euro (eBook 26,99 Euro)
Gustav Greve ist seit dreißig Jahren Unternehmensberater, davon gut zehn Jahre selbstständig tätig. Er war Vice President International bei Arthur D. Little und Vorsitzender der Geschäftsführung der Prognos AG, Basel. Mit seinem Buch „Organizational Burnout“ bestimmt er seit 2010

Rechtssprechung akutell: Überwachung des Betriebssrats Vertrauenssache?

§§ 40 Abs. 2, 2 Abs. 1 BetrVG Selbst wenn die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Anschlüsse an Internet, E-Mail und Telefon die technische Möglichkeit der Überwachung bieten, hat der Betriebsrat keinen Anspruch auf Einrichtung eines separaten und unkontrollierbaren Anschlusses.
(Leitsatz des Bearbeiters)

Achtung: Eine neue Pauschale droht

Zahlungsverzug kann teuer werden
Bislang wurde der neuen Verzugspauschale i. H. v. 40 Euro sowie weiteren gesetzlichen Neuregelungen im Bereich des Zahlungsverzugs wenig Beachtung geschenkt. Dies verwundert doch sehr, da die Gesetzesänderungen für den Arbeitgeber zukünftig u. U. sehr teuer werden könnten, wenn er das Gehalt seiner Arbeitnehmer in zu geringer Höhe oder zu spät ausbezahlt.

Kündigung im Arbeitsrecht Ein Leitfaden für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Von Dr. Michael Meyer, 2., völlig neu bearbeitete Auflage, Erich Schmidt Verlag, Berlin 2016, 344 Seiten, Preis: 42 Euro
Wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer im gesamten Kündigungsprozess versiert und rechtssicher vorgehen, stellt dieser Leitfaden (Band 45 aus
der Reihe „Arbeitsrecht in der betrieblichen Praxis“ – ARP) komprimiert zusammen, mit vielen nützlichen Praxistipps, Antrags- und Schriftsatzmustern.
Die 2. Auflage bringt alle Inhalte auf den neuesten Stand, selbstverständlich unter Berücksichtigung der jüngsten (BAG-)Rechtsprechung. Grundlegend neu gestaltet wurde u. a. der so zialversicherungsrechtliche Teil; auch zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) finden sich wichtige Erweiterungen

Schafft die Mitarbeitergespräche ab!

Glaubt man diversen Portalen und Artikeln wollen immer mehr Firmen auf Mitarbeitergespräche verzichten, weil diese angeblich nicht zielführend, wertschätzend und zukunftsorientiert sind.