Ein Assessment Center ist ein Verfahren, in dem mehrere Beobachter und Beobachterinnen einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten und Kandidatinnen anhand von [wiki:Verhaltensausprägung] beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrundeliegenden [wiki:Anforderung] deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten.
Begriff
Der Begriff „Assessment Center“ wird zur Bezeichnung sehr unterschiedlicher [wiki:Auswahlverfahren] verwendet. Wörtlich übersetzt bedeutet er "Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum" (engl.: to assess – beurteilen).
Merkmale
Bezeichnend für ein AC (Kurzbezeichnung für Assessment Center) ist, dass die zu beurteilenden Personen nicht nur in einer Situation (z. B. das "klassische Bewerber-Interview"), sondern in mehrern Situationen (Verhaltenssimulationen, Arbeitsproben) über einen längeren Zeitraum beobachtet und bewertet werden können.
Erfolgsentscheidend für die (Vorhersage-) Güte ([wiki:Validität]) eines Assessment Centers ist in diesem Sinne die [wiki:Korrespondenz] der in den verschiedenen Tests bewerteten Kompetenzen (Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen etc.) mit den Anforderungen in der Realität bzw. Praxis, hinsichtlich derer das Assessment-Ergebnis eine Vorhersage (prognistische Validität) treffen soll.
Wichtig ist, dass im Assessment Center zwischen bereits vorhandenen Fähigkeiten, Fertigkeiten etc. (Kompetenzen) und noch nicht entwickelten, jedoch grundsätzlich entwickelbaren Fähigkeiten etc. (s. Potentiale) unterschieden wird.
Insbesondere zu Zwecken der Personalvorauswahl werden in zunehmendem Maße auch sog. [wiki:E-Assessment]- oder [wiki:Online-Assessment]-Verfahren eingesetzt.
Ablauf
Wesentliche Inhalte von Assessment Centern sind häufig:strukturierte [wiki:Interview] (häufig zu Beginn), Gruppendiskussionen, [wiki:Postkorb-Fallstudien], Rollenspiele (Mitarbeitergespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche), Präsentationsaufgaben, Computer-Simulationen, Fragebögen ([wiki:Psychometrisch] Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests).
U. a. durch diese Vielzahl der unterschiedlichen AC-Bestandteile, die idealerweise die dem Anforderungsprofil entsprechenden erfolgsentscheidenden Situationen ([wiki:Critical incidents]) entsprechen, wird die Brauchbarkeit (Güte) für die [wiki:Personalbeurteilung] bedingt. Denn trotz immer wieder zu vernehmender Kritik am Assessment Center und trotz der vorrangig [wiki:Ökonomie] motivierten Argumetationen, mit anscheinend absolut neuen, nie dagewesenen Methoden noch bessere Personaleinschätzungen vornehmen zu können, findet sich in Anlehnung an seriöse wissenschaftliche Forschungsergebnisse kein geeigneteres Verfahren in der Personalbeurteilung bzw. Management Diagnostik. [wiki:Korrelationskoeffizient] von r = 0.41 (s. entsprechende [wiki:Metaanalytisch] Auswertungen) weisen auf eine entsprechend gute prognostische Validität hin.
Weitere Bezeichnungen
Weitere Bezeichnungen, unter denen sich AC's in der Praxis der Personalentwicklung finden, sind: Personalentwicklungs-/Entwicklungsseminar, Auswahlseminar, Förderseminar, Standortbestimmungsseminar, Development Center, Potentialanalyse-Seminar. (Häufig ist der Grund für die Wahl eines alternativen Namens darin, dass mit der Einladung zu einem AC bei den Teilnehmern Ängst hervorgerufen werden, die auf diese Weise verhindert werden sollen).
Variationen
Variationen bzw. Weiterentwicklungen, die sich im wesentlichen jedoch auch der Assessment-Center-Methode bedienen sind:
- Einzel-Assessment (-Center)
- Management-Audit
- [wiki:Berufliches Profiling]
Weblinks
- [url:http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/|Assessment-Center bei Unister.de]
- [url:http://www.jobpilot.de/content/journal/assessment/index.html|Assessment-Center bei Jobpilot.de]
- [url:http://www.personalseite.de/information/assessment.htm|Assessment-Center bei Personalseite.de]
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