Die Bildung von Kennzahlen ist nach [url:http://gunther-wolf.de/|Gunther Wolf] der gebräuchlichste methodische Ansatz im Rahmen des [url:http://io-business.de/tag/personalcontrolling/|Personalcontrolling]. Dabei werden kontinuierlich Kennzahlen für die verschiedensten Aspekte des [wiki:Personalmanagement] erhoben, im Rahmen der systematischen Analyse und inhaltlichen Interpretation weiter untergliedert, verfeinert und zueinander in Beziehung gesetzt.
Eine Bewertung der ermittelten Werte kann nicht erfolgen, ohne strategische Hintergründe einzubeziehen. Eine hohe [url:http://mitarbeiterbindung.info/|Fluktuationsquote] (Summe Abgänge aller Arbeitnehmer in % der Arbeitnehmer) in bestimmten Segmenten oder Ebenen kann bei schlechter Auftragslage oder geplanter Verlegung einer Fertigungsstätte durchaus der strategischen Zielsetzung entsprechen.
In anderen Fällen wird sie hingegen dem Ziel der Wertschöpfung entgegenstehen, wenn wertvolles Know-how verloren geht und die Stellen unter hohem zeitlichem und finanziellem Aufwand wiederbesetzt werden müssen. Entsprechend sind die Abgänge zu bereinigen, tiefer zu differenzieren und nach Fluktuationsursachen zu analysieren.
Kennzahlensysteme werden somit vor allem zum internen Abgleich, etwa zwischen verschiedenen Bereichen oder Einheiten unter Berücksichtigung der strategischen Zielrichtung erstellt.
Personalwirtschaftliche Kennzahlenvergleiche bieten Unternehmen die Chance, ihre ermittelten Werte und Quoten neben die anderer Unternehmen zu legen. Verschiedene Anbieter liefern Durchschnittswerte und andere statistische Größen. Die Kennzahlen können Auskünfte über den Standort des eigenen Unternehmens im Vergleich zu anderen für jede einzelne Kennzahl geben. Hieraus können nach tieferer Analyse mögliche Handlungsbedarfe abgeleitet werden.
