„Migrantinnen sind bereit, mehr zu schuften, um voranzukommen“
1997 kam die Professorin für Wirtschaftswissenschaften Swetlana Franken von Nishnij Nowgorod (Russland) nach Deutschland und lehrte zunächst an der FH Köln. Sie berät internationale Firmen in punkto Unternehmensführung, Innovationsmanagement und interkulturelle Kommunikation. Seit März 2008 ist Swetlana Franken als Professorin für BWL und Personalmanagement an der FH Bielefeld tätig. Angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels in Deutschland sprachen wir mit der HR-Expertin über die Potenziale von Frauen mit Migrationshintergrund.
Veranstaltungstipp
Vortrag von Prof. Dr. Swetlana Franken:
„Intelligenz der Vielfalt: Potenziale von Frauen und Migranten in Unternehmen nutzen“
Messe Zukunft Personal,
Koelnmesse
Donnerstag, 22. September 2011,
14.30 – 15.15 Uhr,
Forum 6, Halle 2.1
Weitere Informationen:
www.zukunft-personal.de |
Frau Prof. Franken, bisher besetzen in Deutschland noch relativ wenige Menschen mit Migrationshintergrund Führungs- oder Fachkräftepositionen. Lässt sich quantifizieren, wie groß diese „Reserve“ an qualifiziertem Personal ist?
Wir haben in Deutschland 15,6 Millionen Migranten, das sind fast 19 Prozent der Bevölkerung. 6,6 Millionen davon verfügen über berufliche Abschlüsse, das heißt, das sind diejenigen, die dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Als exportorientierte Wissensgesellschaft brauchen wir Innovationen und Know-how, so dass insbesondere Hochqualifizierte für Unternehmen interessant sind – und das sind 1,6 Millionen Akademiker mit Migrationshintergrund.
Dieses Potenzial nutzen deutsche Betriebe nur unzureichend. 10 Prozent der qualifizierten Akademiker mit Migrationshintergrund sind arbeitslos. Noch mehr werden in Teilzeitjobs oder unter ihrer Qualifikation eingesetzt. Wenn man bedenkt, dass allein in MINT-Berufen aktuell 170.000 Arbeitsplätze nicht besetzt sind, erkennt man, wie enorm die Möglichkeiten durch den Einsatz von Migranten wären. Diese verfügen gerade über entsprechend gesuchte Abschlüsse als Ingenieure, IT-Spezialisten oder Maschinenbauer. Dennoch arbeiten sie häufig als Taxifahrer oder Verkäufer. Gegebenenfalls müssen wir diesen Menschen sogar Sozialhilfe oder Arbeitslosengeld bezahlen.
In dem BMBF-Projekt „Migrantinnen in Führungspositionen“ beschäftigen Sie sich vor allem mit Frauen, die einen Migrationshintergrund haben. Inwiefern ist die Situation von deutschen Frauen in Bezug auf die Berufschancen mit denen von Migrantinnen vergleichbar?
Die Situation ist zwar vergleichbar, aber bei Migranten ist sie noch akuter. Frauen mit Migrationshintergrund sind doppelt diskriminiert – als Frau und als Migrantin. Deswegen sind Migrantinnen besonders von Arbeitslosigkeit und Beschäftigung unter den Qualifikationsmöglichkeiten betroffen, noch mehr als Männer. Andererseits besitzen diese Frauen auch einige Kompetenzen, die es ihnen ermöglichen, trotzdem eher auf dem Arbeitsmarkt ihre Nischen zu finden.
Sehr viele Frauen mit Migrationshintergrund machen sich selbständig. Die Dynamik der Selbständigkeit ist unter Migrantinnen viel höher als unter den deutschen Frauen oder Migranten männlichen Geschlechts. Während der Wirtschaftskrise waren eher Männer von Arbeitslosigkeit betroffen als Frauen. Und genauso sah das Bild bei Migranten aus: Es sind eher Migranten arbeitslos geworden als Migrantinnen.
Welche Kompetenzen bringen Migrantinnen vor allem mit?
Ich habe dazu 2006 eine Studie mit der Fragestellung gemacht, was Migranten besser können als deutsche Akademiker. Dafür wurden mehr als 600 Akademiker mit Migrationshintergrund nach ihren Schwierigkeiten bei der Jobsuche, aber auch nach ihren Kompetenzen gefragt. Auffällig sind natürlich die Sprachkompetenzen – insbesondere in Sprachen, die in Deutschland gar nicht gelehrt werden und deswegen in Verhandlungen und internationalen Aktivitäten in Großunternehmen sehr gefragt sind wie Arabisch, Russisch, osteuropäische Sprachen oder Chinesisch.
Darüber hinaus sind Migranten im Allgemeinen auch offener und sensibler und können sich nicht nur in ihrer Mutterkultur besser zurechtfinden Sie sind besser für internationale Einsätze geeignet und leben sich schneller ein, weil sie schon erfahren haben, wie es ist, zwischen Kulturen zu agieren. Außerdem sind sie sehr pflichtbewusst, leistungsorientiert, motiviert, ehrgeizig, zielstrebig und fleißig – nach dem Motto, „Wir müssen doppelt so gut sein wie Deutsche, um voranzukommen“. All dies trifft im Geschlechtervergleich vor allem auf die Frauen mit Migrationshintergrund zu.
Erwarten karriereorientierte Akademikerinnen mit Migrationshintergrund etwas anderes von ihrer Karriere als deutsche hochqualifizierte Frauen?
Dazu haben wir Studenten und Studentinnen mit und ohne Migrationshintergrund befragt. Demnach sind die Vorstellungen sehr ähnlich. Jedenfalls sind sich Studentinnen mit und ohne Migrationshintergrund ähnlicher in Bezug auf Verhaltensweisen, Erwartungen und Karriereschwierigkeiten als Männer und Frauen mit Migrationshintergrund. Doch wenn man Studentinnen mit und ohne Migrationshintergrund vergleicht, fällt auf, dass Migrantinnen seltener auf Familie und Kinder verzichten wollen. Für sie ist der Wert Familie noch viel wichtiger als für die deutschen Frauen. Darüber hinaus haben für sie Fleiß, Zielstrebigkeit und Disziplin eine große Bedeutung. Sie sind bereit, mehr zu schuften, um in ihrer Karriere voranzukommen.
Was heißt das für Unternehmen, die mehr Frauen in Führung bringen möchten: Sollten sie Instrumente für Frauen egal welcher Herkunft entwickeln oder besser spezifische Maßnahmen zur Förderung von Migrantinnen?
Heute werfen viele Betriebe, vor allem Großunternehmen, unter dem Dach von Diversity verschiedene Themen wie Frauen-, Gender- und Migrationsproblematik in einen Topf. Die Programme überscheiden sich. Inzwischen interessieren sich viele für Frauen mit Migrationshintergrund als neue Zielgruppe, doch spezielle Instrumente haben sie noch nicht dafür entwickelt.
Aber allein Ihre Frage, ob es sich lohnt, Frauen als extra Gruppe zu behandeln – beispielweise indem Unternehmen Prospekte in alle Sprachen übersetzen und Mentoren mit Migrationshintergrund einsetzen, ist nicht so einfach zu beantworten. Die Meinungen sind sowohl in der Forschung als auch in der Praxis geteilt. Sogar Migrantinnen selbst möchten nicht unbedingt mit diesen Vorurteilen und Stereotypen konfrontiert werden. Deshalb: Wenn spezielle Programme, dann mit Fingerspitzengefühl. Es ist möglicherweise besser insgesamt Fördermaßnahmen für Frauen zu entwickeln. Aber in Teams, in denen Berater und Mentoren sitzen, sollten Unternehmen auch welche mit Migrationshintergrund einsetzen. Die Programme sollten auf keinen Fall ausgrenzen.
Das ist also ein heikles Thema, bei dem Unternehmen viel falsch machen können. Was sind neben der Ausgrenzung weitere Kardinalfehler?
Da ich Russin bin, habe ich persönlich beispielsweise im Laufe meiner Karriere an deutschen Hochschulen immer wieder das Angebot bekommen, etwas über interkulturelle und internationale Aktivitäten zu erzählen. Irgendwann war das für mich einengend und diskriminierend. Ich wollte eine Professorin sein wie alle anderen auch, wollte auf gleichem Niveau konkurrieren und genauso wie deutsche Professoren Fächer wie Personalmanagement und Unternehmensführung anbieten. Heute habe ich mich durchgesetzt, aber dabei erfahren, dass Organisationen mit der Ansicht, dass Migranten nur für bestimmte Einsatzfelder geeignet sind, sehr vorsichtig umgehen sollten.
Welche Handlungsempfehlungen können Sie Unternehmen für ihr Diversity-Management geben?
Erstens muss ein Bekenntnis des Top-Managements da sein. Zweitens ist es wichtig, dass man die Führungskräfte sensibilisiert. Sie sollten wertschätzende Unterschiedlichkeit vorleben, denn nur so bleiben Diversity-Instrumente keine Einzelmaßnahmen, sondern werden zu einer Unternehmenskultur. Drittens sollten Betriebe ihre Instrumente wirklich gut durchdenken und in allen Teamaufgaben praktizieren. Dann lohnt es sich, Frauen und Migranten gezielt einzusetzen, weil dadurch wirtschaftliche Vorteile entstehen.
Was haben Unternehmen konkret davon, wenn sie Migrantinnen in ihre Belegschaften oder Teams integrieren?
Verschiedene Untersuchungen belegen, dass die intelligenten Einsatzfelder für Migranten in Unternehmen vielfältig sind. Die Vorteile für die Exportorientierung und die Erschließung internationaler Märkte liegen auf der Hand. Sie können besser die Kultur verstehen, was vor allem für das Marketing in Bezug auf Werbebotschaften entscheidend ist. Aber auch hierzulande müssen die Betriebe immer mehr verschiedene, kulturelle Gruppen bedienen. Außerdem steigern heterogene Teams die Innovation und Kreativität. Das ist sicherlich nicht für alle Berufsgruppen und Tätigkeiten wichtig, doch je mehr Anspruch an Qualifikation, Spezialisierung und Kreativität bei der Lösungsfindung in einem Unternehmen oder Segment besteht, desto wichtiger ist es, dass wir verschiedene Perspektiven mit ins Spiel bringen. Da sind nicht nur Migranten, sondern auch Frauen, also heterogene Geschlechter, und altersheterogene Belegschaften gefragt.
Gerade Top-Manager stecken das Thema Vielfalt gern in die die Schublade „Gutmenschentum“. Da würden Sie also widersprechen?
Ich halte es zumindest für falsch, die Gutmenschenthematik zu unterschätzen. Denn wenn Unternehmen die Mitarbeiter als Individuen wertschätzen, stärkt das die Motivation der Belegschaft. Und das wirkt sich positiv auf die Arbeitsleistung, Identifikation und Loyalität dem Unternehmen gegenüber aus. Auch das Image nach außen profitiert. Wer die besten Fachkräfte finden und binden will, ist damit klar im Vorteil – und zwar auch finanziell. Denn das spart Ausgaben für teure Kampagnen, die Top-Talente ansprechen sollen.
Interview: Stefanie Hornung „Open Learning ist der richtige Weg in die Zukunft“Steve Wheeler, Associate Professor für Lerntechnologien an der Universität Plymouth (UK), koordiniert das E-Learning-Forschungsnetzwerk der Universität und betreut das technologiebasierte Lernen an der Fakultät für Bildung. Er ist Mitglied der Redaktionsleitung in zehn internationalen Magazinen, schreibt einen eigenen Blog und verbreitet regelmäßig Informationen über Twitter. Wir sprachen mit ihm darüber, was die Zukunft für das Lernen bringt.
„Talente wollen keine starren Karrierepfade“Der emeritierte Professor für Organisations- und Wirtschaftspsychologie an der Ludwig-Maximilians-Universität München Lutz von Rosenstiel lehrt als Gastdozent an der Wirtschaftsuniversität Wien und der Universität Hohenheim. Wir sprachen mit ihm über die Wechselbereitschaft von Schlüsselkräften und was Unternehmen dagegen tun können.
„Es lohnt sich, in die Zukunft zu denken“Vor rund einem Jahr trat Prof. Dr. Stephan Kaiser die Professur für
Personalmanagement und Organisation an der Universität der Bundeswehr
München an. Bisher punktet er vor allem mit neuen Themen, die die
klassische Personalarbeit in Frage stellen, wie Open Innovation oder
Personalmanagement von Freelancern. Wir sprachen mit ihm darüber, wie
HR zukunftsfähig werden kann.
„Wir müssen das Private wieder in die Firmen hereinlassen“ Nach ihrer erfolgreichen Karriere als Journalistin gründete Sabine Asgodom im Jahr 1999 ein eigenes Unternehmen: „Asgodom live". Neben ihrer Arbeit als Trainerin coacht sie Führungskräfte aus Politik, Wirtschaft und Showbiz und tritt als Toprednerin im deutschsprachigen Raum auf. 24 Bücher stammen aus ihrer Feder – darunter der Longseller „Eigenlob stimmt!“, mit dem sie Anfang der 90er Jahre den Begriff der Selbst-PR geprägt und populär gemacht hat. Heute beschäftigt sich Asgodom mit einer neuen Management-Strömung.
„Wer heute Leistung will, muss Sinn bieten“Nach drei Jahren als Produktmanager bei Colgate/Palmolive und drei Jahren als Marketingmanager bei Reemtsma nahm Dieter Lange eine Auszeit, um sich auf einer Weltreise intensiv mit verschiedenen Kulturen auseinanderzusetzen. Heute ist er ein gefragter Managementtrainer und lehrt unter anderem als Gastdozent an der Harvard Business School und der Universität St. Gallen. HRM.de hat sich von ihm einige Tipps für Personalverantwortliche geben lassen.
„Keiner kommt als guter Manager auf die Welt“Im Gespräch mit Erwin Staudt:
Der ehemalige Vorsitzende der Geschäftsführung der IBM Deutschland GmbH und heutige hauptamtliche Präsident des Fußballvereins VfB Stuttgart war einer der Speaker beim Peter Drucker Management Forum 2010. Hier trafen sich internationale Manager und Führungskräfte aus Wirtschaft und Wissenschaft zum Dialog rund um das Motto „Die Zukunft des Management gestalten“.
„Frauen müssen sich noch häufig zwischen Kindern und Karriere entscheiden“ Er ist im In- und Ausland bekannt als wissenschaftlicher Allrounder und einer der forschungsstärksten Personal-Professoren Deutschlands: Der Personalökonom Dirk Sliwka hat seit dem Jahr 2004 den Lehrstuhl für Personalwirtschaft an der Universität zu Köln inne. Neben dem Effekt von Bonuszahlungen und Strategien für das Talentmanagement beschäftigt er sich aktuell auch mit der Frage, wie Unternehmen mehr Frauen in Führung bringen. Im Interview berichtet er über seine Forschungsergebnisse zu diesen Themen.
„Wir werden von einer Informationsflut überrollt“ Frank Schirrmacher, Journalist und Fachbuchautor, ist einer der fünf Herausgeber der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Schlagzeilen machte der Journalist und Autor mit seinem 2004 veröffentlichten Band Das Methusalem-Komplott, in dem er den demografischen Wandel beschreibt und zu einem „Aufstand der Alten“ aufruft. Für dieses Buch wählte ihn das Medium Magazin zum Journalisten des Jahres, 2007 erhielt er dafür den Jacob-Grimm-Preis. In seinem aktuellen Band Payback beschäftigt sich Schirrmacher mit dem Einfluss moderner Medien auf den Menschen. Im Interview sprach er über Personalarbeit im Zeitalter der Digitalisierung und der demografischen Wende.
“Wir brauchen Authentizität, wenn wir Fortschritt wollen”Irland einflussreichster Psychologe, Tony Humphreys, begann seine Karriere als klinischer Psychologe in der staatlichen Psychiatrie und für psychologische Dienste in England und Irland. Seit 1990 hat der Autor und internationale Redner, der für seine provokanten Thesen bekannt ist, eine private psychologische Praxis. Außerdem leitet er drei Hochschullehrgänge am University College Cork und am All Hallows College in Drumcondra, Dublin. Vor seinem Keynote-Vortrag auf der Zukunft Personal in Köln sprachen wir mit ihm über die Psychologie des Managements.
“Das iPad kann uns zu dem Trugschluss führen, dass zum Lernen nur Inhalte nötig sind“Das Web 2.0 war in den vergangenen Jahren in aller Munde – auch wenn es um eine Erneuerung des Lernens ging. Heute scheint das iPad die Rolle als Erneuerer des Lernens zu übernehmen. Wie realistisch dieses Szenario ist, darüber sprachen wir mit Charles Jennings, dem ehemaligen Chief Learning Officer von Reuters und Thomson Reuters, der heute ein eigenes Beratungsunternehmen für Lerninnovationen führt.
„Frauen wollen keine Führungsverantwortung übernehmen. Aber wen interessiert das?“Avivah Wittenberg-Cox ist CEO des auf Genderthemen spezialisierten Beratungsunternehmens 20-first. Die in Frankreich lebende Genderexpertin, die neben der französischen auch die kanadische und die Schweizer Staatsangehörigkeit besitzt, beschreibt in ihren Vorträgen und Büchern, warum Unternehmen von einer besseren Gender-Balance profitieren – und wie sie eine solche etablieren können. Die Zeitschrift Elle wählte sie bereits unter die „Top 40 Women Leading Change“. Auf der Zukunft Personal, Europas größter Fachmesse für das HR-Management (Veranstaltungstipp), spricht Avivah Wittenberg-Cox über das Thema „Why and How Women Mean Business“.
„Wir stehen an der Schwelle zu einer neuen Form des Wissensmanagements“Neben seiner Funktion als Senior Advisor des Chairman für IBM in Europa, dem Mittleren Osten und Afrika beteiligt sich Dr. Richard Straub aktiv an zahlreichen Netzwerken für Anbieter und Anwender von Learning Solutions – etwa als Generalsekretär der European Learning Industry Group (ELIG) und als Direktionsmitglied der European Foundation for Management Development (EFMD). Außerdem gehört der Gründungspräsident der Peter Drucker Society Europe zu den Programmverantwortlichen einer internationalen Vortragseinheit auf dem neuen Kongress „Professional Learning Europe“ vom 12. bis 14. Oktober in Köln. Vor diesem Hintergrund sprachen wir mit ihm über Lernen im Enterprise 2.0.
„Schluss mit dem Multitasking!“Bereits im Jahr 2001 erschien der Weltbestseller „Simplify your life“ – eines von mehr als 100 Büchern des gelernten evangelischen Pfarrers, Journalisten und Illustratoren Werner Tiki Küstenmacher. Er gilt seither als Koryphäe, wenn es darum geht, Prozesse in Leben und Arbeit effektiver zu gestalten. Im Oktober 2010 können Personalverantwortliche ihn live in einem Keynote-Vortrag auf der Messe Zukunft Personal in Köln erleben. Wir sprachen bereits vorab mit ihm über einige Vereinfachungskniffe für den Job.
„Wir rekrutieren gezielt über das Internet“ Michael Picard ist seit 1994 für die Personalarbeit der Otto GmbH & Co KG tätig. Im Jahr 2000 übernahm der Wirtschaftswissenschaftler als Direktor Personal die Verantwortung für das Personalmanagement der Otto GmbH & Co KG in der Hamburger Konzernzentrale. Zu den Schwerpunkten seiner Arbeit gehören neben Rekrutierung und Personalmarketing auch Nachfolge- und Karriereplanung sowie Personalentwicklung. Picard ist zudem Mitglied im Aufsichtsrat der Hamburger Arbeit und ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht Hamburg.
„Viele Führungskräfte wissen nicht, was sie wollen“Als Professor für Internationales Management und Marketing an der Fachhochschule Giessen-Friedberg untersucht Prof. Dr. Waldemar Pelz, wie Unternehmen ihre Performance verbessern können. Im Interview mit HRM.de erklärt er, was hinter seinem Konzept der Volition steckt.
„Ideen fallen meistens nicht vom Himmel“ Unternehmen sind derzeit mehr als jemals zuvor auf die Kreativität ihrer Mitarbeiter angewiesen. Deshalb möchten viele Betriebe eine Innovationskultur schaffen. Was Personalverantwortliche dazu beitragen können, erläutert der professionelle Speaker, Tagungsmoderator und Gründer der Think-Theatre GmbH Bernhard Wolff im Interview.
„Klassische Weiterbildungen reichen nicht aus“Erwin Bratengeyer leitet das E-Learning Center an der Donau Universität Krems. Außerdem ist er seit kurzem Leiter des Fachbeirats der Austrian eLearning Conference, die im September 2010 erstmalig in Wien stattfindet. Im Gespräch mit dem personal manager berichtet der Weiterbildungsexperte über aktuelle Entwicklungen im E-Learning und den Nachholbedarf der Unternehmen.
„Die Arbeitskultur ist der neue Wachstumsmotor“Können wir angesichts der aktuellen konjunkturellen Krise weiterhin auf IT-Entwicklungen als Triebfeder der Wirtschaft setzen? Nein, sagt der Volkswirt, Zukunftsforscher und Buchautor Erik Händeler. Im Interview mit HRM.de fordert er eine neue Organisation der Arbeitswelt, die den Erhalt unserer Wohlstandsgesellschaft sichern soll.
„Die gegenwärtige Krise ist in erster Linie ein Zeitphänomen“Peter Heintel, Professor für Philosophie und Gruppendynamik am
Institut für Philosophie der Universität Klagenfurt, ist Experte für
das Thema Zeit. Im Jahr 1990 gründete er den Verein zur Verzögerung
der Zeit, der einen neuen Umgang mit zeitlichen Phänomenen
anregen sollte. Neben seiner Lehrtätigkeit an der Hochschule beschäftigt
er sich als Berater, Trainer und Coach mit Themen wie
Zeitdiagnose, Konfliktmanagement und Organisationsentwicklung.
Darüber hinaus schrieb er verschiedene Fachbücher, darunter
„Innehalten. Gegen die Beschleunigung – für eine andere Zeitkultur“.
Mit dem personal manager sprach der Wissenschaftler über
Beschleunigung in der Arbeitswelt.
„Der BPM richtet sich gegen niemand, sondern agiert für die HR-Profession“Am 18. September 2009 haben Personalmanager in Berlin den Bundesverband der Personalmanager (BPM) gegründet. Die Gründungsmitglieder wählten Joachim Sauer, Geschäftsführer Personal und Arbeitsdirektor der Airbus Operations GmbH, zum Präsidenten der neuen berufsständigen Vereinigung. HRM.de sprach mit dem Kopf der neuen HR-Interessensvertretung über Ziele und Vorhaben des BPM.
“HR sollte alle Mitarbeiter befähigen, an einem Strang zu ziehen”Roger Harrop ist vor allem bekannt für seine professionelle Bühnenpräsenz. Diese zeugt von seiner Erfahrung als Berater, Aufsichtsratmitglied, Mentor und Autor. Bevor er sich vor sieben Jahren selbständig machte, arbeitete er viele Jahre als CEO und Manager für multinationale Unternehmen und Konzerne. Auf der Messe Zukunft Personal gab Roger Harrop in einem Keynote-Vortrag seine Ideen zur Rolle des Personalmanagements in Unternehmen weiter. Darüber sprachen wir mit ihm bereits auf der Mannheimer GSA Convention.
„Auf jeden Fall müssen Unternehmen noch flexibler werden“Der Trendforscher Adjiedj Bakas ist auf drei Kontinenten zu Hause: Der Sohn indischer Eltern ist in Südamerika geboren, lebt und arbeitet aber seit 1983 in den Niederlanden. Der Fernsehmoderator, Dozent und Berater hat sich in seinem neuen Buch „Beyond the Crisis“ („Jenseits der Krise“) mit den Ursachen und Folgen der Wirtschaftsflaute beschäftigt. Wir warfen mit ihm einen Blick in die Zukunft und erfuhren, wie Unternehmen mit der Unterstützung des Personalmanagements am besten wieder aus der Krise herauskommen.
„Viele Frauen sind gut auf die zu erwartenden Entwicklungen in der Weltwirtschaft vorbereitet“Nancy J. Adler, Professorin für Organisationsentwicklung und Internationales Management an der McGill University in Montreal (Canada), gehört zu den renommiertesten Experten für „global Leadership“. Welche Veränderungen Frauen in Führungspositionen bewirken, hat sie in den Büchern „Women in Management Worldwide“ und „Competitive Frontiers: Women Managers in a Global Economy“ untersucht. Wir sprachen mit ihr vor dem Hintergrund der aktuellen Wirtschaftskrise über Karrierechancen von Frauen.
Gerade in der westlichen Welt kommen wir nicht mehr um kulturelles Verständnis herumIn wirtschaftlich turbulenten Zeiten sind Unternehmen besonders auf die Ideen und die Motivation der Mitarbeiter angewiesen. Vor allem Firmen, die sich auf internationalem Parkett bewegen, sind deshalb gut beraten, die verschiedenen kulturellen Hintergründe ihrer Belegschaft zu berücksichtigen. Wir sprachen mit Richard D. Lewis, einem der bekanntesten Experten auf dem Gebiet der interkulturellen Kommunikation, über kulturelles Verständnis und wie Unternehmen daraus Wettbewerbsvorteile generieren können. Der Autor des Bestsellers “When cultures collide” lebte in 25 verschiedenen Ländern und spricht zehn europäische und zwei asiatische Sprachen.