Monat: August 2014

Was CEOs tun können, um HR zum Ertragstreiber zu machen

Was Chefs von HR erwarten und was sie von HR erfahren sollten

Die meisten CEOs sind davon überzeugt, dass die Art, wie sie Recruiting, Leistungsmanagement, Entlöhnungsentscheidungen und den Einsatz von Talenten betreiben, grundlegend ändern müssen. Aber wie? Wie gelangt die
Führungsetage von weichen Argumenten zu datengetriebenen Entscheidungen?

[Auszug]
Das grundlegende Problem scheint zu sein, dass von den HR-Verantwortlichen und ihren Teams zwar erwartet wird, die Idee «Der Mensch – unser wichtigstes Gut» mit Leben zu füllen, viele CEOs aber noch nicht wirklich den HR-Verantwortlichen die Mittel, Kompetenzen und organisatorischen Möglichkeiten geben, dieser Aufgabe auch gerecht werden zu können.

In vielen Unternehmen ist es genau diese fehlende «Ausstattung», die das HR-Team vom Prozess der Ertragsgenerierung abschottet. Wie soll Ihr Unternehmen «die Besten» finden und einstellen, wenn die HR-Abteilung nicht die Möglichkeit hat, Technologien wie Social Media zu nutzen, um hervorragende Bewerber zu finden?

Wie sollen hervorragende Talente gehalten werden, wenn Ihr HR-Team nicht die Mittel hat, die Mitarbeiter mit dem grössten Potenzial zu identifizieren und diese auf die relevanten strategischen Projekte zu setzen?

Wie soll im heutigen ultra-kompetitiven Markt ein Unternehmen konkurrieren, wenn das HR-Team keine Möglichkeiten hat, Entgeltentscheidungen an die Geschäftsstrategie und an tatsächliche Ergebnisse zu koppeln?

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Mobil und flexibel liegt im Trend

Wie sieht die Arbeitswelt der Zukunft aus und welche Auswirkungen hat dies auf die Gestaltung von Arbeitsplätzen? Absehbar ist, dass sechs Megatrends – Globalisierung, Urbanisierung, demografischer Wandel, Virtualisierung der Arbeit, Mobilität und veränderte Lebens- und Arbeitsstile – den Arbeitsplatz und die Arbeitskultur der Menschen deutlich beeinflussen werden.

[Auszug]
Einzelne dieser Megatrends werden für Unternehmen eine grosse Herausforderung darstellen. Ein Beispiel ist der demografische Wandel. Der Bedarf an qualifizierten und kreativen Mitarbeitern wird in den nächsten Jahren in Europa dramatisch an steigen. Bis 2021 werden rund 50 Millionen Europäer in Rente gehen, aber nur 20 Millionen Arbeitnehmer rücken nach. Die Arbeitsumgebung un der Arbeitsplatz sind dabei für die jungen Generationen wichtige Kriterien, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden müssen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Einsatz von Software schafft Transparenz

Software kann sehr viel dazu beitragen, dass die Personalabteilung sich nachhaltig mit Beiträgen zur Wertschöpfung etabliert und so massgeblich die Unternehmensstrategie unterstützt.

[Auszug]
Dem Motto des diesjährigen HR Swiss Congress – «High Impact HRM» – kann sich heute aufgrund des ständig zunehmenden Kosten- und Wettbewerbsdrucks kein Unternehmen mehr entziehen. Die Frage, welchen Beitrag HR zum Unternehmenserfolg leisten kann, sollten sich deshalb nicht nur die HR-Verantwortlichen selbst stellen, die weg vom Image der reinen Personaladministration wollen. Sie muss auch Thema in den Fachabteilungen und der Geschäftsleitung sein.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Die Gen «Y» erfordert ein Umdenken

Die HR-Verantwortlichen sind zunehmend gefordert, weil die Generation Y immer stärker die Arbeitswelt prägt. In vielen Unternehmen nehmen zwischen 1977 und 1999 Geborene bereits Führungspositionen ein oder – wenn wir die vielen erfolgreichen Start-ups der letzten Jahre betrachten – sind bereits zu prägenden Unternehmerpersönlichkeiten geworden. Was bedeutet dies nun für HR-Verantwortliche beim Identifizieren, Gewinnen und Binden der neuen Mitarbeitenden?

[Auszug]
Ein Generationswechsel steht an und ist in vielen Unternehmen bereits im Gang. Zum Zuge kommt nun eine Generation, die mit völlig anderen Prägungen und Werten aufgewachsen ist als die noch dominierende Boom-Generation. Mögliche Konsequenzen dieses Wandels lassen sich anhand verschiedener Thesen darstellen:

These 1:
«Ein Unternehmen kann auf Dauer nur so gut sein wie die Führungskräfte an seiner Spitze. Und auf Dauer hat ein Unternehmen die Mitarbeitenden, die es verdient.»

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Etabliert, aber wie steht es um die Qualität?

Es gibt kaum ein Unternehmen, welches nicht über ein Kompetenzmodell, eine Skillmatrix oder über wertebasierte Anforderungsprofile verfügt. Doch wie steht es um die Qualität der Modelle, welche Auswahl, Entwicklung oder Talent Management unterstützen oder gar die Basis dafür bilden? Ist das Bewusstsein vorhanden, dass ein suboptimales Modell nicht nur wirkungslos ist, sondern sogar falsche Anreize, Signale und Werte setzt? Dabei gibt es klare Aspekte, die ein Kompetenzmodell oder ein anderes intersubjektives Modell erfüllen sollte. Eine Analyse von fast 100 Modellen zeigt die wichtigsten Merkmale auf.

[Auszug]
Die richtigen Ressourcen zum richtigen Zeitpunkt passend zur unternehmerischen Strategie zur Verfügung zu stellen ist eine Kernaufgabe jeder Organisation. Das Kompetenz-Management als Methode unterstützt sowohl das HR als auch die Geschäftsleitung genau bei dieser Herausforderung. Unabhängig von Einsatzgebiet, Methodik und Verfahren steht dabei im Kern ein Kompetenz-, Skill- oder Wertemodell. Und obwohl das Modell die entscheidende Grundlage für das operative und strategische Wirken darstellt, wird in der Praxis der Erarbeitung oder Auswahl oftmals zu wenig strukturierte Beachtung geschenkt.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Schweiz führt?!

Die Anforderungen an Führungskräfte haben sich verändert. Es reicht nicht, Zahlen zu kontrollieren, Budgets zu verwalten und die Arbeit in den Teams aufzuteilen. Führung wird an Ergebnissen gemessen. Ergebnisse erreicht man im Team. Dabei wird von der Führungskraft ein erweitertes Rollenverständnis erwartet. Führungskräfte sollen ihre Mitarbeitenden motivieren, auf individuelle Bedürfnisse eingehen, Leistungsträger langfristig binden. Doch wie läuft es mit der Führung in der Schweiz? Diese Frage stellte Information Factory mit ihren Partnern Persorama und jobs.ch in der Studie «Schweiz führt?!».

[Auszug]
Ziel der Studie war es, herauszufinden, wie Schweizer Mitarbeitende und HR-Fachleute Führung tatsächlich wahrnehmen und wie Schweizer Führungskräfte sich selbst sehen. Dabei wurde das Thema Führung aus drei Perspektiven beleuchtet: Aus der Perspektive der Mitarbeitenden, der Führungskräfte und der HR-Fachleute. An der Befragung, die von März bis Juni 2014 online durchgeführt wurde, nahmen insgesamt 1497 Angestellte ohne Führungsverantwortung, 935 Kadermitglieder und 255 HR-Fachleute aus der Schweiz teil. Die Ergebnisse lassen aufhorchen und eröffnen neue Chancen auf dem Weg zu einer leistungsorientierten Feedbackkultur.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Freikarten-Aktion zur Messe Zukunft Personal in Köln

HRM.de ist vom 14. bis 16. Oktober 2014 auf der Zukunft Personal in Köln wieder mit seinem Community-Stand vertreten.
Sie möchten uns besuchen, mit anderen Personalern netzwerken oder einfach auf einen Kaffee an unserer Bar in Halle 3.1, am Stand K11 vorbeischauen? Dann stellen wir Ihnen gerne eine kostenfreie Eintrittskarte zur Verfügung.

Die richtige Mischung schafft Dynamik

Was bei der Zubereitung von Speisen schon lange klar ist, gilt auch für ein Team. Erfolg ist dann beschert, wenn die Zutaten in der richtigen Mischung vorhanden sind. Mit «weMatch» existiert ein stärkenorientiertes Rollenmodell, welches Klarheit über die Entwicklungsmöglichkeiten eines Teams und dessen Mitglieder schafft.

[Auszug]
Die psychologische Diagnostik geht davon aus, dass die Persönlichkeit des
Menschen formbar ist, von seinem Umfeld beeinflusst wird. Eine Heirat, eine Anstellung, eine Freundschaft nimmt Einflussauf die Persönlichkeit. Diese ist nicht programmiert, sondern ist dehnbar, flexibel und anpassungsfähig.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Die Ansprüche steigen

Sprachunterricht gehört in vielen Unternehmen zu den festen Bestandteilen des internen Weiterbildungsprogramms. Sowohl die Gestaltung des Unterrichts als auch die Kursorganisation von firmeninternem Sprachunterricht unterscheiden sich massgeblich von öffentlichen Standardsprachkursen in einer Schule. Nach welchen Qualitätskriterien lässt sich die passende Sprachschule gezielt auswählen?

[Auszug]
Der Unterricht

Qualitätsmerkmal einer Sprachschule ist es, dass die Lehrpläne konkret auf die Arbeitssituationen und die beruflichen Anforderungen eines Unternehmens angepasst werden. Das Erreichen der definierten Lernziele und die Zufriedenheit der Kursteilnehmenden mit dem Unterricht müssen überprüft, ausgewertet und rapportiert werden. Wichtige Fragen dabei: Unterrichten Lehrkräfte ausschliesslich in ihrer Muttersprache? Bilden sie sich regelmässig weiter? Verfügen sie über qualifiziertes, langjährige Unterrichtserfahrung? Zu beachten ist weiterhin, ob eine Sprachschule über Zertifizierungen wie etwa eduQua oder Eaquals verfügt und ob die Sprachschule Prüfungs- bzw. Vorbereitungszentrum für international anerkannte Prüfungen ist (telc, Cambridge, Delf, Dalf, CELTA-Ausbildungszentrum).

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

Direktansprache hat eigene Regeln

Bei der Ansprache von wechselwilligen Kaderkräften ist Diskretion ein Muss. Wer als Recruiter mit der sprichwörtlichen Tür ins Haus fällt, verschreckt potenzielle Kandidaten eher, als dass er Interesse weckt. Vom Erstkontakt bis zum Abschluss helfen die Ergebnisse einer Studie von Experteer, die Direktansprache von Kaderkräften professionell und erfolgsversprechend zu gestalten.

[Auszug]
Beim Recruiting von Führungskräften gibt es klar definierte Regeln, die eine erfolgreiche Ansprache von Kanditaten wahrscheinlicher machen. Die Karriere-Umfrage von Experteer ergab, 97% aller Kaderkräfte von Unternehmen für offene Stellen angesprochen werden wollen (Experteer Karriereumfrage 2013, Datenbasis 1123 Befragte). Aber nur 38% der Befragten wurden bereits über Active Sourcing angesprochen. Ein grosses Potenzial – vor allem, um latent und passiv suchende Kandidaten zu erreichen.

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Quelle: persorama – Magazin der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resources Management | Nr. 3, Herbst 2014

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Die Suche war der einzige Grund des bisherigen Nichtfindens (5)

Wie oft haben Sie sich für etwas, das Sie unbedingt wollten, ins Zeug gelegt? Als Sie tatsächlich die Zielgerade durchliefen, haben Sie da mal festgestellt: „Das ist gar nicht meine Adresse? Die sichere Ankunft macht mich unsicher.“ Und vielleicht kennen Sie auch das: Sobald Sie Ihren Blick abwenden, übt Ihr Wunsch wieder Anziehungskraft aus. Für Paul Watzlawick ist dieser Weg kein Indiz dafür, dass jemand in die Irre geht, sondern die völlig normale Suche nach dem Sinn, bzw. Sein des Lebens. Lesen Sie, was all das für Ihren Alltag bedeutet.

Team Event als Kick-off für Projektteams

Team Events eignen sich besonders gut als Kick-off für Projektteams, denn sie ermöglichen ein Kennenlernen der Teammitglieder vor dem eigentlichen Projekt. Das Team Event Pythagoras setzt zum Beispiel auf die Gemeinsamkeiten der Teammitglieder.

Arbeitsrecht – einfach erklärt von BEITEN BURKHARDT und exploqii smart videos

Die Aufgabenstellung:

Wie erklärt man den komplexe Themen des Arbeitsrechts Institution in nur 3min, sodass sie jeder versteht?

Im Rahmen einer Videoproduktion für unseren Kunden BEITEN BURKHARDT wurden insgesamt 4 Themen

– Betriebsrat
– Kündigungsschutz
– AGG
– Gestaltung von Arbeitsverträgen

in 3minütigen Erklärvideos erklärt und visualisiert. Mehr Informationen zu Erklärvideos finden Sie hier: http://exploqii.com/

Vergütung nachhaltig und fair

Die Vergütung nachhaltig und fair zu gestalten wird für Internehmen in Zeiten von Web. 2.0 immer wichtiger. Wie die Nachhaltigkeit bei der variablen Vergütung verbessert wird, zeigt ein Beitrag von Unternehmensberaterin Yvonne Wolf.

Der HR Interim Manager. Raus aus dem betrieblichen Fitnessstudio. Wann werden Sie Manager auf Zeit? | Teil 3

Auch Personaler träumen manchmal vom Ausstieg: Sich verändern, eigene Ideen leben, anerkannt werden. Wer sich so selbst findet und Interim Manager wird, trägt nicht nur diesen Titel, sondern ist es auch wirklich in Person. Wir stellen die sieben häufigsten Gründe aus der Praxis für den Sprung in die Selbständigkeit für Personaler vor. Frage an Sie, liebe Leser: Welcher Grund spricht Sie an? Mit welchen der zitierten Gedanken haben Sie schon einmal in Ihrer Phantasie gespielt?

Beweislast für angebliche Benachteiligung liegt beim Arbeitnehmer

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigt Rechtsprechung: Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich auch dann, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich Betriebsrat wird. Dieser Beitrag schildert den Praxisfall, von dem dieser Entscheid ausging.

Hinweis auf gesetzliche Fristen genügt in ordentlicher Kündigung

§§ 622, 133 BGB;
§ 113 InsO; § 102 BetrVG

Den Anforderungen, die an eine Kündigung im Hinblick auf ihre Bestimmtheit zu stellen sind, genügt auch ein Hinweis auf die gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

(Leitsatz der Bearbeiterin)
BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 –
6 AZR 805/11

Keine Mitbestimmung beim Einsatz von Routenplanern

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

Der Einsatz eines Routenplaners (Google Maps) zur Überprüfung von Entfernungsangaben bei Fahrtkostenabrechnungen unterliegt nicht dem Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Die Überprüfung wird hier durch menschliches Handeln und nicht durch eine technische Einrichtung in Gang gesetzt.

(Leitsatz des Bearbeiters)
BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2013 –
1 ABR 43/12

Rentnerbeschäftigung: Welche Gestaltungsmöglichkeiten bestehen?

Stehen Mitarbeiter kurz vor dem Renteneintritt, droht Arbeitgebern häufig der kurzfristige Verlust wichtigen Knowhows. Nachdem die Bundesregierung ihr Vorhaben, langjährig Beschäftigten den Renteneintritt ohne Abschläge bereits mit 63 Jahren zu ermöglichen, in die Tat umgesetzt hat, ist nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes jährlich mit einer Frühverrentung von bis zu 100.000 Personen zu rechnen.

EUROPAs 500: Die Galerie (O – Z)

Lernen Sie die Wegbereiter des europäischen Personalmanagements kennen. Wir stellen Ihnen laufend Pioniere und Vorbilder mit Portraits und vielen Zusatzinfos vor.

EUROPAs 500: Die Galerie (I – N)

Lernen Sie die Wegbereiter des europäischen Personalmanagements kennen. Wir stellen Ihnen laufend Pioniere und Vorbilder mit Portraits und vielen Zusatzinfos vor.

EUROPAs 500: Die Galerie (A – H)

Lernen Sie die Wegbereiter des europäischen Personalmanagements kennen. Wir stellen Ihnen laufend Pioniere und Vorbilder mit Portraits und vielen Zusatzinfos vor.

Praktikanten pfeifen auf Hierarchie

Frech, selbstbewusst, fordernd: Praktikanten, Lehrlinge und Studenten stellen immer höhere Ansprüche an ihren Job – und zwingen ihre Chefs damit zu neuen Führungsmethoden.

Online Bewerber-Check. Wie geht das?

Die Firma CS2 AG mit Sitz in Sissach hat ein HR-Tool entwickelt, das als Online Bewerber-Check dient: HireOrFire.

Viele Bewerbungsunterlagen wirken zu perfekt, die Referenzen sind zu vage. Unglückliche Personalentscheide haben bestimmt auch schon Ihr Unternehmen viel Zeit und Geld gekostet. „Würden Sie diese Person wieder einstellen, ja oder nein?“ Der Internet-Unternehmer Dani Kalt entwickelte die Plattform hireorfire.info, die auf dieser reduzierten und doch zentralen Frage basiert.

EUROPAs 500: Fredmund Malik

ZITAT >> Als Manager müssen wir lernen, das zu sein, was wir wirklich sind: keine Macher und Befehlsgeber, sondern Katalysatoren und Pfleger eines sich selbst organisierenden Systems in einer sich fortentwickelnden Umwelt. << Dieser Experte (*1944) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten des Vordenkers für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Peter F. Drucker

ZITAT >> Zweck und Ziel der Organisation ist es, die Stärken der Menschen produktiv zu machen und ihre Schwächen unwesentlich. << Dieser Experte (*1909 - 2005) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten des Managementvordenkers für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Friedemann Schulz von Thun

ZITAT >> Die höchste Stufe des Zuhörens ist es, dem Partner die Unterstützung zur Selbstklärung zu gewähren. << Dieser Experte (*1944) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was seine Arbeiten für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Reinhard K. Sprenger

ZITAT >> Intelligente Menschen haben in dummen Organisationen keine Chance. | Das Team ist die Unterwerfung der Begabten unter die Mittelmäßigen. | Echte Kreativität erkennt man daran, das sie unwillkommen ist. << Dieser Experte (*1953) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was Sprengers Arbeiten für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Sugata Mitra

ZITAT >> The Victorians were great engineers. They engineered a [schooling] system that was so robust that it’s still with us today, continuously producing identical people for a machine that no longer exists. << Dieser Experte (*1952) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was Sugata Mitras Arbeiten für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag ]

EUROPAs 500: Stephen R. Covey

ZITAT >> Sei ein Licht, nicht ein Richter. Sei ein Modell, nicht ein Kritiker. << Dieser Experte (1932 - 2012) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was seine Arbeiten für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Sonja Radatz

ZITAT >> Heute beschäftigt sich die Welt beispielsweise mit Zertifizierungen und all diesen Dingen. Ich erinnere mich noch an das Gespräch mit Maturana im Jahre 2003. Er sagte: ‚Alles, was definiert ist, ist tot, denn es kann sich nicht mehr weiterentwickeln. << Diese Expertin (*1969) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten von Sonja Radatz für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Peter Kruse

ZITAT >> Der Turmbau zu Babel droht diesmal nicht an verschiedenen Sprachen zu scheitern, sondern an der Unfähigkeit zur Aushandlung geteilter Bedeutungssphären. << Dieser Experte (*1955 | gest. 2015) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was Peter Kruses Arbeiten für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Dave Ulrich

ZITAT >> Today, a more dynamic, encompassing equation replaces the simple concept of business partner. Business Partner = Strategic Partner + Administrative Expert + Employee Champion + Change Agent. Business partner exist in all four roles defined in the multiple-role model, not just in the strategic role“ (Ulrich 1997: 37–38) << Dieser Experte (*1953) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten von Günter R. Koch für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

EUROPAs 500: Günter R. Koch

ZITAT >> Das intellektuelle Vermögen wird in den drei Kategorien Humankapital, Strukturkapital und Beziehungskapital dargestellt. Das Humankapital charakterisiert Kompetenzen, Fertigkeiten, Motivation und Lernfähigkeit der MitarbeiterInnen. << Dieser Experte (*1947) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten von Günter R. Koch für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Veröffentlichungen ]

EUROPAs 500: Vera F. Birkenbihl

ZITAT >> Ein Mensch, der sich hauptsächlich um die Befriedigung der Statusbedürfnisse kümmern muß, hat noch nicht … genügend Kraft …, sich selbst zu verwirklichen. Er “verwirklicht” lediglich seine äußere Schale, gewissermaßen seine Verpackung. << Diese Expertin (1946 – 2011) gehört zu den Wegbereitern des Personalmanagements in Europa und hat bereits Geschichte geschrieben. Lesen Sie, was die Arbeiten der inzwischen verstorbenen Vera F. Birkenbihls für das Human Resource Management bedeuten. [ Kurzportrait | Videobeitrag | Bestseller ]

Reanimation der Arbeitsmotivation

Praxisbewährtes Motivationsmanagement bei kritischen Personalsituationen.

Was tun, wenn die Arbeitsmotivation von Mitarbeitenden so weit abgesunken ist, dass diese sich für mehr oder weniger lange Zeit mit einer Krankschreibung aus dem Arbeitsprozess abmelden?

Damit Sie zukünftig kritische Personalsituationen rechtzeitig erkennen, finden Sie in diesem MCC eBook leicht verständlich aufbereitete wissenschaftlich fundierte Erkenntnisse, für die gezielte Erhaltung der Arbeitsfähigkeit.

HR Swiss Congress, 17./18. September – Big Data & HR

Ein zentrales Thema des zweiten Tages vom HR Swiss Congress vom 17./18. September ist die Verbindung zwischen IT und HR. Gerade im Buzzword „Big Data“ liegt noch viel Potential brach. Vor allem zwei Referenten werden dieser Thematik auf den Grund gehen – lesen und hören Sie die Beiträge auf der Webseite. Gute Lektüre!

Im Namen vom HR Swiss OK

Didaktikbluff: Die grössten Lehrirrtümer – aufgeklärt von der Hirnforschung. Do´s & Dont´s (Grundlage: Vera F. Birkenbihl)

Wer wollte das nicht: In drei Tagen eine neue komplexe Software anwenden können. Oder in einer Woche gar eine neue Sprache lernen. Und welche Werbung würde solche Träume nicht gern für die eigenen Zwecke einspannen. Da betitelt ein Verlag für Lernmaterialien beispielsweise sein neues Werk vollmundig mit „Englisch in zehn Tagen“, und in den Online-Rezensionen zur Neuerscheinung schreibt ein Leser, diese Lernhilfe sei gut für alle, „die schnell wieder in die Sprache eintauchen müssten“. Hirnforscher würde dieses Kommentar schmunzeln lassen: Bis das Gehirn für grosse Lernprojekte neue Nervenbahnen gebildet hat, geht nämlich ordentlich Zeit ins Land. Ergo sind zehn Tage für den Erfolg relativ. Die sechs größten Didaktik-Irrtümer im Portrait, basierend auf der Didaktikforschung der grossen Vera F. Birkenbihl, vorgestellt von HRM.ch für Personalentwickler und alle, die Mitarbeiter schulen müssen oder Bildungsmassnahmen einkaufen.

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem | Teil 2

Als Führungskräfte müssen wir uns für die Fragen von Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Kunden buchstäblich auf die Suche nach Antworten begeben. Im Ergebnis sollen unsere Lösungen zu den auftretenden Problemen passen, wie ein verlorenes Puzzleteil zum Ganzen eines Puzzles. Diese Suche ist oft genug beschwerlich. Aber warum eigentlich, ist uns das bewusst? Und wie oft passiert es, dass die angestrebten Lösungen zum Problem werden? Paul Watzlawick hätte mit viel Wortwitz geantwortet: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. Diese Versuche regieren – ob Sie es glauben oder nicht – faktisch den Alltag des Suchens.

Leonardo Award-History>> Hans Dietrich Genscher ehrte Jacques Delors – Bildung bedeutet mehr als berufliches Rüstzeug

Lebenslanges Lernen, das bedeutet: Lernen zu wissen, lernen zu handeln, lernen zusammen zu leben und lernen das Leben zu gestalten. Dies ist die Zukunftsformel menschlichen Fortschritts, die der europäische Bildungsarchitekt Jacques Delors definierte (auch ehemaliger Präsident der Europäischen Kommission). Und es war der ehemalige deutsche Aussenminister Hans Dietrich Genscher, welcher in 2010 die Laudatio auf die Auszeichnung Jacques Delors´ mit dem Leonardo European Corporate Learning Award hielt. Im Rahmen dessen stufte Hans Dietrich Genscher den Leonardo Award als eine Pioniertat ein. Mit ihm würden Persönlichkeiten ausgezeichnet, die europaweit und weltoffen Perspektiven aufzeigten, wie lebenslange Weiterbildung gelingt, und die Leuchtturm-Projekte schaffen, welche mit Wissensvermittlung und Bildung die Köpfe und Herzen der Adressaten öffneten. Denn eine menschenwürdige Gesellschaft benötige Herzensbildung. Der Laudator warnte in seiner Rede vor „elitärer Arroganz“, Werte und soziales Gewissen in Bildungsfragen auszuschliessen. Bildung ist Genscher zufolge ein Recht des Menschen auf seine Selbstverwirklichung und kein reines Mittel zum ökonomischen Zweck.

Didaktikbluff: Die größten Lehrirrtümer – aufgeklärt von der Hirnforschung. Do´s & Dont´s (Grundlage: Vera F. Birkenbihl)

Wer wollte das nicht: In drei Tagen eine neue komplexe Software anwenden können. Oder in einer Woche gar eine neue Sprache lernen. Und welche Werbung würde solche Träume nicht gern für die eigenen Zwecke einspannen. Da betitelt ein Verlag für Lernmaterialien beispielsweise sein neues Werk vollmundig mit „Englisch in zehn Tagen“, und in den Online-Rezensionen zur Neuerscheinung schreibt ein Leser, diese Lernhilfe sei gut für alle, „die schnell wieder in die Sprache eintauchen müssten“. Hirnforscher würde dieses Kommentar schmunzeln lassen: Bis das Gehirn für große Lernprojekte neue Nervenbahnen gebildet hat, geht nämlich ordentlich Zeit ins Land. Ergo sind zehn Tage für den Erfolg relativ. Die sechs größten Didaktik-Irrtümer im Portrait, basierend auf der Didaktikforschung der großen Vera F. Birkenbihl, vorgestellt von HRM.at für Personalentwickler und alle, die Mitarbeiter schulen müssen oder Bildungsmaßnahmen einkaufen.

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. | Teil 2

Als Führungskräfte müssen wir uns für die Fragen von Mitarbeitern und Vorgesetzten oder Kunden buchstäblich auf die Suche nach Antworten begeben. Im Ergebnis sollen unsere Lösungen zu den auftretenden Problemen passen, wie ein verlorenes Puzzleteil zum Ganzen eines Puzzles. Diese Suche ist oft genug beschwerlich. Aber warum eigentlich, ist uns das bewusst? Und wie oft passiert es, dass die angestrebten Lösungen zum Problem werden? Paul Watzlawick hätte mit viel Wortwitz geantwortet: Der Versuch, eine Lücke zu schließen, ist das Problem. Diese Versuche regieren – ob Sie es glauben oder nicht – faktisch den Alltag des Suchens.

Leonardo Award-History>> Hans Dietrich Genscher ehrte Jacques Delors – Bildung bedeutet mehr als berufliches Rüstzeug

Lebenslanges Lernen, das bedeutet: Lernen zu wissen, lernen zu handeln, lernen zusammen zu leben und lernen das Leben zu gestalten. Dies ist die Zukunftsformel menschlichen Fortschritts, die der europäische Bildungsarchitekt Jacques Delors definierte (auch ehemaliger Präsident der Europäischen Kommission). Und es war Hans Dietrich Genscher, welcher in 2010 die Laudatio auf die Auszeichnung Jacques Delors´ mit dem Leonardo European Corporate Learning Award hielt. Im Rahmen dessen stufte Hans Dietrich Genscher den Leonardo Award als eine Pioniertat ein. Mit ihm würden Persönlichkeiten ausgezeichnet, die europaweit und weltoffen Perspektiven aufzeigten, wie lebenslange Weiterbildung gelingt, und die Leuchtturm-Projekte schaffen, welche mit Wissensvermittlung und Bildung die Köpfe und Herzen der Adressaten öffneten. Denn eine menschenwürdige Gesellschaft benötige Herzensbildung. Der Laudator warnte in seiner Rede vor „elitärer Arroganz“, Werte und soziales Gewissen in Bildungsfragen auszuschließen. Bildung ist Genscher zufolge ein Recht des Menschen auf seine Selbstverwirklichung und kein reines Mittel zum ökonomischen Zweck.

SERIE | PAUL WATZLAWICK LESEN: „Jede Kommunikation hat einen Inhalts- und Beziehungsaspekt“ | Teil 4

Die Inhalte können noch so klar und einleuchtend sein, wenn irgendetwas zwischenmenschlich nicht passt, bekommt der Gesprächspartner das mit und eine Kommunikation über die Sache wird erschwert bis unmöglich. Glauben Sie nicht? Dann beantworten Sie mal diese vier Fragen: Haben Sie schon einmal darüber nachgedacht, warum manche Ihrer Gespräche quasi wie von selbst laufen und andere sich dagegen völlig in die Länge ziehen, obwohl das Thema dasselbe ist? Können Sie Kritik von einem Menschen eher annehmen, wenn Sie ihn mögen? Wenn Sie von einem, Ihnen unsympathischen Verkäufer und einem für Sie netten Verkäufer ein identisches Produkt angeboten bekommen – bei wem kaufen Sie ein? Oder erinnern Sie sich daran, dass Sie in Ihrer Schulzeit ein Fach bei einem Lehrer super und einleuchtend fanden, dann wechselte der Lehrkörper und nun war das Fach nur noch öde? In allen Fällen sind die Inhalte gleich, aber trotzdem macht irgendetwas für uns den großen Unterschied, und dieser liegt in der Person, mit der wir zu tun haben. Erfahren Sie, was Paul Watzlawick für den Umgang mit der Dualität von Inhalt und Beziehung empfiehlt und wie Friedemann Schulz von Thun das für sein Vier-Seiten-Modell einer Nachricht weiterentwickelte.

Reportage: Mit Humboldt im Rücken

Talente ohne Bildungshintergrund sind keine solide Basis für eine stabile Persönlichkeit. Die aber braucht es zur beruflichen Entwicklung durch lebenslanges Lernen in einer globalen Welt. Talent Management erfordert daher zwingend eine reflektierte Debatte über den Bildungsbegriff in Unternehmen. Hinweis der Redaktion: HRM.de veröffentlicht diesen Beitrag mit freundlicher Sondergenehmigung der Fachzeitschrift “Personalwirtschaft”, unter deren Herausgeberschaft der Text erstmals erschien. Der Beitrag lässt viele Personaler zu Wort kommen.

REZENSION >> Schluss mit der totalen Berechnung. Lehrkörper und Wissenschaftler sezieren populäres Weltbild von HR: den homo oeconimicus.

Das kaputte Fahrrad. Der offene Schrank. Die unfertige Arbeit. Das alles schreit nach Handlung: Reparieren, schließen und vollenden. So will es die Wahrnehmungspsychologie, so denken die meisten Menschen, wenn sie diese Wortschnipsel hören. Die Implikation folgt dem Begriff auf den Fuß. Was aber ist die verhohlene Botschaft des Titels „Der unberechenbare Faktor Mensch“? Berechnen (!) natürlich. Dieser Slogan macht dem inzwischen gefällig gewordenen Schlagwort „Mensch im Mittelpunkt“ gehörig die Konkurrenz. In widersinniger Weise ist der neueste Beleg dafür ein kleiner wissenschaftlicher Textalmanach; herausgegeben von Jörg Schweigard. Er leitet seit 2006 die Kommunikationsstelle der AKAD Bildungsgesellschaft mbH. Unter dem zitierten Titel zeigen neun Autoren auf 128 Seiten, warum das Modell des „homo oeconomicus“ aus ihrer Sicht krankt und Menschen wirklich nicht berechnet werden können.