Arbeitsrechtsfrage Juli 2011: Verlust des BR-Mandats durch Versetzung?
Eine Personalreferentin eines Großunternehmens fragt: „Eine Betriebsrätin (BRin) in einer Filiale, derzeit in Teilzeit tätig, möchte Vollzeit arbeiten. Dies können wir ihr aus betriebswirtschaftlichen Gründen nur gestatten, wenn sie die Filiale wechselt und – unserer Meinung nach – dadurch ihr Mandat als BR verliert. Die Dame möchte jedoch die BR-Tätigkeit nicht aufgeben, aber auch auf eine Vollzeittätigkeit nicht verzichten.
Der DGB schlägt nun vor, die BR zu versetzen, jedoch mit einer Zusatzvereinbarung, die BR-Tätigkeit in der bisherigen Filiale weiterhin zu gewähren. Ist dies rechtlich zulässig und sinnvoll?“
Constanze Grosch, Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, BMH Bräutigam & Partner (Berlin) antwortet:
Ihrem Sachverhalt ist zu entnehmen, dass jede einzelne Filiale über einen eigenen BR verfügt und demnach als Betrieb i. S. d. BetrVG zu werten ist.
Die BRin nach ihrer Versetzung weiterhin als BRin für die alte Filiale tätig sein zu lassen, ist sicherlich nicht sinnvoll. Denn dies würde sowohl ihre Integration in die neue Filiale behindern als auch die Qualität ihrer Arbeit als BRin für die alte Filiale schmälern. Außerdem würden Fahrzeiten zwischen den Filialen entstehen, die voll als vergütungspflichtige Arbeitszeit akzeptiert werden müssten. Die BRin muss sich entscheiden, ob ihr die BR- oder die Vollzeittätigkeit wichtiger ist.
Mit dieser Auffassung sollten Sie sich auch leicht durchsetzen können, denn das Recht ist auf Ihrer Seite. Gemäß § 24 Nr. 4 BetrVG endet das Betriebsratsamt im Fall einer Versetzung in einen anderen Betrieb (Fitting u.a., BetrVG, § 24 Rdnr. 34). Die vom DGB vorgeschlagene Einigung wäre daher wegen Verstoßes gegen das BetrVG unwirksam.
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Arbeitsrechtsfrage des Monats Juni 2011Ein Mitglied von HRM.de fragt: „Wir möchten mit einem Werkstudenten einen Vorvertrag zu einem zukünftigen Arbeitsvertrag schließen. Wir würden den Studenten finanziell während des Studiums unterstützen und diese Unterstützung soll er bei Nichtantreten der Stelle oder Kündigung innerhalb von z. B. zwölf Monaten nach Antritt zurückzahlen bzw. teilweise zurückzahlen. Wie muss ich einen solchen Vorvertrag gestalten, damit er tatsächlich bindend ist? Muss der zukünftige Mitarbeiter sich mit dem Vorvertrag auch gleich mit dem zukünftigen Arbeitsvertrag einverstanden erklären? Sollte dieser als Anlage – mit offenem Beginn des Arbeitsverhältnisses – dem Vorvertrag beigefügt werden?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats Mai 2011Ein Mitglied von HRM.de fragt: „EWir sind ein kleiner Betrieb mit weniger als zehn Angestellten. Je nach Nachfrage der Kunden können u. U. Mehrstunden anfallen, auch am Wochenende. Eine Mitarbeiterin von uns arbeitet in Teilzeit an drei Tagen in der Woche und möchte entsprechende Überstunden nicht leisten. In ihrem unbefristeten Arbeitsvertrag ist nichts dazu geregelt. Unter welchen Voraussetzungen können wir sie zu Überstunden verpflichten?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats April 2011Ein Mitglied von HRM.de fragt: „Ein Arbeitnehmer von uns möchte im Sommer in die Schweiz ziehen, aber weiterhin für uns arbeiten. Was für Schwierigkeiten sind bei Änderungen in der Kranken-, Unfall-, Rentenversicherung zu beachten? Was für Möglichkeiten gibt es? Könnte aufgrund der Änderungen des Wohnsitzes in die Schweiz eine Anstellung auf Honorarbasis Ihrer Meinung nach sinnvoller sein? Der Arbeitnehmer plant, ab Sommer von zuhause aus für uns zu arbeiten, und nur ein/zweimonatlich für 1-2 Tage zu uns nach Deutschland zu kommen.“
Arbeitsrechtsfrage des Monats März 2011Ein Mitglied von HRM.de fragt: "Eine unserer Mitarbeiterinnen mit geringfügiger Beschäftigung ist schwanger. Sie ist nicht nur für uns, sondern auch für andere Arbeitgeber tätig. Inwiefern sind wir in diesem Fall zu Zuzahlungen zum Mutterschaftsgeld bzw. zur Lohnfortzahlung verpflichtet? "
Arbeitsrechtsfrage des Monats Februar 2011Ein Mitglied von HRM.de fragt: "In welcher Form haben (Betriebs-)Vereinbarungen Gültigkeit, wenn im Unternehmen kein Betriebsrat vorhanden ist? Kann diese Vereinbarung dann grundsätzlich überhaupt so genannt werden, da rein formal eine Betriebsvereinbarung ein Vertrag zwischen Betriebsrat und Unternehmen ist? Nennt man Vereinbarungen über z. b. flexible Arbeitszeiten oder Dienstreisen einfach 'Richtlinie zu Dienstreisen' bzw. 'Richtlinien zur flexiblen Arbeitszeit', die Geschäftsführung beschließt diese, sorgt für die Information der Arbeitnehmer und von da an sind die Richtlinien für alle Arbeitnehmer gültig?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats Dezember 2010Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen fragt: „Darf ein neuer Mitarbeiter im Einstellungsbogen die Frage nach seiner Schwerbehinderteneigenschaft verneinen, um die anschließende Übernahme nach der Probezeit nicht zu gefährden? Muss er dann anschließend ‚Farbe bekennen’ oder darf der Arbeitgeber erst nach Ablauf der Probezeit dem Arbeitnehmer diese Frage stellen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats November 2010Eine Personalerin aus einem mittelständischen Unternehmen fragt: „Wir haben einer Praktikantin in unserer Firma mündlich zugesagt, sie nach Ablauf des Praktikums fest zu übernehmen. Da sie uns nun berichtet hat, dass sie schwanger ist, würden wir die mündliche Zusage gern zurückziehen. Müssen wir mit rechtlichen Folgen rechnen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats Oktober 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: "Ein Mitarbeiter unterliegt dem Tarifvertrag der NGG Baden-Württemberg, in dem bzgl. der Urlaubsabgeltung vereinbart ist, dass bei Ausscheiden aus dem Unternehmen unterm Jahr, der Urlaub gezwölftelt wird. Der Jahresurlaub beträgt 30 Arbeitstage. Nun hat ein Mitarbeiter am 25.8.2010 zum 30.9.2010 gekündigt und hatte bis zum 25.8.2010 bereits 18 Tage Urlaub genommen, ein weiterer Urlaub war bis dato nicht geplant. Gem. § 3 und § 6 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht der Mitarbeiter auf den restlichen Jahresurlaub von 12 Tagen. Welche Regelung greift hier nun – der Tarifvertrag oder das BUrlG?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats September 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: "Es soll Outsourcing für eine Abteilung stattfinden. Der Betriebsrat möchte einen Rechtbeistand zum Thema, außerdem zur Prüfung, ob es sich um einen Betriebsübergang handelt. Hierfür wurde um Kostenübernahme gebeten, welche bisher abgelehnt wurde bzw. auf unbestimmte Zeit verschoben wurde. Wann hat der BR ganz klar das Recht auf einen Rechtbeistand?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats August 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: "Einer unserer Mitarbeiter ist bereits einige Male dadurch aufgefallen, dass er alkoholisiert zur Arbeit kam. Seine Arbeit konnte er zwar noch erledigen, aber die Kollegen in seinem Büro fühlten sich extrem gestört. Ist eine Kündigung des Mitarbeiters aufgrund seines Alkoholkonsums in diesem Fall möglich?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats Juli 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: „Im Personalbeschaffungsprozess kommt es nicht selten vor, dass es viele gute Bewerber gibt. Wenn diese Zahl extrem groß ist, dauert der Prozess zum Einen länger, zum Anderen können unmöglich alle zum Gespräch eingeladen werden. Ich kenne Maßnahmen, bei denen man dann Quoten festlegt, um die Fülle zu reduzieren, aber einen guten Querschnitt durch die Bewerbungen zu erhalten.
Im Detail meine ich Folgendes: Wir haben 100 gute Bewerber. Diese Bewerber bewegen sich beim Merkmal Alter zwischen 25 und 50. Wir haben 70 Prozent Frauen und 30 Prozent Männer. Auch die soziale und/oder regionale Herkunft ist bei allen erkennbar und dient somit als Merkmal. Nun nehme ich diese Merkmale und wähle bestimmte Quoten aus, um so die Bewerber, die zum Gespräch eingeladen werden sollen, zu bestimmen. Zum Beispiel lade ich 5 Prozent der Männer ein, die aus Hamburg kommen und aus einer Akademikerfamilie stammen und in München ihr Abitur gemacht haben.
Verstößt so eine Handhabung gegen das AGG weil die Benachteiligungsmerkmale bedient werden? Oder verstößt so eine Handhabung NICHT gegen das AGG, weil innerhalb der Merkmale "ausgesucht" wird und wir somit alle Altersstufen, alle Herkunftsarten usw. bedienen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats Juni 2010Ein Mitglied von HRM.de fragt: "In einem kleineren Fachartikel habe ich gelesen, dass man neben der klassischen Abmahnung auch noch eine Mitarbeiter-Korrekturvereinbarung abschließen kann. Ziel ist hier gemeinsam mit dem Beschäftigten ein neues, erwünschtes Verhalten zu vereinbaren; d.h. AN und AG unterschreiben diese Vereinbarung. Laut dem Artikel umfasst die MA-Korrekturvereinbarung eine normale Abmahnung, geht aber darüber hinaus, da der Mitarbeiter diese nicht nur zur Kenntnis unterschreibt, sondern mit seiner Unterschrift bestätigt, das er sich zukünftig wie gewünscht verhalten will/wird und ein entsprechendes Fehlverhalten dann auch die Kündigung nach sich ziehen kann.
Jetzt meine Frage: Kennt sich jemand genauer damit aus? Bei welchen Fallkonstellationen macht eine solche Vereinbarung mehr Sinn als eine Abmahnung? Was ist, wenn der Mitarbeiter nicht unterschreiben will? Wie werden solche Korrekturvereinbarungen von Arbeitsgerichten gesehen?"
Arbeitsrechtsfrage des Monats Mai 2010Ein Personaler aus einem kleinen Unternehmen fragt: „Aufgrund der Wirtschaftskrise ist bei uns ein wichtiger Auftrag weggefallen und damit der Umsatz etwas eingebrochen. Inwiefern ist in einem solchen Fall eine betriebsbedingte Kündigung gerechtfertigt?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats April 2010Ein Personaler aus einem mittelständischen Unternehmen fragt: „Wir müssen leider aufgrund unserer Auftragsentwicklung einigen Mitarbeitern betriebsbedingt kündigen. Unter welchen Voraussetzungen sind wir verpflichtet, den Gekündigten eine Abfindung zu bezahlen?“
Arbeitsrechtsfrage des Monats März 2010Katrin Willi-Rock, Starbucks Coffee Deutschland GmbH, fragt: Wir haben eine Arbeitnehmerin, deren Elternzeit im Oktober 2009 abgelaufen ist. Seitdem ist sie nicht mehr zu erreichen. Nun wollten wir die Kündigung zustellen, jedoch kam diese von der bekannten Anschrift mit „unbekannt verzogen“ zurück. Die Festnetznummer ist abgemeldet, die Handynummer funktioniert, jedoch wird nach zweimal läuten die Verbindung getrennt. Die Krankenkasse hat ebenfalls keine neue Anschrift. Wie können wir das Arbeitsverhältnis beenden?
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