Zur Beurteilung der Leistung hätte man gerne Methoden, die eine objektive Bewertung ermöglichen. Doch die Beurteilung der Leistung hat immer auch etwas mit dem Menschen selbst, seinen Gefühlen und seinem Antrieb zu tun. Auch die Beurteilung von Kompetenz und Leistung kann nur subjektiv sein, weil die Bewertungsmaßstäbe willkürlich festgelegt werden und bereits subjektive Kriterien enthalten. Das ist auch bei dem hier vorgestellten Beurteilungsverfahren nicht anders.
Mit Jack Welch hat es angefangen
Jack Welch, der ehemalige Chef von General Electric, schreibt in seiner Autobiografie, dass er in seinem Unternehmen mit dreihunderttausend Mitarbeitern für die vierhundert oberen Führungskräfte eine Rangordnung eingeführt und trotz Widerstand konsequent praktiziert hat. Er unterschied drei Kategorien von Führungskräften:
A-Player
Manager mit Energie, die Entschlossenheit zeigen, schwierige Entscheidungen zu treffen und die erwarteten Ergebnisse erreichen.
B-Player
Die guten Manager sind das Herz des Unternehmens, so Welch. Ohne sie würde der Betrieb nicht funktionieren. Die Aufgabe ihrer Vorgesetzten besteht darin, ihnen dabei zu helfen, sich zu verbessern.
C-Player
In dieser Kategorie sind diejenigen Mitarbeiter, die ihre Arbeit nicht bewältigen. Jack Welch ist der Überzeugung, dass solche Führungskräfte ihre Mitarbeiter nicht motivieren, eher das Gegenteil sei der Fall: „Wir dürfen keine Zeit mit ihnen vergeuden, obwohl wir Geld investieren, um sie anderswo unterzubringen.“
1x pro Jahr wurde bei General Electric die Rangordnung für sämtliche Führungskräfte durch die Bereichsleiter neu festgelegt.
A-Player= die besten 20%
B-Player = vitale Mitte, 70%
C-Player = die schlechtesten, 10%
Wenn das Management zwanzig Personen umfasste, wollte das Top-Management wissen,welche vier zu den besten Zwanzig und welche zwei zu den schlechtesten 10% gehörten. Samt Namen, Position und Gehalt. Die Manager, deren Leistungen besonders schlecht waren, mussten das Unternehmen verlassen.
Mit dieser Methode wurde die Latte Jahr für Jahr höher gelegt, um das Niveau der Gesamtorganisation anzuheben. Da dieser Prozess niemals endet, hatte keine Führungskraft die Garantie, auf Dauer in der Spitzengruppe zu bleiben.
ABC-Rating
Was der Amerikaner Jack Welch zunächst auf Führungskräfte beschränkte, wurde später auf alle Mitarbeiter ausgeweitet. In Deutschland ist dieses recht einfache Verfahren nicht sehr verbreitet, jedenfalls nicht bei Großfirmen. Bei kleineren Unternehmen schon eher. So praktiziert ein Hersteller von Zeitplansystemen das ABC-Raster schon bei der Einstellung. Man versucht, das Bauchgefühl auszuschalten und möchte nur A-Mitarbeiter einstellen. Da dies offenbar nicht gelingt, werden die Mitarbeiter einmal im Jahr mit einem Beurteilungsbogen eingestuft. Verhalten und Leistung werden mit Schulnoten bewertet. Anhand der ermittelten Durchschnittsnote, wird festgestellt, wer ein A-, B- oder C-Mitarbeiter ist:
A-Mitarbeiter: 1,0 – 2,1
B-Mitarbeiter: 2,2 – 2,7
C-Mitarbeiter: 2,8 – 5,0
Das Ergebnis wird den Mitarbeitern entweder mündlich oder schriftlich mitgeteilt. Im Brief an B-Mitarbeiter heißt es u.a. dass sich das Unternehmen mit dem Ergebnis nicht zufrieden geben könne.
Bitte informieren Sie Ihren Vorgesetzten bis zum .... darüber, welche konkreten Maßnahmen Sie ergreifen werden, um ihre Noten zu verbessern.
Eine Einstufung als C-Mitarbeiter bedeutet nicht, dass Sie nur etwas zu viel verdienen. Der Welt bekanntester Manager Jack Welch sagt an dieser Stelle: „Der C, selbst wenn er umsonst arbeiten würde, er wäre zu teuer.“ Anders ausgedrückt: Betrachten Sie Ihr Gehalt als eine Spende.
Unser Firmendurchschnitt bei der Mitarbeiterbewertung liegt bei 2,0. Mit Ihrem Durchschnitt sind Sie um 0,7 schlechter als der Durchschnitt und damit an einem Punkt, wo wir Sie nicht weiter beschäftigen können.
Wir werden Sie in den nächsten Tagen darauf ansprechen, wie wir uns trennen können.
Stellen Sie sich vor, Sie wären dieser Mitarbeiter mit einem Notendurchschnitt von 2,7, und Sie hätten gerade diesen Brief von der Geschäftsführung erhalten. Ich wäre schon deshalb stocksauer, weil man mir das nicht in einem Gespräch mitgeteilt hat.
Hand aufs Herz. Möchten Sie in einem Unternehmen arbeiten, das so mit seinen Mitarbeitern umspringt? Viele Erwachsene fühlen sich bei Noten an ihre Schulzeit erinnert. Und nicht wenige fühlen sich schlecht dabei. Eine berufliche Leistung nach Schulnoten zu bewerten, ist zu undifferenziert und für die Bewertung der Leistung unangemessen. Im Übrigen wird bei standardisierten Beurteilungsverfahren zu pauschal verfahren. Man beurteilt zum Beispiel das Verhalten gegenüber Kunden, obwohl der Mitarbeiter eine Tätigkeit ohne Kundenkontakt ausübt. Was ein Mitarbeiter können und leisten muss, ergibt sich aus der Aufgabe und den Anforderungen, die er dazu braucht. Anders ausgedrückt. Es kommt auf die Stärken des Mitarbeiters an, die er zum Nutzen des Unternehmens einsetzen kann und schließlich auf die positiven Arbeitsergebnisse, die erzielt werden.
Das ABC-Verfahren hat in dieser pervertierten Form nicht mehr viel zu tun mit dem, was Jack Welch gemacht hat. Er hielt die B-Player für gute Mitarbeiter.
Leistungsschwache Mitarbeiter
Ein Unternehmen kann auf Dauer keine Mitarbeiter beschäftigen, die eine Leistung erbringen, die nicht akzeptabel ist. Bleibt die Frage: Was tun mit Mitarbeitern, die ihre Aufgabe nicht so erfüllen, wie sie es tun müssten? Man müsste zunächst einmal die Gründe wissen. Ist es wirklich Unvermögen, mangelnder Leistungswillen oder eine vorübergehende Leistungsschwäche?
Es versteht sich von selbst, dass Mitarbeiter, die einer neuen Aufgabe nicht gewachsen sind – insbesondere nach einer Beförderung – nicht die Schuld für ihr Versagen gegeben wird. Sie können auf ihren alten oder einen adäquaten Arbeitsplatz zurück.
Ein Vorgesetzter muss einem Mitarbeiter deutlich sagen, wo die Schwächen sind, welche Verbesserungen er erwartet und mit welchen Konsequenzener zu rechnen hat, wenn sich nichts ändert.
Auch die Trennung von Mitarbeitern kann positiv organisiert werden. Das Unternehmen kann die Betroffenen bei der Suche nach einem neuen Job unterstützen - sei es durch konkrete Job-Angebote innerhalb des Unternehmens, sei es durch Unterstützung bei der Stellensuche.