Arbeitsrechtsfrage des Monats August 2010
Ein Mitglied von HRM.de fragt: "Einer unserer Mitarbeiter ist bereits einige Male dadurch aufgefallen, dass er alkoholisiert zur Arbeit kam. Seine Arbeit konnte er zwar noch erledigen, aber die Kollegen in seinem Büro fühlten sich extrem gestört. Ist eine Kündigung des Mitarbeiters aufgrund seines Alkoholkonsums in diesem Fall möglich?"Constanze Grosch, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, BMH Bräutigam & Partner (Berlin) antwortet:
Leider sind Sie von einer Kündigung Ihres Mitarbeiters noch weit entfernt. Bei einer „Alkoholisierung“ ist kündigungsrechtlich zwischen zwei Situationen zu unterscheiden:
1.) Der Arbeitnehmer kann alkoholsüchtig sein. Es gelten dann die allgemeinen Grundsätze zur krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer zunächst die Durchführung einer Entziehungskur zu ermöglichen. Weigert sich der Arbeitnehmer, eine Entziehungskur durchzuführen, rechtfertigt dies in der Regel eine negative Gesundheitsprognose, ebenso wie eine erfolglos durchgeführte Entziehungskur oder ein Rückfall nach zunächst erfolgreicher Entziehung.
2.) Liegt keine Alkoholsucht vor, kann nach einer entsprechenden Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn ein betriebliches Alkoholverbot besteht. Ein solches betriebliches Verbot erfasst auch das alkoholisierte Erscheinen zur Arbeit.
In Ihrem Fall müssen Sie den Arbeitnehmer zunächst mit dessen mehrfacher Alkoholisierung konfrontieren und je nach seiner Einlassung zu einer Entziehungskur auffordern oder eine Abmahnung wegen des Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot aussprechen. Bestreitet der Arbeitnehmer eine Alkoholsucht, kann er sich später nicht auf Ihre Pflicht berufen, ihm zunächst eine Entziehungskur einzuräumen. Sie können dann eine Abmahnung aussprechen und den Weg der verhaltensbedingten Kündigung einschlagen.
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Arbeitsrechtsfrage des Monats Juli 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: „Im Personalbeschaffungsprozess kommt es nicht selten vor, dass es viele gute Bewerber gibt. Wenn diese Zahl extrem groß ist, dauert der Prozess zum Einen länger, zum Anderen können unmöglich alle zum Gespräch eingeladen werden. Ich kenne Maßnahmen, bei denen man dann Quoten festlegt, um die Fülle zu reduzieren, aber einen guten Querschnitt durch die Bewerbungen zu erhalten.
Im Detail meine ich Folgendes: Wir haben 100 gute Bewerber. Diese Bewerber bewegen sich beim Merkmal Alter zwischen 25 und 50. Wir haben 70 Prozent Frauen und 30 Prozent Männer. Auch die soziale und/oder regionale Herkunft ist bei allen erkennbar und dient somit als Merkmal. Nun nehme ich diese Merkmale und wähle bestimmte Quoten aus, um so die Bewerber, die zum Gespräch eingeladen werden sollen, zu bestimmen. Zum Beispiel lade ich 5 Prozent der Männer ein, die aus Hamburg kommen und aus einer Akademikerfamilie stammen und in München ihr Abitur gemacht haben.
Verstößt so eine Handhabung gegen das AGG weil die Benachteiligungsmerkmale bedient werden? Oder verstößt so eine Handhabung NICHT gegen das AGG, weil innerhalb der Merkmale "ausgesucht" wird und wir somit alle Altersstufen, alle Herkunftsarten usw. bedienen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats Juni 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: "In einem kleineren Fachartikel habe ich gelesen, dass man neben der klassischen Abmahnung auch noch eine Mitarbeiter-Korrekturvereinbarung abschließen kann. Ziel ist hier gemeinsam mit dem Beschäftigten ein neues, erwünschtes Verhalten zu vereinbaren; d.h. AN und AG unterschreiben diese Vereinbarung. Laut dem Artikel umfasst die MA-Korrekturvereinbarung eine normale Abmahnung, geht aber darüber hinaus, da der Mitarbeiter diese nicht nur zur Kenntnis unterschreibt, sondern mit seiner Unterschrift bestätigt, das er sich zukünftig wie gewünscht verhalten will/wird und ein entsprechendes Fehlverhalten dann auch die Kündigung nach sich ziehen kann.
Jetzt meine Frage: Kennt sich jemand genauer damit aus? Bei welchen Fallkonstellationen macht eine solche Vereinbarung mehr Sinn als eine Abmahnung? Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht unterschreiben will? Wie werden solche Korrekturvereinbarungen von Arbeitsgerichten gesehen?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats Mai 2010Ein Personaler aus einem kleinen Unternehmen fragt: „Aufgrund der Wirtschaftskrise ist bei uns ein wichtiger Auftrag weggefallen und damit der Umsatz etwas eingebrochen. Inwiefern ist in einem solchen Fall eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats April 2010Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen fragt: „Wir müssen leider aufgrund unserer Auftragsentwicklung einigen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Unter welchen Voraussetzungen sind wir verpflichtet, den Gekündigten eine Abfindung zu bezahlen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats März 2010Katrin Willi-Rock, Starbucks Coffee Deutschland GmbH, fragt: Wir haben eine Arbeitnehmerin, deren Elternzeit im Oktober 2009 abgelaufen ist. Seitdem ist sie nicht mehr zu erreichen. Nun wollten wir die Kündigung zustellen, jedoch kam diese von der bekannten Anschrift mit „unbekannt verzogen“ zurück. Die Festnetznummer ist abgemeldet, die Handynummer funktioniert, jedoch wird nach zweimal läuten die Verbindung getrennt. Die Krankenkasse hat ebenfalls keine neue Anschrift. Wie können wir das Arbeitsverhältnis beenden?
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