Monat: Dezember 2015

Nachfolge bewusst und gezielt planen

Das kompetenzorientierte Talent Management hilft den Fachkräftemangel zu bekämpfen. Der Aufbau und Umsetzungsprozess eines effektiven und effizienten Systems wird im Buch «Kompetenzorientiertes Talent Management im öffentlichen Sektor» anhand von Fallstudien untersucht.

[Auszug]
Die Wirtschaftslage zwingt zu Sparmassnahmen. Dabei wird oft pauschal gekürzt und die Massnahmen auf alle Aufgabenbereiche verteilt. Für die Attraktivität eines Arbeitgebers darf nicht vergessen gehen, dass eine Gleichschaltung aller Mitarbeitenden zur Demotivation der Talentierten führen kann und dadurch die Produktivität verringert wird. Mindestens so wichtig wie eine individuelle Lohnerhöhung ist eine kompetenzorientierte Förderung der Talente, denn Talente sind durch mehr als die finanziellen Anreize angezogen. Für ein erfolgreiches Talent Management sind sechs Punkte zentral.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Offen, transparent, mutig versus restriktiv

Die digitale Transformation stellt die Führungsverantwortlichen in Unternehmen vor enorme Herausforderungen. Wie Führung in Zeiten von Ungewissheit neu gedacht werden muss: Darum ging es bei der 5. Change-Tagung in Basel.

[Auszug]
Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt grundlegend verändern. Doch wie genau wird sich die digitale Transformation vollziehen – in welcher Geschwindigkeit und mit welchen Konsequenzen für die Wirtschaft, Gesellschaft und das Verhalten von Führungskräften? Diese Themen standen im Mittelpunkt der Change-Tagung des Instituts Sozialplanung, Organisationaler Wandel und Stadtentwicklung ISOS an der Hochschule für Soziale Arbeit der Fachhochschule Nordwestschweiz in Kooperation mit dem Seminar für Soziologie der Universität Basel.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wie agile Transformation Widerstand überwindet

Wandel ist die Voraussetzung für Erfolg, sagt der Harvard-Professor John P. Kotter in seinem Buch «Leading Change». Doch Veränderungen fallen schwer, besonders wenn bisher bewährte Pfade und lieb gewonnene Gewohnheiten aufgegeben werden müssen. Wird die Notwendigkeit und Dringlichkeit für Veränderungen ignoriert, kann dies zu schwerwiegenden Problemen führen. Wie lassen sich Mitarbeitende überzeugen, dass Transformation eine gute Sache ist und wie lassen sich Widerstände überwinden?

[Auszug]
Veränderungen sind heute in Unternehmen und Organisationen allgegenwärtig. Die nächste Generation des Internets – die digitale Welt – wird neue, tiefgreifende Veränderungen mit sich bringen. «40 Prozent der Unternehmen werden die nächsten zehn Jahre nicht überleben», sagte vor Kurzem Cisco-Konzernchef John T. Chambers in einem NZZ-Interview. «So dramatisch wird es schon nicht kommen», denkt sich hier der eine oder andere sicherlich. Es wird sich zeigen, ob die grundsätzliche Innovationsfreude in der Schweiz die Unternehmen antreibt, nicht nur Produkte und Dienstleistungen zu optimieren, sondern auch intern auf Unternehmenskulturen, Abläufe und Prozesse wirkt. Wer derzeit Experten zuhört, die über den Wandel der Arbeitswelt sprechen – zum Beispiel Ende Januar am Gottlieb Duttweiler Institut zum Thema «Die digitale Arbeitswelt – Fluch oder Segen?» gewinnt den Eindruck: Wer nicht bereit ist, ein Leben in einer instabilen, turbulenten, unkalkulierbaren Umwelt als Normalität zu begreifen und grundsätzlich flexibel und redaktionsschnell handelt, wird in der digitalen Wirtschaft das Nachsehen haben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

«Das ist wie Puls fühlen»

Mitarbeiterbefragungen haben bei der Neuen Aargauer Bank (NAB) Tradition. Wie solche Umfragen gezielt genutzt werden können für die Entwicklung eines Unternehmens: Darüber sprach Persorama mit Daniel Fahrni, Leiter Human
Resources Management.

[Auszug]
Persorama: Als wie wichtig schätzen Sie Mitarbeiterbefragungen ein?

Daniel Fahrni: Sehr wichtig. Sie sind für die Weiterentwicklung des ganzen Unternehmens sehr wertvoll und auch als HRSteuerungsinstrument bedeutsam.

Persorama: Was sind die Ziele solcher Umfragen? Und wie oft finden sie bei der Neuen Aargauer Bank statt?

Daniel Fahrni: Mitarbeiterbefragungen sind eine Art «Pulsfühler», um anonymisiert die Meinung von der gesamten Belegschaft direkt zu erhalten. Bei uns im Unternehmen finden solche Umfragen im Normalfall alle zwei Jahre statt – ein sinnvoller Rhythmus, um im Follow-up-Prozess durch gezielte Massnahmen spürbar etwas bewegen zu können. Sinn macht auch die regelmässige Wiederholung. So können wir die Fortschritte gegenüber den Vorjahren messen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wegbegleiter durch unbekanntes Gelände

Change-Management-Aktivitäten beinhalten noch immer viel Unbekanntes, auch wenn sie heute in Organisationen an der Tagesordnung sind und Führungskräften eine entscheidende Rolle bei der erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen zukommt. Coaching kann hierbei eine wirkungsvolle Personalentwicklungsmassnahme darstellen. Als «Wegbegleiter durch unbekanntes Gelände» bezeichnet ein Change-Coach sein Selbstverständnis.

[Auszug]
In einem psychologischen Forschungsprojekt an der Universität Heidelberg wird untersucht, welchen Beitrag EinzelCoaching als Personalentwicklungsinstrument leisten kann, wenn Führungskräfte im mittleren Management mit Change-Prozessen wie Umstrukturierungen, Implementierung strategischen Neuausrichtungen konfrontiert sind. Unabhängig davon, welche Art Veränderungsprozesse Führungskräfte und Mitarbeiter erleben, zeigt die ChangeForschung, dass organisationale Veränderungen oftmals belastend sein können.

Werden Veränderungsprojekte beispielsweise nicht fair und transparent gestaltet sowie Organisationsmitglieder nicht in Entscheidungen eingebunden, können diese negative Auswirkungen haben und sogar scheitern:
z. B. 1) ökonomisch notwendige Anpassungen und Innovationen werden in der Organisation nicht erfolgreich implementiert und 2) Mitarbeiter können längerfristig von Beeinträchtigungen der Leistung und Gesundheit betroffen sein. Um solchen Misserfolgen vorzubeugen, stehen Führungskräfte und Projektleiter während Change-Prozessen häufig vor der Herausforderung, einerseits den vonseiten des oberen Managements vorgegebenen Change-Zielen und damit verbundenen Erwartungen gerecht zu werden und anderseits mit den häufig emotionalen Reaktionen ihrer Mitarbeiter umzugehen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Den Wandel aktiv mitgestalten

Vor einem Jahr hat die Schweizerische Nationalbank die Untergrenze des Euro-Franken-Kurses aufgehoben. Manche meinen, der daraus resultierende Schock für die Schweizer Wirtschaft werde seine Wirkung erst 2016 voll entfalten. Tausende Jobs stehen auf der Streichliste, vor allem in der exportorientierten Industrie.

[Auszug]
Weitere tiefgreifende Veränderungen des Arbeitsmarktes und in Unternehmen sind mit der nächsten Generation des Internets – der digitalen Transformation – zu erwarten.
«Das wird unsere Gesellschaft in ihren Grundfesten erschüttern», prognostizierte WEF-Gründer Klaus Schwab beim jüngsten Treffen des Weltwirtschaftsforums. Müssen wir jetzt also nicht nur total «lean», total global, sondern auch noch total digital werden?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Im HR Risikomanagement steckt noch viel Potenzial

Risikomanagement hat in den letzten Jahren – auch aufgrund von gestiegenen gesetzlichen Anforderungen – zunehmend an Aktualität gewonnen. Dabei standen insbesondere finanzielle Risiken im Fokus, wobei immer deutlicher auch auf die operationellen und reputationsmässigen Risiken hingewiesen wird. Doch wie steht es mit den HR-Risiken? Wie sieht da die aktuelle Schweizer Unternehmenspraxis aus? Avenir Consulting hat hierzu eine Online-Umfrage durchgeführt.

[Auszug]
Die Notwendigkeit eines Risikomanagements ist durch Firmenskandale oder gar -groundings und der Finanzkrise stärker ins Bewusstsein der Öffentlichkeit gerückt. Die Gesetzgeber in verschiedenen Ländern haben mit erhöhten Anforderungen an die Compliance entsprechend gehandelt, wie der amerikanische SarbanesOxley-Act oder das deutsche Gesetz zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) zeigen. In der Schweiz wurden entsprechende Ergänzungen im Obligationenrecht (OR) eingeführt, und auch die bereits seit 2002 bestehenden Empfehlungen der Swiss Code of Best Practice for Corporate Governance sowie die daraus resultierenden ComplianceGrundsätze wurden auf die neuen Anforderungen hin überarbeitet (Economiesuisse, 2014 sowie Economiesuisse & SwissHoldings, 2014). Bereits 2001 wurde mit Basel II neben Markt- und Kreditrisiken explizit auf HR-Risiken hingewiesen (Basler Ausschuss für Bankenaufsicht, 2001). Aktuelle Untersuchungen zeigen, dass HRRisiken zu den wichtigsten Unternehmensrisiken zählen (Ernst & Young, 2011). Doch wie ist der Status quo in Schweizer Unternehmen Werden die HR-Risiken entsprechend gemanagt?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wiedereinstieg gut ausgebildeter Frauen

In der Schweiz gibt es über 50 000 sehr gut ausgebildete Frauen, die aus familiären Gründen längere Zeit vom Arbeitsplatz fern bleiben. Für den Arbeitsmarkt heisst das, dass ein grosses Potenzial brach liegt. Die Credit-Suisse führt daher seit 2015 ein Wiedereinstiegsprogramm «Real Returns» für Frauen durch – ein Pionierprojekt, das bereits erste Erfolge zeigte.

[Auszug]
Ein Wiedereinstieg nach ein paar Jahren Familienarbeit ist nicht so einfach für Frauen, denn das Arbeitsumfeld ist im steten Wandel begriffen. Die Hürden sind zahlreich und die Orientierung fällt oft schwer. Vor dem Hintergrund einer tiefen Frauenquote, die sich besonders in der Finanzbranchen abzeichnet, hat sich die Credit-Suisse (CS) 2014 entschieden, ein Programm für Wiedereinsteigerinnen zu lancieren. Weitere Beweggründe: Akademische Studien, zum Beispiel die Gender-Recherche «Women in Senior Management» des Credit Suisse Research Institute kamen zu dem Ergebnis, dass Unternehmen mit einer höheren Frauenquote im Management bessere Entscheidungen treffen und besser funktionieren. Der anhaltende Fachkräftemangel ist ebenso Grund, ein solches Programm zu starten. Schliesslich sollen Talente in der Schweiz und nicht im Ausland rekrutiert werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Gerüstet für die Zukunft?!

Aus der Sicht des Personalmanagements gibt es eine zunehmende Ambivalenz auf dem Werkplatz Schweiz. Einerseits sind wir gerade erst wieder vom World Economic Forum als wettbewerbsfähigstes Land ausgezeichnet worden. Anderseits müssen wir tatenlos zuschauen, wenn international tätige Firmen Arbeitsplätze in der Schweiz abbauen, weil andere Länder diesen Firmen industriepolitische Zugeständnisse in Form von Jobgarantien abverlangen.

[Auszug]
Wir haben einerseits ein hervorragendes Bildungssystem mit der dualen Berufsausbildung als zentrale Säule, die der Wirtschaft gut ausgebildete und gleichzeitig in der Praxis bereits erfahrene Nachwuchskräfte liefert. Dieses Erfolgsmodell
der dualen Berufsausbildung haben wir zwar nicht erfunden, jedoch als erstes Land von Deutschland übernommen und für die Bedürfnisse des Werkplatzes Schweiz angepasst. Anderseits hatten wir aber auch in den vergangenen Jahren einen Geburtenrückgang, dessen Folgen sich alleine schon quantitativ jetzt auf dem Arbeitsmarkt zeigen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

«Mir rocke HR»

60 Jahre ist es her, dass sich Personalverantwortliche aus der Region Bern zur Berner Gesellschaft für Personalfragen zusammengeschlossen haben. Die Organisation wurde später in HR Bern umbenannt und feiert 2016 Jubiläum. Über die Veränderungen im Personalmanagement sprach Persorama mit Martin C. Kaufmann, Präsident HR Bern.

[Auszug]
Persorama: Was verbindet HR Bern mit dem Gründungsjubiläum?

Martin C. Kaufmann: In 60 Jahren hat sich der HR-Bereich enorm entwickelt; Ausbildung und Aufgaben für Personalfachleute haben sich extrem gewandelt.
Wurden früher erfahrene Kadermitarbeiter mit HR-Aufgaben betraut, bietet der HR-Bereich heute bereits jungen, speziell ausgebildeten Fachleuten anspruchsvolle Aufgaben in den Feldern Strategie, Führung, Personalentwicklung und Förderung bis hin zur Administration.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Weniger Visionäre, mehr Kreativität

Die Personalarbeit hat Zukunft – wo auch immer sie organisatorisch angesiedelt ist, ist HR-Spezialist Jörg Buckmann überzeugt. Ein Meinungsbeitrag.

[Auszug]
In jüngster Zeit scheint es «en vogue» zu sein, auf das HR einzuschlagen oder gar seine Abschaffung zu fordern. Ich finde die revolutionären Gedanken um die Rollen von HR, die zum Beispiel Heiko Fischer vertritt, spannend. Der Unternehmer schlägt nichts weniger vor, als HR aufzulösen und HR-Aufgaben zusätzlich der Linie zuzuweisen. Das ist Wasser auf die Mühlen der Sparminister in Unternehmen. Manchen Imageverlust hat HR sich selbst zuzuschreiben: Besserwisserei, Trägheit oder mangelndes Marketing- oder Kommunikations-Know-how. Und doch breche ich eine Lanze für meine ehemaligen Kolleginnen und Kollegen. Denn HR hat eine oft unterschätzte und gerade in diesen Zeiten schwierige Rolle, ja sie müssen manchmal fast schon «Siebesieche» sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Mehr Prävention und Kontrolle als Gegenmittel

Täglich begehen Angestellte, Manager und Kunden wirtschaftskriminelle Handlungen im Rahmen ihrer täglichen Arbeit. Wie und unter welchen Bedingungen dies geschieht, belegt die Studie «Report to the Nations» der Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) eindrücklich. Was sind die Risiken im internationalen HR-Management und was kann ein HR-Verantwortlicher einer global agierenden Organisation dagegen unternehmen?

[Auszug]
Grundsätzlich stellt sich die Frage: Unter welchen Voraussetzungen wird am Arbeitsplatz gegen geltende Regeln oder Gesetze verstossen? Antworten gab es bei «HRCorner» – einer Veranstaltung, die in Kooperation mit der Fachhochschule Nordwestschweiz, der HWZ Hochschule für Wirtschaft und dem SIB Schweizerisches Institut für Betriebsökonomie.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Intelligenz als Auswahlkriterium?

Wie stark soll die Intelligenz einer KandidatIn im Auswahlverfahren gewichtet werden?

[Auszug]
Sollen sich StellenbewerberInnen oder potenzielle Nachwuchsleute in einem Unternehmen einem Intelligenztest unterziehen müssen? Und können solche Tests überhaupt etwas Zuverlässiges über den künftigen Erfolg der KandidatInnen aussagen? Kaum ein anderes Gebiet der Psychologie spaltet die Gemüter so stark wie die psychometrische Intelligenzforschung, sowohl in der Öffentlichkeit als auch in der Wissenschaft selbst.

Selbst hoch angesehene Kognitionsforscher stehen Intelligenztests kritisch bis ablehnend gegenüber und relativieren die Bedeutung kognitiver Intelligenz verglichen mit Alternativen wie sozialer oder emotionaler Intelligenz. Entsprechend uneinig bezüglich Zweckmässigkeit und Zumutbarkeit von Intelligenztests sind sich denn auch die für die Rekrutierung, Personalentwicklung oder Personaldiagnostik zuständigen Fachleute in Unternehmen.

Frau Professor Elsbeth Stern ist seit 2006 Professorin am Lehrstuhl für Lehr- und Lernforschung der ETH Zürich und gilt als anerkannte Spezialistin in den Bereichen Kognitionspsychologie und Intelligenzforschung. Sie sprach Ende Januar vor den zahlreich erschienen Mitgliedern von Swiss Assessment zum Thema «Intelligenz und Anwendung von Intelligenztests in Auswahlverfahren».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Wege finden aus der Burn-out-Falle

Wie lässt sich Resilienz in der Unternehmenskultur verankern und damit Burn-out vorbeugen? Immer mehr Unternehmen erkennen, dass mit widerstandsfähigen und starken Persönlichkeiten als Mitarbeitende die Organisation gewinnt und der Erfolg gefördert wird. Resilienz-Diagnostik und -Training können gezielt als HR-Instrument eingesetzt werden.

[Auszug]
Die steigenden Ansprüche an Schnelligkeit, Professionalität und ein neues Selbstverständnis von Allzeitverfügbarkeit haben neue Herausforderungen in der Arbeitswelt geschaffen, denen nicht jeder gewachsen ist. In der Folge ist zu beobachten, dass Menschen körperliche, aber vor allem mentale Belastungsgrenzen erreichen und psychische Belastungsstörungen, etwa in Form von Stress- und Burn-out-Syndromen, zunehmen.
Dennoch erlebt jeder Mensch Stress sehr individuell. Manche Führungskräfte und Mitarbeitende blühen förmlich auf, sind von den neuen Möglichkeiten begeistert, zeigen eine hohe Flexibilität und haben es geschafft, sich nach und nach umzustellen und an die veränderten Bedingungen anzupassen. Diese gelungene Anpassung nennt man Resilienz – im Volksmund auch bekannt als «Die Kunst der Stehaufmännchen».

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Personalentwicklung zu günstigen Konditionen

Einige Branchen verfügen über Gesamtarbeitsverträge, welche auch Beiträge für die Aus- und Weiterbildung einfordern. Für HR-Fachleute lohnt es sich deshalb, diese oft wenig bekannten Finanzierungsmöglichkeiten genau anzuschauen und zu nutzen.

[Auszug]
Viele HR-Fachleute kennen die Problematik aus eigener Erfahrung: Ihre Mitarbeitenden ergreifen die Initiative und möchten sich weiterbilden, um beruflich voranzukommen. Oder ihre Vorgesetzten wollen sie damit fördern und längerfristig ans Unternehmen binden. Aber das Budget, welches das Unternehmen dafür zur Verfügung stellen kann, reicht nicht aus für alle Bedürfnisse. Firmen, die in Branchen mit einem Gesamtarbeitsvertrag (GAV) tätig sind, steht jedoch oftmals dank dem GAV noch eine andere Finanzierungsquelle zur Verfügung: Mit den Mitteln aus den Vollzugskosten werden für GAV-unterstellte Mitarbeitende Aus- und Weiterbildungen zu teils stark vergünstigten Konditionen angeboten.
Beispiele für solche Branchen sind das Gastgewerbe, die Reinigungsbranche, die Gebäudetechnikbranche, das Isoliergewerbe, Karosseriegewerbe und die Elektro- und Telekommunikations-Installationsbranche. HR-Abteilungen schonen damit ihr Bildungsbudget und schaffen zusätzlich einen Mehrwert für das Unternehmen, indem sie zur Professionalisierung ihrer Mitarbeitenden beitragen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Risiken einkalkulieren

Die Ausgaben für Entsendungen sind in den vergangenen Jahren zurückgegangen. Kurze Reisen zu Auslandniederlassungen oder zum Mutterhaus ersetzen heute oft mehrjährige Entsendungen. Der internationale Know-how-Transfer innerhalb einer Firma bleibt jedoch nach wie vor überlebenswichtig für das Bestehen einer Firma und nimmt bei KMU mit internationalen Projekten sowie international tätigen Konzernen zu.

[Auszug]
Heute wird verstärkt in virtuellen Teams gearbeitet, wo jeder am eigenen Standort bleibt und nicht disloziert wird. Über Online-Tools können sich die Mitarbeitenden täglich austauschen. Dennoch bleiben regelmässige persönliche Meetings unumgänglich – genauso wie Projekteinsätze vor Ort. Kurze Auslandeinsätze werden oft nur in der Linie entschieden und gehen so an HR vorbei. Was ist bei solchen kurzen Einsätzen im In- und Ausland zu beachten – auch mit Blick auf Compliance-Vorgaben? Ein Überblick.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 1, Frühling 2016

Der Einfluss des Kunden auf gute Zeitarbeit im Betrieb

Der Zeitarbeitseinsatz ist ein klassisches Dreiecksverhältnis, das sehr fein aufeinander abgestimmt sein muss. Der Einsatzbetrieb bzw. Kunde hat einen maßgeblichen Einfluss darauf, wie gut Zeitarbeit funktioniert.

Einige Beispiele dazu finden sich im Aufsatz

recruiting aktuell 2016 | Das Nachschlagewerk für Ihre Personalsuche

Alle Recruiting-Kanäle nutzen: Österreichs Personalisten sind verstärkt in den sozialen Medien unterwegs.

Der Stellenmarkt-Report sagt „Auf Wiederschauen“, der Recruiting-Report „Grüß Gott“.
Unsere Studie über die wichtigsten Trends der Personalbeschaffung in Österreich, Deutschland und der Schweiz hat einen neuen Namen. Und das aus gutem Grund … In seinen Anfangszeiten beschränkte sich der Report vornehmlich darauf, die Jobbörsen und Print-Stellenmärkte abzufragen, mit denen die Personalisten die besten Erfahrungen gemacht haben. Das war zum damaligen Zeitpunkt richtig – und das machen wir natürlich auch weiterhin.

Mitarbeitergespräch – Mehrwert statt Leerlauf

In der letzten Ausgabe der personalSCHWEIZ Dezember 2015 / Januar 2016, ist als ausführlichere Version unseres letzten Blogs der Beitrag „Mitarbeitergespräch – Mehrwert statt Leerlauf“ von uns erschienen.

Lesen oder downloaden Sie den Beitrag in unserem Blog: http://kompetenz-management.com/blog/index.php/mitarbeitergespraech-mehrwert-statt-leerlauf/

Ziele formulieren und vereinbaren

Ziele formulieren ist als zentrale Führungsaufgabe wichtig für den Unternehmenserfolg. Gunther Wolf hat hierfür einen 4-Schritte-Plan.

Wie Vorstand und CLO den Weiterbildungserfolg bestimmen

Im Frühjahr 2016 veröffentlicht die Executive School of Management, Technology and Law der Universität St. Gallen die zweite Auflage des St. Gallen Executive Education Report. Die Studie wurde unter anderem in Kooperation mit der Zeitschrift personal manager durchgeführt, die in ihrer Ausgabe 1/2016 ausführlich über die Ergebnisse berichten wird. Abonnenten der Zeitschrift erhalten vorab einen exklusiven Einblick in drei wesentliche Erkenntnisse des Reports.

Neueste Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht

Neueste Rechtsprechung im Betriebsverfassungsrecht – Zum Jahresanfang bieten wir ein Seminar zu den grundsätzlichen betriebsverfassungsrechtlichen Fragen an. Informieren Sie sich über die Rechtsprechung sowie deren Umsetzung in der betrieblichen Praxis.

HR in der Cloud – Vier Blickwinkel über eine Revolution im HR Management (Teil 1)

HR Strategen befassen sich seit geraumer Zeit mit dem Thema, ob Ihre Investitionen in die Zukunft zielgerichtet sind. Seitdem es die Alternativen Cloud-Services und On-Premise-Lösungen gibt, scheint eine Entscheidung bezüglich der einen bzw. der anderen Richtung wie ein Damokles Schwert über HR und IT zu liegen. Ersteres versteht sich als IT-Dienstleistung nach Bedarf, also nicht dauerhaft gekauft und nicht in eigenen Rechenzentren betrieben, wonach On-Premise die bisher bekannte Variante der IT-Unterstützung darstellt, bei der Installation und in der Regel auch die Wartung im eigenen Hause erfolgt und die Rechnerkapazitäten vom Unternehmen zur Verfügung gestellt werden müssen.

Zu diesem hochaktuellen Thema konnte ich ein Interview mit dem HR-Experten und Unternehmensberater Peter Keuchel führen, der seine Erfahrungen aus seinen vielfältigen Kundenprojekten zu diesem Thema widerspiegelt. Dieser Artikel ist der erste Teil einer 4 – teiligen Reihe zu dem Thema „HR in der Cloud“, die mit diesem Interview den Auftakt macht.

„Personalentwicklung 2016“: Demografischer Wandel und Tarifvertrag in Deutschland (SERIE | Teil 3)

Demografie-Tarifverträge leisten einen wichtigen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit: Sie schaffen und verankern alternsgerechte Arbeitsbedingungen und stärken das Image von Branchen, Berufen und Betrieben. Denn interessante Angebote halten die Beschäftigten – und mit ihnen auch ihr Wissen, die Kompetenz und Erfahrungen – in der jeweiligen Branche bzw. den Betrieben. Bereits seit 2008 werden in Deutschland in verschiedenen Branchen Demographie-Tarifverträge abgeschlossen. Der folgende Beitrag stellt einige Verträge und die Erfahrungen damit vor.

Wie arbeiten wir nach der vierten industriellen Revolution?

Industrie 4.0 – was steckt hinter der Vision? Welche neuen Technologien haben das Potenzial, Arbeitswelten zu verändern? Welche Akteure betrifft Industrie 4.0? Welche Entwicklungspfade sind möglich und welche Herausforderungen kommen auf Betriebe zu? Diesen Fragen geht das Institut für Arbeitsforschung und Arbeitspolitik an der Johannes Kepler Universität Linz in einem Forschungsprojekt nach.

Wenn Sie wüssten, was Sie können. Ein unterhaltsamer Motivations-Ratgeber

Zeit für Neues! Das hat sich jeder schon öfter gedacht. Ob es ums Abnehmen, Fortbildung oder die sportlichen Vorsätze geht: Wir möchten etwas erreichen, aber unser innerer Schweinehund ist größer. Der Motivations-Experte („Gewonnen wird im Kopf“) Dirk Schmidt unterstützt den Leser, diesen Kreislauf zu durchbrechen, sich selbst zu motivieren und sein Ziel Schritt für Schritt zu erreichen.

Von Dirk Schmidt, Amade Verlag,
Düsseldorf 2014, 196 Seiten, Preis: 19,95 Euro

Die besten Länder für Expat-Familien

Österreich ist das beliebteste Land für Familien, die (temporär) auswandern. Das ist ein Ergebnis des Family Life Index 2015 aus einer Studie von InterNations. Bei den befragten Expatriates landen Finnland und Schweden mit einem breiten Angebot und niedrigen Kosten für Kinderbetreuung und Schulbildung auf Platz zwei und drei. Israel und Neuseeland auf dem vierten beziehungsweise fünften Platz, verdanken ihr gutes Abschneiden vor allem der allgemeinen Zufriedenheit unter den Teilnehmern mit dem Familienleben im Ausland.

Verwirkung eines Schmerzensgeldanspruchs bei Mobbing

§§ 823 Abs.1, 253 Abs.2 BGB; Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG

Der Schmerzensgeldanspruch wegen Mobbings nach §§ 823 Abs. 1, 253 Abs. 2 BGB i. V. m. Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG kann zwar verwirken, dafür genügt jedoch ein bloßes Zuwarten oder die Untätigkeit des Anspruchstellers nicht.

(Leitsatz des Bearbeiters)
BAG, Urteil vom 11. Dezember 2014 – 8 AZR 838/13

DIW Berlin legt neue Vorschläge zur reduzierten Vollzeitarbeit vor

Das Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) hat für die Friedrich-Ebert-Stiftung datengestützt neu simuliert, ob sich mehr erwerbstätige Väter und Mütter gleichermaßen um ihre Familie kümmern wollen würden, wenn sie vom Staat Lohnersatzleistungen für eine jeweilig flexible Teilzeitarbeit zwischen 28 und 32 Stunden bekämen. Das DIW rechnet vor, dass solch eine Strategie wesentlich mehr Familien mit ein- bis dreijährigen Kindern zu solch einem Lebens- und Arbeitsstil bewegen könnte.

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz: Gefährliche Mittagspause?

Ereignet sich ein Unfall außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit, insbesondere während einer Pause, prüft die gesetzliche Unfallversicherung genau, ob die Verrichtung des Mitarbeiters im Moment des Unfalls (hinsichtlich Ort und Zeit) auch tatsächlich in einem inneren Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit steht. Verneint sie einen solchen Zusammenhang, kann dies im Einzelfall zu einem Haftungsrisiko für den Arbeitgeber führen.

Urlaubsanspruch bei Wechsel in Teilzeit

§ 4 Nr. 2 Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der RL 97/81/EG in der durch die RL 98/23/EG geänderten Fassung; Art. 7 RL 2003/88/EG; § 26 TVöD; § 134 BGB; §§ 1, 3 Abs. 1, 7, 13 Abs. 1 BUrlG; § 4 Abs. 1 TzBfG

1. Der Urlaubsanspruch des § 26 Abs. 1 TVöD 2010 entsteht – wie der gesetzliche Urlaubsanspruch – nach vollendeter Wartezeit jeweils vollständig am 1. Januar des Kalenderjahres.

2. Es obliegt dem Arbeitnehmer nach § 26 TVöD 2010 nicht, vor einem Wechsel in eine Teilzeitbeschäftigung mit wöchentlich weniger Arbeitstagen einen Teil seines Urlaubs in Anspruch zu nehmen.

3. Bei Wechsel von Vollzeit in Teilzeit mit einer geringeren Anzahl an Arbeitstagen pro Woche ist eine Kürzung des bereits erworbenen Urlaubsanspruchs unzulässig. Eine Regelung, die eine Kürzung des Urlaubsanspruchs im Verhältnis der Anzahl der Arbeitstage in Teilzeit zur Anzahl der Arbeitstage in Vollzeit vorsieht, ist unwirksam. Es liegt ein Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften vor.

(Leitsätze der Bearbeiter)
BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 –
9 AZR 53/14 (F)

Anforderungen an Verdacht auf Arbeitszeitbetrug

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 11.02.2015 (11 Sa 703/14) die Anforderungen an einen Verdacht auf Arbeitszeitbetrug konkretisiert. Der Entscheid zeigt einmal mehr, wie wichtig eine lückenlose Sachverhaltsdarstellung bei der verhaltensbedingten Kündigung ist. Hätte der Arbeitgeber nämlich vortragen können, dass der Arbeitnehmer das Bürogebäude für private Besorgungen verlassen hatte, wäre er im Recht gewesen.

Rückkehrklausel bei Auslandsentsendung: Ein Schutz gegen Arbeitslosigkeit?

Bei vielen Auslandsentsendungen, ist es Unternehmen aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen nicht möglich, ihre Mitarbeiter in punkto Absicherung im deutschen Sozialversicherungssystem zu belassen. Das Problem: Insbesondere in den wichtigen Absicherungssäulen Arbeitslosen- und Rentenversicherung möchten deutsche Expats weiterhin in dem ihnen vertrauten und sicheren System verbleiben.

Zeit: Probezeit | Urlaub | Aktuelle Rechtsprechung (2015)

Das Bundesarbeitsgericht hat im Oktober und November 2015 Urteile zur Anrechnung von Praktikumszeiten auf die Probezeit bei Auszubildenden sowie zu Urlaubsregelungen im Falle von kurzfristigen Unterbrechungen eines Arbeitsverhältnis gefällt. Wir stellen sie Ihnen vor.

Was bedeutet aktives Diversity Management?

«Diversity – und dessen positive Auswirkungen auf die Gesundheit» war das Thema des diesjährigen HR-Profi-Anlasses von young@zgp in Zürich – mit ZGP-Präsident Matthias Mölleney und Diversity-Spezialistin Yvonne Seitz von der AXA Winterthur.

[Auszug]
Jung, eigenständig und in die Zukunft gerichtet: So hat sich die Community der jungen Personalfachkräfte – young@ zgp – innerhalb der Züricher Personalgesellschaft etabliert. ZGP-Präsident Matthias Mölleney betonte zum Einstieg in
den Jahresevent, wie wichtig die frischen Ideen der young-community seien – zum Beispiel, dass beim Thema Diversity auch die Stimmen der Jungen gehört werden.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Die Jungen setzen auf mehr als Lohn und Status

«Generation XYZ – Zwischen Regulierung und Motivation»: So lautete das Motto des 3. Schweizer Vergütungstages am 28. Oktober im KKL Luzern. Die Fachtagung bot ein abwechslungsreiches Programm aus spannenden Keynote-Referaten, Workshops und einer Plenardiskussion, ergänzt durch vielfältige Austauschmöglichkeiten der Teilnehmer untereinander.

[Auszug]
Die Integration der verschiedenen Generationen von Mitarbeitenden stellt für das heutige HR-Management eine der zentralen Herausforderungen dar. Auf die teilweise sehr unterschiedlichen Bedürfnisse und Motivationen von jüngeren und älteren Mitarbeitenden im Unternehmen einzugehen, ist dabei besonders wichtig. Gleichzeitig findet in der Wirtschaft eine Verschiebung hin zu immer mehr Regulierungsdichte statt, welche letztlich die Motivation aller Generationen gefährden kann.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Arbeitgeberattraktivität: Welche Eigenschaften Juristen anziehend finden

Rechtswissenschaftlich gebildete Young Professionals würden am liebsten beim Bundeskriminalamt arbeiten, wenn sie sich ihren Wunscharbeitgeber aus einer Liste von Topadressen aussuchen könnten. Dies ergibt ein jüngst veröffentlichter Talent Insight Report des Employer Brander-Spezialisten Universum. 7.810 Berufstätige hatten sich insgesamt unter anderem darüber geäußert, was einen Arbeitgeber für sie attraktiv macht; darunter auch 180 juristisch berufstätige Personen.

Gutes Zeugnis für kompetente Chefs

Die besten Arbeitgeber der Schweiz zeichnen sich durch eine kontinuierlich gute Kommunikation und einen engen Kontakt zu ihren Mitarbeitenden aus. Dabei leben die Führungskräfte gemeinsame Werte vor. Dies ist unabhängig von der Berufsgruppe und der Branche, wie der Swiss Arbeitgeber Award 2015 zeigte.

[Auszug]
Zum 15. Mal wurden am 17. September in Zürich die besten Arbeitgeber ausgezeichnet und der Swiss Arbeitgeber Award feierlich übergeben. Es entschieden dabei jene, die es am besten wissen: die Arbeitnehmer. 27 252 Mitarbeitende aus 118 Unternehmen bewerteten in der grössten Mitarbeiterbefragung der Schweiz ihren eigenen Arbeitgeber.
Sie beantworteten 55 Fragen zu zentralen Aspekten ihrer Arbeitssituation und äusserten sich zu Themen wie Arbeitsinhalt, Strukturen und Abläufe, Zusammenarbeit, Umgang mit Veränderungen, Führung durch die Vorgesetzten, Mitarbeiterförderung oder Vergütungssysteme.
Dabei zeigte sich: Die Mitarbeitenden der Sieger in den Kategorien Klein-, Mittel- und Grossunternehmen haben eines gemeinsam: Sie setzen grosses Vertrauen in die Geschäftsleitung, spüren Wertschätzung und fühlen sich unterstützt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Führen mit WhatsApp & Co.

Räumlich verteilte Teams, Home-Office und Remote Workspace: Immer häufiger trennen sich die Wege zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitenden bereits während der Zusammenarbeit. Diese lassen sich mit modernen Kommunikationsplattformen überbrücken.

[Auszug]
Soziale Netzwerke, Instant-Messenger, Unternehmensblogs sind nur einige Beispiele von Social-Media-Instrumenten, die heutzutage in der internen Kommunikation immer mehr an Bedeutung gewinnen. Diese neuartigen Kommunikationsmittel bringen neben zahlreichen Vorteilen zwangsläufig auch neue Herausforderungen mit sich.

Der technologische Fortschritt ermöglicht es, aus der Distanz zu arbeiten und zu führen. Dies bietet den Unternehmen heute ungeahnte Möglichkeiten bei ihrer räumlichen und zeitlichen Arbeitsgestaltung. Die logische Konsequenz – der fehlende persönliche Kontakt – hat direkte Auswirkungen auf die Mitarbeiterführung. Präsenzkontrolle als Indikator für Leistung gestern. Neu zählen gute Zielvereinbarungen sowie Vertrauen in die Mitarbeitenden. Für HR-Verantwortliche hat das zweierlei Konsequenzen: Einerseits müssen auch sie ihre Führungsinstrumente elektronisch und dezentral zur Verfügung stellen, anderseits müssen sie sich in ihrer Coaching-Rolle mit den psychologischen Auswirkungen des E-Leaderships auseinandersetzen. Solche Veränderungen können bei Führungskräften Ängste vor Leistungseinbrüchen, Kontroll- oder Arbeitsplatzverlust wecken.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Wie kann HR Nutzen für die Unternehmensführung stiften?

Human Capital Management ist eine Unternehmensführungsaufgabe. HR kann diese nicht selber übernehmen. Dennoch kann seine Unterstützung von entscheidendem Nutzen sein. Um diese Problematik geht es in der 2., vollständig überarbeiteten Auflage des Buches «Human Capital strategisch einsetzen».

[Auszug]
Wir sind uns gewohnt (bestärkt durch die mehrheitlich amerikanische Fachliteratur), alle Aufgaben im Zusammenhang mit Mitarbeitern als Aufgabe des HR zu sehen. Die meisten HR-Strategien legen von dieser Sichtweise Zeugnis ab
und bürden der HR-Funktion Verantwortung auf, die sie unmöglich vollumfänglich tragen kann. Hierzu müsste sie in vielen Fällen die Positionsmacht des CEOs haben.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015

Führungs-Know-how nutzbar machen

Mitarbeitende und ihr Wissen sind das wichtigste Kapital einer Organisation. Doch wie profitiert ein Nachfolger bei Stellenantritt vom Wissen des Vorgängers? Im Bundesamt für Gesundheit (BAG) wurde ein Instrument entwickelt, um wertvolles Know-how bei Stellenaustritt systematisch zu sichern. Es geht dabei nicht nur um Personalentwicklung, sondern vielmehr um Kultur- und Organisationsentwicklung.

[Auszug]
Letztes Jahr verliessen knapp 10 Prozent Mitarbeitende, darunter auch Führungskräfte und weitere Schlüsselpersonen, das BAG. Angesprochen auf seine Befindlichkeiten, gab ein erfahrener Projektleiter bei seinem Austrittsgespräch an, das BAG «erleichtert und zufrieden verlassen zu können». Es handelte sich um eine Schlüsselperson, welche nach einer Massnahme zur Wissenssicherung das BAG mit erfahrener Wertschätzung und als Werbeträger verliess. Aus Sicht des Projektleiters entstand für ihn wie auch für seinen Nachfolger eine Win-win-Situation:
Er empfand es als Anerkennung gegenüber seiner Person und Arbeit; gleichzeitig erhielt der Nachfolger von ihm das relevante Wissen, und eine motivierende und effiziente Einarbeitungszeit wurde sichergestellt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 4, Winter 2015