„Puh … schon wieder eine Befragung!“

Haben Sie diesen Satz auch schon einmal von Mitarbeitern oder Führungskräften Ihres Unternehmens gehört? Glaubt man Branchenstudien, so führen bereits mehr als 80 Prozent der Großunternehmen im deutschen Sprachraum Mitarbeiterbefragungen durch. Dennoch gelingt es nur wenigen Unternehmen, Begeisterung für diese Projekte zu wecken. Der folgende Beitrag geht der Frage nach, woran das liegt und wie Unternehmen dies positiv verändern können.

Im Sumpf und wieder raus. Oder gar nicht erst rein. Die Rolle der HR-Kommunikation in Compliance-Prozessen

Organisationen, die im Korruptionssumpf stecken, haben gute Chancen,
gestärkt herauszukommen – wenn sie es schaffen, Compliance-
Prozesse und Regeln im alltäglichen Tun ihrer Mitarbeitenden zu verankern.
Ein Schulterschluss von HR, Corporate Communications und der
Rechtsabteilung ist dafür notwendig – auch für jene Firmen, die präventiv
agieren und Integrität als Teil ihrer Unternehmenskultur sehen.

Tariffähigkeit der CGZP

Die am 11. Dezember 2002 gegründete Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) war nie tariffähig.

Nach dem Beschluss des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Dezember 2010 (- 1 ABR 19/10 -) ist sie keine Spitzenorganisation, die in eigenem Namen Tarifverträge abschließen kann. Die zeitlichen Wirkungen des Senatsbeschlusses betrafen die im Entscheidungszeitpunkt geltende Satzung der CGZP und waren daher auf den Zeitraum ab dem 8. Oktober 2009 beschränkt.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat durch Beschluss vom 9. Januar 2012 (- 24 TaBV 1285/11 ua. -) die fehlende Tariffähigkeit der CGZP auch im zeitlichen Geltungsbereich ihrer früheren Satzungen vom 11. Dezember 2002 und vom 5. Dezember 2005 festgestellt. Die hiergegen gerichtete Nichtzulassungsbeschwerde hat der Erste Senat mit Beschluss vom 22. Mai 2012 (- 1 ABN 27/12 -) zurückgewiesen. In zwei weiteren Entscheidungen vom 23. Mai 2012 hat der Senat entschieden, dass durch seinen Beschluss vom 14. Dezember 2010 und die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. Januar 2012 die fehlende Tariffähigkeit der CGZP seit ihrer Gründung rechtskräftig festgestellt ist.

Die bei den Arbeits- und Sozialgerichten anhängigen Verfahren, in denen sich die Tariffähigkeit der CGZP als entscheidungserhebliche Vorfrage stellt, können damit ohne die erneute Einleitung eines Beschlussverfahrens nach § 97 ArbGG fortgeführt werden.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22. Mai 2012 – 1 ABN 27/12 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 9. Januar 2012 – 24 TaBV 1285/11 ua. –

Eine Stellenanzeige wird lebendig

Mittels „Augmented Reality“ hat die Otto Group einer klassischen Zeitschriftenannonce Leben eingehaucht. Computergestützt erweiterte Wirklichkeit hat das Potenzial, beim Recruiting für erhöhte Aufmerksamkeit zu sorgen. Von Jan Willand

HRM.de Buch des Monats Juni 2012: Job Future – Future Jobs von Lynda Gratton

Wie werden wir morgen arbeiten und wie können Unternehmen von der neuen Arbeitswelt profitieren? Diese Frage geht die britische Managementvordenkerin Lynda Gratton in dem Buch „Job Future – Future Jobs“, das kürzlich auf Deutsch erschienen ist. Zwei Mitglieder von HRM.de haben das Buch für Sie rezensiert.

Job Future – Future Jobs von Lynda Gratton. Rezension von Sabine Becker

Die 55-jährige Lynda Gratton setzt sich als Professorin für Wirtschaftswissenschaft an der London Business School von Berufs wegen seit rund drei Jahrzehnten mit Fragen des Managements auseinander. Aus einem zufälligen Gespräch am Frühstückstisch erwächst ihr Bedürfnis, sich mit der Zukunft der Arbeit näher zu beschäftigen und dazu einen eigenen Standpunkt zu entwickeln.

Sonderurlaub als unschädliche Unterbrechung für die Zulage nach § 9 TVÜ-Länder

Der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) sah für einzelne Vergütungs- und Fallgruppen sog. Vergütungsgruppenzulagen vor. Im Tarifvertrag der Länder (TV-L) war bis zum Inkrafttreten der Entgeltordnung zum TV-L eine solche Zulage nicht mehr vorgesehen. § 9 des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) gewährt jedoch den Beschäftigten, die im letzten Monat vor Inkrafttreten des TV-L eine Vergütungsgruppenzulage bezogen, eine dynamisierte Besitzstandszulage, solange die anspruchsbegründende Tätigkeit ununterbrochen ausgeübt wird. Nach der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 9 Abs. 4 TVÜ-Länder sind Unterbrechungen wegen Mutterschutz, Elternzeit, Krankheit und Urlaub unschädlich. Urlaub iSd. Bestimmung ist auch unbezahlter Sonderurlaub.

Die Klägerin ist im Justizdienst des beklagten Landes beschäftigt. Sie bezog bis zum Inkrafttreten des TV-L am 1. November 2006 eine Vergütungsgruppenzulage. Anschließend erhielt sie die Besitzstandszulage nach § 9 TVÜ-Länder. Diese betrug zuletzt unter Berücksichtigung einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin von 19,9 Wochenstunden 32,81 Euro brutto monatlich. Vom 24. Juli 2007 bis zum 17. August 2007 nahm die Klägerin während der Sommerferien Sonderurlaub zur Betreuung ihres noch nicht volljährigen Sohnes. Daraufhin stellte das beklagte Land die Zahlung der Besitzstandszulage ein. Die Klägerin begehrt die Weiterzahlung der Zulage. Sie hält auch Sonderurlaub für Urlaub iSd. Protokollerklärung Nr. 1 zu § 9 Abs. 4 TVÜ-Länder. Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben.

Die Revision des beklagten Landes blieb vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der Oberbegriff „Urlaub“ in der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 9 Abs. 4 TVÜ-Länder umfasst auch den der Klägerin gewährten Sonderurlaub. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Regelung und dem Zweck der Besitzstandszulage nach § 9 TVÜ-Länder. Vergütungsgruppenzulagen waren Ersatz für nicht vorhandene Zwischengruppen zwischen den Vergütungsgruppen des BAT. Erst die Summe des Entgelts aus der Vergütungsgruppe und der Zulage bildete die tarifliche Gesamtwertigkeit der Tätigkeit ab. Auch längerfristige Unterbrechungen der Tätigkeit wegen Sonderurlaubs lassen den an die Wertigkeit dieser Tätigkeit geknüpften Besitzstand nicht erlöschen. Deshalb ist nach der Beendigung des Sonderurlaubs die Zulage weiter zu zahlen. Zudem würde die Protokollerklärung Nr. 1 zu § 9 Abs. 4 TVÜ-Länder Art. 3 Abs. 1 iVm. Art. 6 GG verletzen, wenn dadurch den Beschäftigten, die wie die Klägerin Sonderurlaub zur Betreuung von Kindern genommen haben, nach Beendigung des Sonderurlaubs die Weiterzahlung der Zulage verwehrt würde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2012 – 6 AZR 586/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 9. September 2010 – 5 Sa 633/10 –

Roadshow “Onboarding” in Zürich am 31.5.2012

Wir, das Team von e-Learning Anbieter SkillSoft, veranstalten in Zürich am 31. Mai 2012 die Roadshow “Onboarding” und zeigen auf, wie professionelles und zeitgemässes Onboarding via e-Learning aussehen sollte.

Verfall des tariflichen Mehrurlaubs gemäß § 26 TVöD bei Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Arbeitnehmer fortdauernd arbeitsunfähig erkrankt, verfällt sein Mindesturlaubsanspruch entgegen § 7 Abs. 3 BUrlG aufgrund europarechtlicher Vorgaben nicht schon am 31. März des Folgejahres. Der von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleistete Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen darf nach der neueren Rechtsprechung des EuGH nicht vor Ablauf eines den Bezugszeitraum deutlich übersteigenden Zeitraums verfallen, wenn der Arbeitnehmer wegen Arbeitsunfähigkeit seinen Urlaub nicht nehmen konnte. Die Tarifvertragsparteien können hiervon abweichend Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von den §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen (Mehrurlaub), frei regeln. Ob sie von dieser Regelungsmacht Gebrauch gemacht haben, ist durch Auslegung der maßgeblichen Tarifbestimmungen festzustellen.

Gemäß § 26 Abs. 1 Satz 2 des auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) beträgt der Urlaubsanspruch des Klägers 30 Arbeitstage. § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD bestimmt abweichend von der Regelung in § 7 Abs. 3 BUrlG, dass der Erholungsurlaub im Falle seiner Übertragung bis zum 31. Mai des Folgejahres angetreten werden muss, wenn er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 31. März des Folgejahres angetreten werden konnte. Mit seiner Klage hat der 1950 geborene und seit 1974 bei der beklagten Stadt als Angestellter beschäftigte Kläger für die Jahre 2007 und 2008 jeweils 10 Tage Mehrurlaub als Ersatzurlaub verlangt. Der Kläger konnte diesen Mehrurlaub weder in diesen Jahren noch bis zum 31. Mai des jeweiligen Folgejahres antreten, weil er vom 23. Juni 2007 bis zum 7. Oktober 2009 arbeitsunfähig war. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision des Klägers hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Tarifvertragsparteien des TVöD haben zwar nicht ausdrücklich zwischen dem gesetzlichen, unionsrechtlich verbürgten Mindesturlaub von vier Wochen und dem tariflichen Mehrurlaub differenziert. Sie haben sich jedoch mit der Regelung in § 26 Abs. 2 TVöD hinreichend deutlich vom gesetzlichen Fristenregime in § 7 Abs. 3 BUrlG gelöst, indem sie die Übertragung und den Verfall des Urlaubsanspruchs eigenständig geregelt haben. Dies hindert die Annahme eines „Gleichlaufs“ des gesetzlichen Mindesturlaubs und des tariflichen Mehrurlaubs und bewirkt, dass der Mehrurlaub aus dem Jahr 2007 am 31. Mai 2008 und der Mehrurlaub aus dem Jahr 2008 am 31. Mai 2009 gemäß § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD verfallen sind.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai 2012 – 9 AZR 575/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 19. August 2010 – 10 Sa 244/10 –

Der Senat hat am selben Tag der Klage eines Arbeitnehmers teilweise stattgegeben, der ihm nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) zustehenden Mehrurlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten haben wollte. Er hat entschieden, dass die Urlaubsregelung im TV-L den Anspruch des Beschäftigten auf Abgeltung des tariflichen Mehrurlaubs nicht daran knüpft, dass der Beschäftigte zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitsfähig ist oder seine Arbeitsfähigkeit während des tariflichen Übertragungszeitraums wieder erlangt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 29. Juli 2010 – 3 Sa 280/10 –

Jetzt teilnehmen: Studie „Weiterbildungs-Report 2012“

Welchen Stellenwert hat die betriebliche Weiterbildung zurzeit? Welche Lernmethoden setzen Unternehmen ein und welche Fortbildungsthemen sind ihnen besonders wichtig? Diesen und weiteren Fragen geht das Online-Netzwerk HRM.de gemeinsam mit dem Magazin personal manager und seinen Schwesterportalen HRM-Austria.at und HRM.ch in der aktuellen Studie „Weiterbildungs-Report 2012“ nach.

Zieloptimierung = Optimierte Zielvereinbarung

Zielvereinbarung – für viele eine lästige Pflicht, ein alljährlicher Kampf um Boni und um erreichbare Ziele. Im aktuellen HR-Magazin werden Optimierungschancen für Zielvereinbarungen aufgezeigt.

Inkrafttreten eines Tarifvertrages nach Betriebsübergang

Tritt ein Tarifvertrag nicht mit seinem Abschluss, sondern erst später in Kraft, ist für den Beginn der Tarifgeltung der Zeitpunkt des Inkrafttretens maßgebend. Zuvor gehört der tarifvertragliche Regelungsbestand nicht zu den Rechten und Pflichten aus dem im Zeitpunkt eines Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis nach § 613a Abs. 1 Sätze 1 und 2 BGB. Nach Betriebsübergang kommt bei einem zuvor noch nicht in Kraft getretenen Haustarifvertrag des Veräußerers eine Verbindlichkeit der Tarifnorm auch nicht über eine arbeitsvertragliche Bezugnahme auf die „Vorschriften der jeweils gültigen Tarifverträge“ in Betracht, weil diese nicht Haustarifverträge eines anderen Unternehmens erfasst.

In zwei überwiegend parallel liegenden Rechtssachen ging es um einen Anspruch aus einem Tarifvertrag über eine Zusatzzahlung (TV Zusatzzahlung). Diese Zahlung stand im Zusammenhang mit einem zuvor erbrachten Verzicht auf tarifvertragliche Rechte, der in einem gesonderten Sanierungstarifvertrag vereinbart worden war. Der TV Zusatzzahlung wurde im Herbst 2004 gleichzeitig mit dem sofort in Kraft tretenden Sanierungstarifvertrag verhandelt und abgeschlossen, sollte jedoch, um vorherige Rückstellungen in der Bilanz zu vermeiden, erst am 1. Januar 2008 in Kraft treten. Bereits zuvor – zum 1. Januar 2006 – gingen die Arbeitsverhältnisse der Klägerinnen, die in einem Callcenter tätig sind, im Wege des Betriebsübergangs auf die im vorliegenden Rechtsstreit beklagte Arbeitgeberin über.

Die Vorinstanzen haben den Klagen auf Zahlung aus dem TV Zusatzzahlung entsprochen. Die Revisionen der Beklagten vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts hatten Erfolg. Ein Anspruch der klagenden Arbeitnehmerinnen ergibt sich weder aus § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB i.V.m. den Normen des TV Zusatzzahlung noch aus der in ihren Arbeitsverträgen vereinbarten Bezugnahmeklausel. Soweit sich die Klägerinnen auf das Maßregelungsverbot i.V.m. dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen haben, hatten sie bereits deshalb keinen Erfolg, weil sie nicht die der begünstigten Arbeitnehmergruppe gewährten Leistungen – Gutscheine und Gutschreibungen auf Kundenkonten sowie im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung -, sondern Auszahlung eines Geldbetrages verlangten.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 16. Mai 2012 – 4 AZR 320/10 und 321/10 –
Vorinstanzen: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteile vom 10. März 2010 – 4 Sa 215/09 und 4 Sa 218/09 –

Leistungsentgelt nach § 18 TVöD

Die Parteien streiten über die Zahlung eines weiteren Leistungsentgelts gemäß § 18 TVöD (VKA) iVm. der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 18 Abs. 4.

Nach § 18 Abs. 3 TVöD (VKA) wird für die vom Arbeitgeber zu zahlenden Leistungsentgelte ein Gesamtvolumen gebildet. Die Verteilung soll dann durch Dienst- oder Betriebsvereinbarung nach dort festzulegenden Kriterien erfolgen. Wird eine solche Vereinbarung nicht geschlossen, erhalten die Arbeitnehmer ein sog. undifferenziertes Leistungsentgelt, das das Gesamtvolumen nur etwa zur Hälfte ausschöpft. In der Protokollerklärung zu § 18 Abs. 4 ist geregelt, dass sich das Leistungsentgelt im Folgejahr um den Restbetrag des Gesamtvolumens aus dem Vorjahr erhöht.

Die Beklagte zahlte für 2008 auf Grundlage der Protokollerklärung ein undifferenziertes Leistungsentgelt iHv. 6 % des Tabellenentgelts des Klägers für September 2008. Eine Dienstvereinbarung zu § 18 TVöD existierte bei der Beklagten auch im Folgejahr nicht. 2009 zahlte die Beklagte an den Kläger wiederum nur 6 % des Tabellenentgelts für September 2009. Der Kläger hat die Auffassung vertreten, auch ohne die Existenz einer Dienstvereinbarung müsse das für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehende Volumen spätestens im Folgejahr vollständig ausgeschüttet werden.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

Nach der tariflichen Regelung setzt die vollständige Verteilung des für das Leistungsentgelt zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens die Existenz einer Dienst- oder Betriebsvereinbarung voraus. Dies ergibt sich aus Wortlaut, Systematik, Sinn und Zweck und Entstehungsgeschichte der Tarifregelung. Solange eine solche Einigung in Betrieb oder Dienststelle nicht zustande kommt, besteht kein Anspruch auf eine höhere als die geleistete Zahlung iHv. 6 % des Tabellenentgelts.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Mai 2012 – 10 AZR 202/11 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 13. Januar 2011 – 13 Sa 1424/10 –

Das Netzwerk wächst: PERSONALER FORUM begrüßt mit Uwe Loof ihr tausendstes Mitglied

Mit Uwe Loof, Bereichsleiter Personal bei der Norddeutschen Landesbank, vielfach ausgezeichnetem HR-Manager und Vordenker im Personalwesen, begrüßt die XING-Gruppe PERSONALER FORUM ihr tausendstes Mitglied. Die Gruppe ist eine Plattform für den Austausch von HR-Entscheidern und dient zugleich der Organisation von Live-Treffen in verschiedenen Städten in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Neben einem Fachvortrag, Erfahrungsbericht oder Workshop aus der personalwirtschaftlichen Praxis bieten die Veranstaltungen vor Ort den Teilnehmern Gelegenheit zur Diskussion und eine angenehme Atmosphäre zum Networking.

Anspruch auf Vereinbarung eines Versorgungsrechts

Bietet der Arbeitgeber vorbehaltlos über Jahre hinweg seinen Arbeitnehmern bei Erfüllung bestimmter Voraussetzungen den Abschluss eines Versorgungsvertrages an, der ua. eine Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen vorsieht, so ist er aufgrund betrieblicher Übung verpflichtet, allen anderen Arbeitnehmern, die die Voraussetzungen erfüllen, den Abschluss eines inhaltsgleichen Versorgungsvertrages anzubieten.

Die beklagte Landesbank ist im Jahre 1972 aus einer Fusion hervorgegangen. Bestandteil des Fusionsvertrags ist eine „Personalvereinbarung“ (sog. PV 72). Nach deren Nr. 3.2 können Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre im Kreditgewerbe beschäftigt waren, davon mindestens 10 Jahre bei den fusionierten Instituten oder bei der Bayerischen Landesbank – Girozentrale -, einen Rechtsanspruch auf Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen (sog. Versorgungsrecht) erhalten; über die Erteilung des Versorgungsrechtes entscheidet nach Nr. 3.2 PV 72 der Vorstand. Die Beklagte bot seit 1972 (nahezu) allen Arbeitnehmern, die eine Dienstzeit von 20 Jahren im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der Bayerischen Landesbank zurückgelegt, eine gute Beurteilung durch ihre Vorgesetzten erhalten hatten und in einer gesundheitlichen Verfassung waren, die eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten ließ, Versorgungsrechte an. Anfang des Jahres 2009 beschloss die Beklagte, die Vereinbarung von Versorgungsrechten einzustellen. Dem Kläger, der die Voraussetzungen am 1. Januar 2010 erfüllte, wurde kein Versorgungsvertrag angeboten.

Die auf Abgabe eines Vertragsangebots durch die Beklagte gerichtete Klage hatte vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts, wie schon in den Vorinstanzen, Erfolg. Aufgrund der seit 1972 geübten Praxis bestand bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses des Klägers am 1. Januar 1990 im Unternehmen der Beklagten eine betriebliche Übung, die die Beklagte verpflichtet, Arbeitnehmern nach einer 20jährigen Tätigkeit im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der Beklagten und bei Erfüllung der beiden weiteren Voraussetzungen (gute Beurteilung und gesundheitliche Verfassung, die eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten lässt) die Vereinbarung eines Versorgungsvertrags anzubieten. Da der Kläger diese Voraussetzungen am 1. Januar 2010 erfüllte, hat er einen Anspruch auf Abgabe eines entsprechenden Vertragsangebots durch die Beklagte erworben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2012 – 3 AZR 128/11 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 21. Dezember 2010 – 9 Sa 484/10 –

Die Mitarbeiter glücklich machen

So lautet der Titel eines Beitrags in Harvard Business Manager 4/2012 von den amerikanischen Wissenschaftlerinnen Gretchen Spreitzer und Christine Porath. Die beiden haben sieben Jahre lang das Thema „Entfaltung am Arbeitplatz“ erforscht und dabei 1.200 Angestellte verschiedener Branchen befragt. Die Forscherinnen haben herausgefunden, dass glückliche Mitarbeiter mehr leisten als unglückliche. Aber was sind glückliche Mitarbeiter? Sie leisten mehr, erscheinen regelmäßig zur Arbeit, kündigen seltener und zeigen mehr Einsatz. Bleibt die alles entscheidende Frage: Was macht den Mitarbeiter selbst glücklich? Das Schlüsselwort heißt „Entfaltung“, das sei die Kombination von Vitalität und Lernen schreiben die Autorinnen.

Dealbreaker Pensionsrückstellungen

In der heutigen Geschäftswelt stehen Fusionen und Unternehmensübernahmen an der Tagesordnung. Die Pensionsverpflichtungen machen bei Transaktionen meist einen erheblichen Teil der Verbindlichkeiten eines Unternehmens aus. Mit ihnen kann ein Deal stehen oder fallen.

Reif für die Insel: Neue Rechtsprechung beim Urlaubsanspruch

In jedem Jahr haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Das ist allgemein bekannt. Da sich die Rechtsprechung immer wieder mit Urlaubsansprüchen auseinandersetzt, lohnt es sich von Zeit zu Zeit zu überprüfen, ob die bisherige Praxis in Ihrem Unternehmen beibehalten werden kann oder der Rechtsprechung angepasst werden muss.

Neues aus der „LohnPraxis“ – Mai 2012

Inwiefern dürfen Arbeitgeber das auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben der Mitarbeiter mit Minusstunden verrechnen? Fließen steuerfreie Zuschläge aus Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit in die Berechnung des Elterngeldes ein? Müssen ehemalige Mitarbeiter zu viel gezahlte Beitragszuschüsse zur privaten Kranken- und Pflegeversicherung erstatten?

Arbeitsrechtsfrage Mai 2012: Zeitwertkonten zur betrieblichen Altersversorgung nutzen?

Ein Personaler eines Unternehmens aus dem Mittelstand fragt: „Wir haben kürzlich in unserem Unternehmen ein Zeitwertkonto für die Mitarbeiter eingeführt. Lässt sich das Wertguthaben in irgendeiner Form mit der betrieblichen Altersvorsorge koppeln? Wäre es auch möglich, Mitarbeitern auf Wunsch das Guthaben bei akutem Bedarf auszuzahlen und wie verhält sich das steuerrechtlich?“

Recht für Expatriates

Hochqualifizierte Ausländer sollen künftig leichter eine Stelle in Deutschland antreten können, indem die Einkommensgrenze sinkt. Erfahren sie außerdem, was sich steuerrechtlich für Expats in der Türkei geändert hat und was das neue Doppelbesteuerungsabkommen zwischen Deutschland und Liechtenstein mit sich bringt.

Vorsicht bei der Vertragsgestaltung: Versetzungsklauseln

Arbeitgeber verfolgen in Anstellungsverträgen regelmäßig das Ziel, ihre Mitarbeiter mittels Versetzungsklauseln möglichst flexibel einsetzen zu können. Ist eine solche Klausel unwirksam, ist jedoch nicht nur die Flexibilität dahin, sondern häufig tritt sogar der gegenteilige Effekt ein: Die Tätigkeit des Arbeitnehmers konkretisiert sich auf seinen im Vertrag genannten Arbeitsplatz. Daher gilt es, bei Klauseln, die den Arbeitsort oder Arbeitsinhalt abändern, die strengen Vorgaben aus dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) zu beachten.

Außerordentliche Kündigung wegen sexueller Belästigung

§ 626 BGB; §§ 3 Abs. 4, 7 Abs. 3, 12 Abs. 3 AGG
Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz können eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen. Der Arbeitgeber ist gesetzlich verpflichtet, solches Verhalten zu unterbinden. Unmaßgeblich ist, wie der Täter selbst sein Verhalten verstanden wissen will.
(Leitsatz des Bearbeiters)

Arbeitsrecht: Aktuelles in Kürze – Mai 2012

Innerhalb welcher Frist können abgelehnte Bewerber mögliche Diskriminierungen nach dem AGG geltend machen? Müssen Unternehmen Arbeitsverträge von Mitarbeitern mit fehlenden Deutschkenntnissen unaufgefordert übersetzen? Und unter welchen Voraussetzungen müssen Arbeitgeber auch bei gekündigtem Arbeitsverhältnis Weihnachtsgeld zahlen?

Literaturtipp: Betriebsverfassungsgesetz. BetrVG mit Wahlordnung

Der von Richardi, Thüsing und Annuß bearbeitete Standardkommentar erscheint in der 13. Auflage – seit 1952. Bei dem Bearbeitertriumvirat handelt es sich um anerkannte Experten aus Rechtswissenschaft und Anwaltschaft. Der Kommentar berücksichtigt die Auswirkungen auf die Betriebsverfassung durch die Vielzahl arbeitsrechtlicher Entscheidungen – allein mehr als 100 neue Entscheidungen des BAG und der LAG – und zeigt die Rechtsprechungsentwicklung der Mitbestimmung zuverlässig auf. Rechtsprechung und Literatur sind bis September 2011 berücksichtigt.

AGG: Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers?

Ein abgelehnter Bewerber, der die in der Stellenbeschreibung genannten Voraussetzungen erfüllt, hat keinen durchsetzbaren Anspruch auf Auskunft darüber, ob ein anderer Bewerber eingestellt wurde und aufgrund welcher Kriterien. Verweigert ein Arbeitgeber jedoch entsprechende Informationen, kann dies eine Diskriminierung vermuten lassen.

Zeitarbeitsfirmen müssen Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen

Das LSG Essen hat entschieden, dass die Vereinbarung von geringerem Lohn für Leiharbeitnehmer wegen der Tarifunfähigkeit der “Christlichen Gewerkschaft für Zeitarbeit und Personalservice-Agenturen” (CGZP) unwirksam ist, so dass die Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge in erheblichem Umfang nachzahlen müssen.

Damit hat das Landessozialgericht eine für die Zeitarbeitsbranche bedeutsame Entscheidung gefällt: Die Deutsche Rentenversicherung ist berechtigt, Sozialversicherungsbeiträge nachzufordern, weil Leiharbeitnehmern über Jahre hinweg zu wenig Lohn gezahlt wurde.

Der Grundsatz des “equal pay” (gleicher Lohn für gleiche Arbeit) hätte nur durch einen wirksamen Tarifvertrag außer Kraft gesetzt werden können. Ein solcher lag aber nicht vor, so das Gericht. Zwar hatte der “Arbeitgeberverband mittelständischer Personaldienstleister” (AMP) mit der “Tarifgemeinschaft christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen” (CGZP) einen Tarifvertrag geschlossen, aufgrund dessen Leiharbeitnehmer eine geringere Vergütung erhalten haben, als die Stammbelegschaften der Entleiher. Nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte sei die CGZP jedoch nicht in der Lage gewesen, wirksame Tarifverträge abzuschließen (“Tarifunfähigkeit” der CGZP). Daher wurde jahrelang nicht nur zu geringer Lohn gezahlt, sondern auch die Sozialversicherungsträger haben zu niedrige Beiträge erhalten. Diese könnten nun – bis zur Grenze der Verjährung – nachgefordert werden.

Nach dem rechtskräftigen Beschluss des Landessozialgerichts kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass die Rentenversicherung in der Vergangenheit bereits Betriebsprüfungen durchgeführt hat und keine Beiträge aufgrund der Tarifunfähigkeit der CGZP nachgefordert hat. Denn Betriebsprüfungen hätten nur Stichprobencharakter, sollen Beitragsausfälle verhindern und dienen nicht dazu, den Arbeitgeber als Beitragsschuldner zu schützen oder ihm Entlastung zu erteilen. Der Arbeitgeber könne sich auch nicht darauf berufen, dass er auf die Rechtmäßigkeit des Tarifvertrages mit der CGZP vertraut habe. Es gebe keinen Rechtsgrundsatz, wonach der gute Glaube an die Wirksamkeit eines Tarifvertrages oder die Tariffähigkeit einer Vereinigung geschützt sei.

Business meets Science

Wir führen Erfolgreiches weiter! Nach der positiven Resonanz der ersten Veranstaltung findet am Dienstag, den 22. Mai 2012 zum zweiten Mal “HR-Trends der Zukunft – Business meets Science” statt. Das TDS Institut für Personalforschung an der Hochschule Pforzheim und das PERSONALER FORUM der TDS HR Services & Solutions GmbH laden Sie herzlich in die Räumlichkeiten der Hochschule ein.

Social Media Recruiting Conference 2012 in Zürich

Die Social Media Recruiting Conference ist zu Gast in Zürich und bietet Euch praxisnahe und fundierte Vorträge zu den Schwerpunkten Aktives Recruiting – Direktansprache 2.0 und Passives Recruiting – Personalmarketing 2.0 sowie Intensivseminare zum optimalen Einsatz von Blogs, Facebook und Twitter für Recruiting und Employer Branding.

Wissensarbeiter brauchen neues Management

Der Personaldienstleister Hays initiiert gemeinsam mit dem Marktanalyseunternehmen PAC das Studienprojekt „Wissensarbeiter und Unternehmen im Spannungsfeld“. Den Auftakt bilden sechs Thesen ausgewiesener Experten, wie Unternehmen ihre Wissensarbeiter künftig managen sollen.

Werner Schwanfelder: „Der glückliche Manager“ – Rezension von Sabine Delorme

Auf der Suche nach allgemeingültigen Regeln für das Glücklichsein müssen wir uns auch mit der Arbeit beschäftigen. Werner Schwanfelder hat sich im vorliegenden Band mit dem glücklichen Manager beschäftigt und ist der Frage nachgegangen, warum seiner Ansicht nach Glück den Erfolg potenziert.
Werner Schwanfelder, Autor zahlreicher Management-Bücher und selbst erfolgreicher Manager, geht in seinem Buch auf unterhaltsame Weise der spannenden Frage nach: „Macht Erfolg glücklich – oder Glück erfolgreich“?

„Der glückliche Manager“

Macht Erfolg glücklich – oder Glück erfolgreich? Dieser Frage geht Werner Schwanfelder nach und versucht zu zeigen, wie Arbeit und Glück vereinbar sind. Sein Fazit: Der glückliche Manager ist der bessere Manager. Zwei Mitglieder von HRM.de haben das Buch für Sie gelesen und bewertet.

HR-Development im Familienunternehmen

„Das war ein sehr interessantes und effektives
Meeting“, so die Reaktion eines teilnehmenden
Managers auf die erste Personalentwicklungsrunde.
Aber zum Anfang der Story.

Wenn 100 mehr als 30 Sprachen sprechen: Multikulturelles Wachstum gestalten

Überproportionales Wachstum, eine Belegschaft, die mehr als 30 Sprachen spricht: Wie managt ein Unternehmen schnelles personelles Wachstum? Was ist bei der Führung eines multikulturellen Teams zu beachten? Motivation allein reicht nicht aus. Es kommt vor allem auf die strategische Entwicklung der Mitarbeiter an.

Zur Messbarkeit der Kosten und Nutzen von Diversity Management

Diversity Management ist seit einiger Zeit ein viel diskutiertes Thema in Unternehmen und der Öffentlichkeit. Immer häufiger wird auch die Frage nach der Wirtschaftlichkeit von Diversity Management, dem Business-Case, gestellt. Der folgende Beitrag zeigt die Ergebnisse einer Studie zu „Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt in Unternehmen“.

Interkulturelles Training: Alter Hut, noch immer in Mode

Interkulturelles Training (IKT) ist keine Novität für internationale Unternehmen, aber sie denken dabei oft an das, was es längst nicht mehr (nur) ist: Seminare über die Dos and Don’ts in unterschiedlichen Kulturen. Immer stärkere globale Vernetzung unserer Wirtschaft und damit intensiverer Kontakt zwischen Unternehmen und deren Mitarbeitern sowie steigende Komplexität der Geschäfte haben aber auch dazu geführt, dass sich die Ansätze im interkulturellen Training weiterentwickelt haben.